基于传帮带理念的企业员工培养模式构建

罗颖洹 孟俏

1.上汽通用五菱汽车股份有限公司 广西柳州市 545007 2.广西生态工程职业技术学院 广西柳州市 545000

1 引言

经济新常态环境下，大众消费升级成为必然的趋势。近年来，自主品牌汽车企业快速发展，市场竞争力逐步凸显，但仍然需要看到国产汽车零部件企业的发展滞后于整车企业的步伐，由于国产汽车零部件企业受到发展规模、人才政策与资金等方面约束，难以像整车企业一样通过合资、引入大量人才，建设一批高素质人才队伍来支撑自身发展。激烈的市场竞争环境下，国产汽车零部件企业往往更多的关注市场，在人才培养、员工培训方面缺乏资源投入和建立一套完整的培训体系提升员工队伍的素质，以提升企业自身的软实力。

汽车工业是柳州市支柱产业，近年来柳州市启动了汽车产业再升级改造提升项目，目的在于提升本地汽车零部件企业的能力和企业竞争力。但由于地处西南一隅，柳州汽车零部件企业的员工队伍建设存在诸多问题，成为制约企业快速发展的一大瓶颈。本文通过对柳州市汽车零部件企业人员培养方面现状分析，构建了企业员工培训管理模型及知识体系，帮助企业建立系统、科学的人员培养方法。

2 员工培养的现状分析

近年来，柳州市大力推进汽车产业的再升级改造提升项目，以支持上汽通用五菱汽车股份有限公司的乘用化转型发展。但柳州本地汽车零部件企业多为大中型民营企业，主要发家于微车零部件领域，企业管理水平相对不高，特别是人才队伍的建设成为制约企业快速发展的突出问题，企业员工培训工作存在不少问题，具体表现在：

（1）企业对员工培养资源投入匮乏。员工培训需要企业投入一定的人力与物力资源，同时企业员工具有较高的流动性，因此企业管理者往往严控培训预算或极少愿意投入资金支持员工培训活动。

（2）培训管理系统性差。培训管理是提高员工培训质量的关键，然而企业往往缺乏培训需求分析、明确的培训目标及培训计划，培训随意，缺乏系统的培训管理，因此培训效果往往不佳。

（3）缺乏系统的培训知识体系。企业仅对新员工进行简单、零散的管理流程、岗位作业要求等培训，未能结合企业自身的工艺特点，从生产、质量、成本、管理等多角度分析对员工的能力要求、员工应掌握的知识等。

（4）缺乏培训师，培训师队伍建设意识薄弱。员工培训工作一般为其主管或人力资源人员进行培训，培训人员往往将培训当作是一种负担，缺乏系统的企业培训师建设与激励机制，未能挖掘员工的知识财富与传承经验知识。

（5）缺乏培训课程素材。培训人员一般以流程文件或口头讲述为主，缺乏系统的培训课件或生动的案例素材，这也是制约培训效果的重要因素。

（6）培训评估不够全面。评估是检验培训效果的重要形式，然而员工培训评估方式主要是试卷考试，缺乏实操检测、上岗跟踪、技能评定等全面的评价。

3 员工培养管理模式构建

人才是企业健康持续发展的重要支撑，培训是企业培养人才十分重要的基础工作。

针对柳州市汽车零部件企业员工培养缺乏系统性、科学性的问题，笔者根据人才培养过程，及汽车行业人员能力要求特点构建了一套系统的员工培训管理体系模型，包括以下四个方面：

（1）员工培训需求分析。首先是组织分析，结合组织的发展战略，分析当前员工缺乏哪些方面的能力、未来一定时期内员工需要提升哪些方面的能力来满足组织的发展需要；其次是人员分析，员工的学历背景、工作经验、掌握的能力知识等，通过对现状的调查了解，查找差距及需提升的方向；最后是任务分析，以工作任务为导向，了解各区域员工的工作任务、需要的能力知识，充分评估，做到有的放矢。通过对需求的充分调查分析，确定需求，从而根据企业的资源情况制定合理的培训计划。

（2）培训实施。培训的开展方式应多样化，根据课程的特征选择不同的培训方式。课堂培训方式较适合理论讲授，但课堂缺乏实操的可见性，往往缺乏生动性，因此有条件的课程应更多选择实操指导培训，通过实操调动学员的学习乐趣，同时也是提升培训效果的关键。导师带徒模式是企业优秀文化和经验传、帮、带最直接的方式，是对老员工优秀经验的认可，同时也是新老员工建立融洽工作氛围的方法。

（3）培训效果评估。培训目的是培训效果评估的基础，通过培训是否达到了预期的目的，这是对培训工作有效性的最直接的评价。评估的方式可以通过调查表、实操跟踪、考试、技能评定等方式开展。

（4）能力晋升。培训不是目的，员工的技能水平得到提升才是开展培训工作的初衷。因此，企业应对员工技能状态进行分析，同时将技能水平作为人才选拔的重要依据。

4 员工培养知识体系构建

汽车零部件企业专业性要求较高，因此企业对员工培训的知识也应更有针对性。根据汽车企业的特点，本文通过对企业流程政策、基础知识、专业技术、沟通表达与团队合作四个能力维度的分析，提出了员工培训二级能力知识体系。每个维度进行了二级能力指标分解，建立掌握每项能力对应的课程知识，见表1。

流程政策是每位员工都应理解并熟知的知识，这是企业员工职业化的第一步；基础知识是员工成为合格员工、开展生产作业应掌握的基本技能；专业技能是对员工提出的更高要求，员工学习并掌握专业性较强的知识有利于企业建立一支训练有素的员工队伍，同时也是开展精益制造、持续改进，提升企业竞争力的软实力保障。

5 员工培养改善建议

（1）企业管理者应树立人才强企的观念。人才是企业兴旺的根基、是企业立于不败的核心竞争力。企业管理者应转变人才培养观念，人才首先是自己培养出来的，企业应投入适当的人才培养资金。

（2）完善员工培养管理模式，打造自信、开放的学习氛围。人才的培养应遵循PDCA原则，需求分析、计划制定、培训实施、评估跟踪。企业应通过自身挖掘、外训资源、客户培训等多方面拓宽培训师资源，集成培训师队伍，同时应培养员工自信、开放的心态，相信员工经验，让员工敢于分享、敢于交流，取长补短，培养各类岗位的内部专家。

表1

（3）建立合适自身工艺特点的员工知识体系。工欲善其事，必先利其器！企业应根据自身工艺特点、岗位能力需求等多方位考量，确定各岗位员工能力要求，根据能力要求分析应掌握的知识，从而建立对应的知识课程。

（4）培养是第一步，留得住人才的土壤更关键。人才本身就是企业巨大的财富，同时人才也是企业付出成本培养出来的，所以培养人才是第一步、留得住人才更关键。企业应建立多渠道人才发展通道，如专家技能发展通道、行政岗位发展通道等，同时企业管理者也要推行“能者上、平者让、庸者下”的管理机制，让有能力的员工得到更好的发展机会。

6 结语

激烈的市场竞争看似是产品优劣的竞争，实质是企业综合能力的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业兴盛的根基，企业应树立人才强企的观念，构建持续发展的人才培养管理模式，同时建立适合自身工艺特点的知识体系，多渠道挖掘资源、培养人才；企业管理者更要创造让人才得到发展的土壤，让人才留得住。

人才的培养是一项长远而又艰巨的任务，企业应根据自身的发展水平、员工能力现状制定循序渐进的培养策略与计划。