劳务派遣员工工作不安全感影响结果研究

摘要：本文以贵州、湖南两省共7家公立医院劳务派遣员工为被试，对派遣员工的工作不安全感、身份转换预期对离职意愿及工作场所偏离行为的影响进行探讨。研究表明：派遣员工工作不安全感对离职意愿、工作场所偏离行为存在正向影响，身份转换预期在工作不安全感与离职意愿、偏离行为关系中存在调节效应。

关键词：工作不安全感；离职意愿；偏离行为

随着医疗卫生事业发展和护理模式变化，医院护理人员出现严重短缺。劳务派遣员工的使用缓解了护士编制紧张、护理人员不足的困境，同时降低了用工风险，节约了人力成本。为激励派遣员工，提高工作积极性与护理服务质量，医院制定了派遣员工身份转换制度，定期对优秀派遣员工通过考核评审、择优录用，转为正式在编员工。此项措施对派遣员工有明显激励作用，并可以改善护理队伍结构。然而在管理实践中，仍有诸多问题需引起重视，如怎样降低派遣员工的离职率以稳定队伍，如何提升护理服务质量以减少护患纠纷的发生等。为此，对派遣员工离职意愿及工作场所偏离行为影响因素进行探讨，以期通过对前因变量实施干预，促进派遣员工队伍稳定并提升护理服务质量。

一、工作不安全感与离职意愿、工作场所偏离行为

工作不安全感指个体对工作未来持续性的担忧，除工作可能丧失的威胁外，缺乏职业发展、工作条件恶化、薪酬待遇降低、个人-岗位不匹配等有价值工作特征丧失的威胁也会使员工产生工作不安全感。医院护理工作因具有强负荷、风险高、工资待遇低、三班制工作方式扰乱生活规律等职业特征，护士成为高压力群体之一。随着医疗护理模式变化，特别是整体护理模式的推行，增大护理工作量的同时，对护理服务质量也提出了更高要求，护士承担责任与风险越来越大。护士职业的高强度性、高风险性本身就带来一定程度的不安全感，如担心工作出现意外事件、差错事故等；医院派遣员工则更担心出现意外事件或差错事故，因其派遣身份可能受到更加严重的惩罚甚至解除合同。与正式在编员工相比，因身份不同导致同工不同酬的现象普遍存在，薪酬待遇差别大，晋升学习机会少，缺乏职业发展规划。并且，护理工作要求不断提高，部分派遣员工自身素质能力难以胜任岗位要求，出现人-岗不匹配现象。同时，其派遣性质难以得到患者和社会群体认同。因此，派遣员工群体普遍存在较高工作不安全感。

工作不安全感的产生对心理行为容易产生消极影响，如降低工作努力程度、产生离职意愿等。徐燕等（2017）对工作不安全感、工作生活质量及组织氛围对护士离职意愿的影响进行了实证探讨，发现工作不安全感正向影响护士的离职意愿；王慧卿等（2016）对不同用工形式护士的工作不安全感对工作投入的影响研究发现，不同用工形式对护士工作不安全感与工作投入的关系具有调节作用，工作不安全感对于正式编制员工工作投入产生更加消极的影响。随着社会人口老龄化的日益严重，医疗从业人员的工作负荷和工作紧张度不断增加，导致护理人员更加容易产生如职业倦怠、离职行为等，加剧了对临床护理工作的影响；长期高压力工作、生活状态还会引发工作场所偏离行为，如怠工、迟到、对同事或患者进行口头发泄甚至人身攻击、抱怨，上班时干私活、工作差错率上升等。

二、派遣员工身份转换预期的调节作用

医院制定派遣员工身份转换制度，定期对派遣员工考核、培训，对专业水平高、责任心强、业绩突出的择优录用为正式在编员工。该项举措对派遣员工起到有效激励作用，并且改善了护理队伍结构。但是，基于当前派遣员工普遍存在较高工作不安全感的现状，派遣员工对身份转换产生不同预期会对工作不安全感和态度行为产生影响作用。

当提高派遣员工薪酬待遇、改善工作條件、提供培训机会、指导帮助职业规划时，派遣员工的工作不安全感会得到有效缓解。依据期望理论观点，身份转换期望高的员工相比期望低的员工因此受到更强的激励。基于社会交换互惠原则，派遣员工会表现更多对医院及工作有利的行为，尽量减少和消除对医院和工作不利行为的发生，即派遣员工工作不安全感降低时，期望高的派遣员工会更多地降低离职意愿，减少偏离行为发生。相反，派遣员工对所处情境越发感觉不安全时，即工作不安全感增加时，身份转换预期高的派遣员工比低预期的员工将产生更强的失落感与挫折感，甚至产生心理契约破裂与违背，对医院与管理者失去信任，降低工作意愿，产生更多不利于医院和提升护理服务质量的行为，如更高的离职意愿，更多的偏离行为等。

三、研究对象与方法

（一）研究对象

采用随机抽样方式收集数据，在贵州等省选择7家公立三级综合医院的护士岗位的派遣员工发放调查问卷，共发放问卷560份，回收536份，剔除无效问卷后，有效问卷399份。

调查对象为医院护士岗位的派遣员工，全部为女性，已婚237人，占59.4%；25岁以下占32.6%，26～35岁占38.6%，36～45岁占20.8%，46岁以上占8%；中专及以下占42.6%，大专占48.9%，本科占8.5%；工作年限0～5年占25.2%，5～10年占61.4%，10年以上占13.4%。

（二）方法

采用Likert 5点计分法，选用4个量表，其中工作不安全感、离职意愿和工作场所偏离行为均为成熟量表，身份转换预期采用自行设计量表。量表内部一致性系数均大于0.7，达到统计标准。同时，采用spss17.0和Amos17.0对量表进行信效度分析和验证性因子分析，并用层级回归方法对研究假设进行检验。

（三）结果

统计分析表明，派遣员工工作不安全感对离职意愿和工作场所偏离行为均有显著正向影响，身份转换预期对工作不安全感与离职意愿、偏离行为关系存在调节效应，预期越高的派遣员工，工作不安全感对离职意愿、偏离行为的正向作用更强。

四、结果分析讨论

（一）派遣员工工作不安全感是离职意愿的重要影响因素

医院护理岗位派遣员工的使用缓解了护士短缺难题，但派遣员工工作现状不容乐观，普遍存在较高工作不安全感，导致产生较高离职意愿，不利于队伍稳定。结果表明，派遣员工工作不安全感对离职意愿存在显著正向影响，与以往研究结论保持一致。因此，需要采取有效措施，如适度提高福利待遇、提供培训机会，指导职业规划等，缓解和消除派遣员工工作不安全感，降低离职率，确保队伍稳定。

（二）工作不安全感对工作场所偏离行为存在正向影响

派遣员工队伍整体素质和专业水平难以与医疗事业发展对护理工作的要求相适应，派遣员工工作现状问题需引起重视。医院派遣员工长期超负荷工作和承受较高压力，极易产生工作场所偏离行为，降低护理质量，影响良好护患关系的建立，并可能导致护患纠纷。为减少派遣员工偏离行为发生，一是加强培训，提升技能，增强服务意识；二是加强沟通，学会自我减压，及时做好情绪舒缓和压力释放工作；三是营造尊重、平等、关爱的和谐氛围，消除身份歧视，增强融入感，提升安全感。

（三）派遣员工身份转换预期的调节效应

结果表明，派遣员工身份转换预期越高，工作不安全感对离职意愿、偏离行为的正向作用力更强。在工作状况没有得到较大改观的情况下，因预期过高，工作不安全感增加时，将导致派遣员工更高的离职意愿和偏离行为更多，对派遣员工和医院都会产生消极影响，需引起医院管理者高度重视。对派遣员工要及时做好沟通解释工作，宣讲相关政策、制度办法，正确引导其产生合理预期。

（四）积极推进事业单位人事制度改革

劳务派遣用工模式为组织人力资源合理配置、使用提供了新的途径，但仍然需要不断探索创新，制定各种激励制度办法与措施，提高派遣员工工作积极性。从长远看，应努力探索和推进适合医院整体事业发展的人事制度改革，引入竞争机制，实施全员竞聘上岗。消除身份区别，变身份管理为岗位管理。实施全员激励，调动员工积极性和主动性，确保服务品质全面提升，提高患者满意度和社会满意度，实现经济、社会效益双赢目标。

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作者简介：

朱朴义（1971- ），男，博士，贵州师范学院经济与政治学院，副教授，研究方向：人力资源管理、组织行为。