基于心理账户的薪酬激励问题研究

王 琴

(上海理工大学管理学院，上海200093)

薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要内容，企业薪酬管理的好坏，直接关系到员工的利益和企业的发展。随着时代的发展，员工不再仅仅关注那些经济性薪酬，对精神性薪酬也愈加重视。心理账户是近年来心理学上出现的一个新的概念，它解释了心理账户是如何影响员工做出非理性决策的。在薪酬管理中合理利用心理账户理论，针对员工不同的心理账户制定薪酬激励性措施，从而提高员工薪酬满意度和组织忠诚度。

1 心理账户与薪酬激励的内涵

1.1 心理账户的内涵

“心理账户”这一概念是由芝加哥大学心理学教授萨勒在1980年《using mental accounting in a theory of consumer behavior》一文中首先提出，用于分析和解释沉没成本如何影响人们的决策。随后，Pamela W.Henderson（1992）[1]、Purohit（1995）、Amar Cheema（2002）[2]等都对心理账户进行了研究，大多将“心理账户”应用于消费和投资领域。概括来说，心理账户就是人们在心里无意识地把财富划归为不同的账户进行管理，不同的心理账户有不同的记账方式和心理运算规则[3]。人们通常并不是按照理性经济人行为决策，而是按照非理性的情感偏好选择参照点、规避损失、主观感受递减等法则对个人支付进行分类、管理和估价。

21世纪初，我国学者李爱梅、曾小保率先对心理账户进行了研究，认为心理账户具有非替代性特征并且具有特定的运算法则[3]。2007年，李爱梅等通过实证研究发现中国人的心理账户中包含有“与情感相关的账户”，在中国人的开支心理账户中有独立的“情感维系账户”，而在收入账户里，与人情相关的收入也是“非常规的额外收入”的重要内容[4]。这表明情感维系和人情关系在中国人的心里和日常生活占有重要的位置。这一发现对人力资源领域具有极大的启示意义，企业可以根据员工心理账户中的“经济账户”和“情感账户”相应地建立物质性薪酬和精神性薪酬体系，达到全面薪酬激励的效果。

1.2 薪酬激励的内涵

美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥在其所著的《战略薪酬》一书中，将薪酬定义为：雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。他还将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬。内在薪酬是雇员完成工作而形成的心理形式，外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励[5]。

什么是激励？激励理论是现代组织薪酬管理理论的基础。激励就是指通过对人的各种需求给予适当的满足和限制，以激发人的动机，改变人的行为，充分发挥人的积极性和潜能。

因此所谓薪酬激励就是指企业通过设计合理的薪酬结构和制度，识别员工的需求，从而激发他们的动机，使其能充分发挥自身潜力，从而更好地为企业服务，提高对企业的忠诚度。合理的薪酬激励制度可以促使员工高质量地完成本职工作，既可以使员工自身得到较高的劳动报酬，又有益于公司长远发展，提高组织的产出效率。

2 薪酬激励与心理账户的关系和作用机理

2.1 基于马斯洛需求层次理论的薪酬分类

马斯洛需求层次理论（Hierarchy of Need Theory）是现代薪酬管理的基本理论。马斯洛假设每个人的需求都可以排列成包括五个层次的纵向需求结构：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。其中生理需要和安全需要属于低层次需要，又称为物质需要；社交需要、尊重需要和自我实现需要属于高层次需要，又称为精神需要。按照该理论，不同的薪资收入、成长福利满足的是不同人的不同需求。因此本文将薪酬按照马斯洛需求层次分类，生理薪酬和安全薪酬属于物质性薪酬，社交薪酬、尊重薪酬和自我实现薪酬属于精神性薪酬。

①物质性薪酬。贺伟等（2011）[6]在建立员工心理账户结构时综合了Gerhart和Wiseman等的研究，将员工薪酬的心理账户的结构按照必要/非必要、直接货币/间接货币两个属性维度进行划分，得到如图1所示的员工薪酬收入四分类结构，包括：必要的货币类薪酬（工资）、必要的间接货币类薪酬（法定社保）、非必要的货币类薪酬（奖金）和非必要的间接货币类薪酬（自主福利）。

员工对食物、水、住房等需求都属于生理需求。当员工处于这一层次需求时，员工所需要的薪酬属于必要性薪酬，即工资和法定社保，本文把其归类为生理薪酬。生理薪酬是员工基本生活的保障，此时他们真正关心的与所做的工作无关。这一层次的需要得不到满足，下一层次的需要就不会被激活，其他形式的薪酬激励也不会起作用。当员工的生理需要得到满足后，安全需要就会占主导地位。受安全需要激励的人，在评估职业时主要把它看作满足基本需求的保障，此时员工更看重奖金、企业自主福利等非必要性薪酬，本文将其归类为安全性薪酬。

②精神性薪酬。当员工的物质需求得到满足后，精神需求就成为了工作中的主要推动力，包括社交需要、尊重需要和自我实现需要。社交需要主要包括爱情、友谊、归属的需要，此时员工需要的是与领导、同事等之间融洽的合作关系。企业为员工创造融洽的组织氛围，为组织人员之间的人际交往提供良好的条件，此时公司提供的即为社交薪酬。当社交需求得到满足后，尊重需求变为最迫切需求。内部尊重需要包括自尊、自主和成就感等；外部尊重需要包括地位、认可和关注等。当企业识别到员工这一层次需要后，为其提供的薪酬即为尊重薪酬。自我实现需要是最高层次的需要，这一层次的员工追求个人能力的发挥，成长和发展是其最看重的因素，企业此时需要为其提供的即为自我实现薪酬。

2.2 外在机理

薪酬中的物质性薪酬会直接强化经济账户，经济账户记录的内容比较具体，员工可以很清楚地感知到，即使是间接货币类薪酬（法定社保、自主福利），依然可以通过货币换算使薪酬更加清楚明确。经济账户通常运用的是数学法则，同时符合心理账户的一些法则，如价值函数法则、得与失的运算法则等。企业通过提高物质性薪酬，可以强化员工的心理账户，达到薪酬激励的目的。

情感账户是一种更高层次的账户，记录的是员工与组织的情感联系状况。它建立在员工与企业的相互理解、支持上，员工对企业表现出更高层次的信任与承诺。如果企业增大精神性薪酬的投入，必定会强化员工的情感账户，员工会对组织表现出更高的满意度和忠诚度；一旦员工的情感账户出现透支，员工对企业表现出失望、厌烦的态度，企业流动率会上升。李爱梅、凌文铨通过实证研究发现，“与情感相关的账户”内容,也许是中国人有别于西方人的账户内涵。所以在中国这样一个特殊的感情背景下，企业加大精神性薪酬的投资，强化情感账户可以对员工产生很好地激励作用。

2.3 内在机理

从内部来看，经济账户和情感账户是一个整体，其内部是相互影响的。员工经济账户的收支情况会在情感账户中有所反映，同样情感账户的状态也会影响到经济账户。当企业为员工提供了丰厚的工资、职业保障、福利待遇时，员工归属、自我发展的需要不能及时得到满足也不会过多地影响员工对组织的满意度；当企业对员工情感投资较多时，经济账户的略微缺失员工也能接受。因此企业要同时关注员工的经济账户和精神账户情况，适时地调整薪酬激励策略，达到整体最优的薪酬激励效应。

综上所述，如果企业能够了解员工的心理账户，从物质性薪酬（生理性薪酬、安全性薪酬）和精神性薪酬（社交性薪酬、尊重性薪酬、自我实现性薪酬）两大方面进行投资，从而提高薪酬激励的效果。因此，本文认为薪酬激励与员工心理账户的关系如图2所示。

3 运用心理账户管理员工薪酬激励

3.1 充实员工经济账户

针对生理性薪酬的措施。生理薪酬是指员工的基本工资和法定社保。基本工资和社保是员工生活的基本保障，满足员工的基本需要。基本工资的设定首先要遵循公平性原则，既要讲究内部公平又要讲究外部公平。内部公平是指同一组织中不同职务所获薪酬应与各自的贡献成正比。外部公平是指企业的薪酬水平与劳动力市场中的薪酬水平相当。只有基本工资公平了，员工最基本的生活才能有保障。社保属于国家的强制性福利，无论是大公司、小公司，企业必须按照相关法律法规的要求执行，不能不给员工上保险，从而保证员工生理性薪酬充足。

针对安全性薪酬的措施。安全性薪酬是指员工奖金和自主福利。企业要建立科学的薪酬体系和薪酬结构，增加薪酬中的安全性因素，加大对员工的激励作用，使员工对组织产生更多的依赖感，提高员工忠诚度。企业要将绩效与奖金挂钩，鼓励员工多劳多得，增加自身薪酬的安全性保障。同时企业多采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。

3.2 充实员工情感账户

3.2.1 重视员工社交需求

著名的霍桑实验表明，人是“社会人”，即员工不单纯追求经济收入，还有社会方面和心理方面的需求。有调查显示，相当一部分员工离职时因为员工关系不和[7]。企业要培养以人为本的企业文化，重视员工的社交需求。首先要建立全方位的开放式沟通机制，无论是上行沟通、平行沟通、下行沟通，员工的情绪都能及时地表达，团队成员之间互相交流共享，营造平等、和谐、友爱的良好氛围；同时，公司要定期开展社交方面的培训，通过完善的培训体系帮助员工了解和改善人际关系。也可以仿效发达国家一些公司设置Consoler（安慰者）职位，专门处理员工的心理和感情问题[8]；工作之余，企业要定期组织一些团建活动，在舒缓工作压力的同时，使不同部门、不同层级的员工在不同活动中互相了解、沟通，增强团队间凝聚力，使员工在团队中找到归属感，满足员工的社交需要。

3.2.2 企业内、外部尊重措施同时并举

每位员工都希望自己的工作既能满足自身的自尊需求，又能得到外部的认可。针对内部尊重需求的满足，组织要合理地评估员工的实力，真正发挥员工的特长，使员工在工作中感受到自身价值的实现；同时，企业要建立健康合理的评价反馈机制，对于员工在工作中的优秀表现及时地给予奖励，激发员工对工作的热忱和忠诚度。持续重视员工内外部尊重的需要，不仅保证了员工后续的工作投入，还为其他员工指明努力的方向。

3.2.3 适度授权，提供员工个人成长空间

企业中很多员工希望能够在工作中充分发挥自己的潜能，有更多自我展示的机会。企业要大力支持员工的个人成长与发展，组织专业技能培训，使员工接触更多更具挑战性的工作，在克服工作困难中找到成就感。企业要及时识别这类员工自我实现的需求，适度授权，让他们对自己的工作有更多的自主权。通过授权，不但能够扩大员工民主范围，使员工更积极地参与到公司决策中，而且能够促进员工对个人能力的提升，有利于为公司做出长久的贡献。

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