新疆科技工作者满意度的影响因素分析——基于logistic回归模型

康乐

（新疆生产建设兵团四师党校 新疆 伊宁 835000）

一、引言

工作满意度作为测量人力资源管理的标尺被国内外大型企业所青睐，工作满意度除了在用来测量员工当前的工作状态发挥着不可或缺的的作用外，同样在用来预测员工流动去向时也成为一个关键需要考量的因素。对工作满意度问题的研究最先开始于20世纪上叶，后期的研究者不断对这一概念进行丰富和完善。本文基于已有研究成果发现，无论是在组织中还是企业中工作满意度都非常重要。所以本文通过对新疆科技工作者的满意度情况了解和关注对调查结果进行深入分析，以期为新疆人力资源管理科学合理地制定相关管理政策和采取措施来提高科技工作者工作满意度等方面提供建议。

二、研究设计

（一）调查范围与研究对象

本次调查范围为在新疆区域内的企事业单位从事科技工作的人员，调查涉及14个师市。包括在自然科学领域，掌握相关专业的系统知识的人员。直接从事科学技术的研究、开发、推广、应用等方面工作的人员，工程人员，卫生技术人员和教育等从事科技活动以及为科技活动提供直接服务五类专业技术人员。

（二）抽样原则与数据获取

为了得到主要能反应总体情况的样本，我们在新疆选取了几个基本抽样区域，实地走访，通过调查问卷及访谈的形式搜集了大量数据共发放了1958份问卷，这1958份问卷中成功的回收了1826份作为有效问卷，回收率为93.3%，科技工作者满意度水平为一般。

数据的测量：本研究需要把变量进行测量，测量主要涉及包括个体因素、工作因素和工作总体满意度这几个方面。在科技工作者满意度量表中，问卷设置了19个问题均采用李克特5点量表积分方式，结合科技工作者的实际情况，将满意程度高低进行排列。

（三）模型选取

本文将科技工作者工作满意度的描述为基础，探讨了它的影响因子及其作用机型。在证实变量因子对因变量的的严格关系下，本文将科技工作者满意度界定于“满意”和“不满意”之间，并按照二分类定义的要求将满意定义为1，不满意定义为0。采用经典二元Logistic模型正好满足了研究需要。模型回归公式是：Y=In（P/1-P）=In[efx]=B0+B1X1+B2X2+.....BKXK，在式子当中Y代表的是“满意度”因变量，Xk代表的是影响因子，Bk代表的是对应因子的回归系数，B0为常量。

表1 新疆科技工作者工作满意度的相关分析

如表1所示：性别、学历、专业技术职称、婚姻状况这些个人因素与新疆科技工作者工作满意度相关性分别为0.939，0.558，0.044,0.018均大于0.05所以它们和工作满意度不存在相关性；年龄这一变量和科技工作者工作满意度相关性的值小于0.05但大于0.01所以它们和工作满意度之间具有相关性；收入、社会声望、工作设施条件、职称职务晋升、工作稳定性、工作自主性、自我成就感、发挥专业特长、个人发展空间、单位学术氛围、单位社会保障、单位人际关系、单位领导管理水平、单位组织进修培训这些变量与科技工作者的工作满意度的相关值均小于0.01所以对科技工作者满意度显著相关。

三、logistic回归结果讨论

表2 进入模型中的变量

如表2所示Sig代表的是显著性水平，Sig值越小说明越显著，S.E.代表的是抽样误差，Wald代表的是统计量，df代表的是自由度，EXP（B）代表的是对数发生比。

回归模型的拟合优度可以通过Hosmer-Lemeshao方法来检验。从检验的结果得知该模型预测样本的预测正确概率为73.3%，预测的正确概率较高，显著性>0.05，为不显著拒绝原假设：说明该模型拟合较好。根据回归分析中的Wald值的大小，将这7个影响因素按其重要程度排列为：收入排在最首要的位置其次分别为年龄、个人发展空间、单位领导管理水平、工作是否具有稳定性、单位组织培训、自我成就感。

1.收入Sig<0.05，并且收入的回归系数B为正数，很明显可以看出收入和科技工作者满意度呈正相关的关系。这就意味着，随着收入进一步增加，科技工作者会越来越满意，并且按重要程度排列收入这个因素对员工满意度的影响排在最重要的位置。从现实角度来讲，高薪确实能带来较高的工作积极性和满意度所以这也是科研单位留住科技人才的一种有效手段。

2.年龄Sig<0.05，从数据可以看出这一变量在很大程度上对科技工作者满意度有着显著性的影响。

3.个人发展空间。该因素主要是指科技工作者在单位所享受的资源以及收获的各方面成长，Sig<0.05，说明科技工作者比较重视单位里个人的发展空间，回归系数为0.487正数意味着在单位里个人发展空间越大，有着更合理更宽广职业上升和向上发展空间，那么科技工作者的工作满意度自然也就越高。

4.单位领导管理水平。开明合理的领导管理方式会使整个组织有更强的凝聚力，整个组织的工作环境会比较轻松，更容易产生绩效，从回归来看为0.333是正数，说明在单位里如果领导管理水平越高能和科技工作者有着良好关系，能够提高组织的凝聚力，那么在单位工作的科技工作者就会越满意。Exp（B）值为1.395，说明对单位领导管理水平感到认同的高层次人才对工作感到满意的概率是对相反情况下的1.395倍。

5.工作稳定性。这与他们的工作性质有关，有较高的工作稳定性使得他们能够安心做科研自然也就产生较高的工作满意度，Sig<0.05，说明工作稳定性在95%的显著性水平下回归模型成立，工作稳定性是工作满意度的一方面要求即工作越稳定比工作不稳定科技工作者能感受到的满意度要高。

6.单位组织培训。单位组织培训影响科技工作者的满意度，Sig<0.05，说明单位是否组织培训这一变量对科技工作者满意度影响显著。

7.自我成就感Sig<0.05，说明自我成就感在95%的显著性水平下回归模型成立，显著性水平上能够通过模型检验，即自我成就感变量对科技工作者满意度存在显著性影响。科技工作者希望工作能够实现他们自身的价值，在工作中能充分发挥他们的能力。长时间重复压抑和繁琐的工作不利于个体科研能力的发挥，在工作当中没有成就感这必然导致对工作丧失兴趣。Exp（B）值为1.252，说明对自我成就感感到认同的科技工作者对工作感到满意的概率是对自我成就感感到不认同的1.252倍。

四、结论及建议

由实证结果可以看出，收入、年龄、个人发展空间、单位领导管理水平、工作稳定性、单位组织培训、自我成就感是影响新疆科技工作者工作满意度的主要因素。通过以上分析，本文提出以下建议：

首先，构建富有吸引力的薪酬体系。工作收入主要包括基本工资、福利待遇、绩效工资等方面，针对新疆科技工作者满意度现状，改善现有的考核制度，应该适度让其有更多的绩效津贴，构建富有吸引力的薪酬体系。新疆本身属于较偏远地区，让更多的科技工作者愿意留在新疆为新疆的社会事业发展作出贡献，就应该在薪酬方面给予激励，同时还要体现薪酬分配的公平性，不能因人而异，单单以职称论英雄，这样反而造成组织矛盾。其次，不断完善新疆科技工作者的工作环境和科研环境，给予他其配备良好的科研装备和科研设施，对于硬件设施给予相应的补贴。努力提供科技工作者施展才能的舞台，加强自由宽松的氛围、和谐的工作环境、学科交叉交流的机会等“软环境”建设。在给科技工作者提供好的工作生活待遇的同时，给他们创造一个没有天花板的舞台，建设好让科技工作者发挥作用、实现价值的“软环境”；当然单位领导管理水平方面管理者应该重视科技工作者的心理状态和工作状态，关注人际关系增强组织的凝聚力，让组织有更多的向心力。再次，让工作内容更加多种多样使得工作更加具有挑战性，形成积极竞争的氛围，提高他们在工作中的成就感。对于中年和青年科技工作者根据发展的需求给予合适的激励方式。对于青年科技工作者给予他们更多的学习交流的机会，对于中年科技工作者创新工作让他们有更多的自主权，不断提升科技人员的工作满意度。最后，积极组织参加培训让科技工作者不断的学习提高自身能力水平，抓住我国西部大开发这一重要战略契机，应该把相应的工作重心放在对新疆在科技工作者的人才培养、对他们给予一定的政策倾斜和经费投入，通过这一方面的努力，来保留新疆的科技人才让他们为更好的促进新疆地区科技发展发光发热。具体实施方案如对科技人才给予专项人才培训基金，提高科技工作者的学习热情，以新技术推广和创新研发为目标，定期对科技工作者进行系统全面的培训，组织优秀的科技工作者到发达地区及科技成果突出的地区培训、深造，加大人才之间的交流以满足新疆科技工作者知识更新、科技推广和创新研发的现实需要，同时鼓励科技成果转化，使得科技成果造福社会。

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