护理人员岗位管理在护理质量和满意度中的效果

赵琳琳 潘 莹 武 萍

（大连港医院，辽宁 大连 116001）

在每一个基础医院中，有关于有效全面人事管理以及工作人员收入分配制度等两方面中，其最关键性的任务要求就是全面落实岗位管理[1]。此法的开展是基于落实责任制整体护理的基本条件上，进一步强化护理人员队伍的规范化管理，且以较强的持续性进一步促进优质护理措施的执行，这也是每一个基层医院的临床护理工作中必须要积极探索以及实践的一个重要的任务。岗位管理主要的内容是指按照每一个不同的层级，具有较强计划性以及组织性地对每一个层级的护理人员实施有效的统一的管理以及培养，以此能够为每一个科室的工作岗位提供较为丰富的人才资源，进而能够提升医院的总体护理质量，为患者的生命安全提供有力的保障，此法对比过去使用的根据不同职称管理模式是具有极大的差异的[2-3]。岗位管理主要是结合每一个护理人员的护理能力、技术强弱、临床经验、职称以及学历等因素实施管理。本院在护理人员常规临床护理中以引入岗位管理模式，可进一步提升护理人员护理水平与患者病情实际需进行相匹配，进而可有力保障护理效率以及质量，最终能够获取较为显著的护理效果以及满意度[4-5]。本文通过研究观察护理人员岗位管理在护理质量和满意度中的效果，得出如下结论。

1 资料与方法

1.1 一般资料：按照抽签法的原则选用在本院工作的50名护理人员作为研究对象，且根据岗位管理实施前后将这50例患者分组观察，即观察组与对照组。将未实施岗前管理的25名护理人员归入对照组，而另25名护理人员纳入观察组。在观察组研究对象中，年龄在24～48岁，平年龄为（35.26±1.26）岁；文化水平：中专大专10名，本科研究生15名；工作职称：主管护师4人，副主任护师1人，护理人员20人。对照组研究对象中，年龄在23～49岁，平年龄为（35.41±1.32）岁；文化水平：中专大专9名，本科研究生16名；工作职称：主管护师4人，副主任护师2人，护理人员19人。对比两组研究对象者的文化水平、年龄等基本资料，可知其差距甚小，不存在统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2 管理方法

1.2.1 护理岗位分析：按照医院中的工作职能、责任衣物以及工作任务等几方面的内容，制定具有一定相对应性的护理岗位、管理护理-岗位以及其他岗位等。全面落实三级护理管理制度，在一个科室内设置的护理单元应当要＞3个，并专门设置有护士长。结合医院现阶段的科室数量、编制床位数量以及床位使用率等，实施分层管理制度。按照具体的护理服务标准、护理人员实际文化水平、真实年龄、护理效果、护理模式、工作职称等，对参与研究的护理人员实施分层次方法[6]。

1.2.2 创建护理岗位管理责任制：结合责任制全程护理的工作计划，创建具有针对性且全面的岗位责任制，其内容具体有：护理职责、工作权限、工作关系、任职要求、护理工作概述、护理质量标准等，按照标准开展护理工作。在开展期间，结合能级对应标准，落实每一个层级护理人员需要承担的工作职责，创建合理规范、科学有序的能级对应护理模式，确定每一个层级之间工作要求的区别，从而使考核护理工作质量过程更加地客观化以及具体化，以此防止不同层级的护理人员由于能力的缺失而造成的护理风险。每一个层级的护理人员应基于岗位责任制标准之下，全面贯彻每一个护理工作环节，进一步推动每一个岗位责任护理人员可根据具体要求开展对应岗位的护理服务[7]。

1.3 观察指标：将两组的护理质量评价（总分5分，评价内容主要有：团队协作能力、执业环境、护理管理、本职工作、工作回报、职业生涯等。）及患者护理满意度（选取本研究自拟的《患者满意度调查表》实施调查，并将详细记录具体的数据。总分100分，评价内容主要有：服务态度与及时性，是所占比例为40%；业务水平，是所占比例为25%；患者的健康教育，是所占比例为20%；护患沟通，是所占比例为15%）作为本研究的观察指标进行分析。

1.4 统计学分析：选择统计学软件（版本为SPSS20.0）对研究数值开展解析，团队协作能力、执业环境、护理管理、本职工作、平均年龄等计量资料以（±s）形式显示，取t实施检验，满意度等计数资料则选χ2对其进行检验，若检验值P＜0.05，说明数据存在统计学意义。

2 结 果

2.1 护理质量评分：见表1，可知观察组的团队协作能力（3.95±0.67），护理管理（4.21±1.03），本职工作（3.67±0.52）、工作回报（3.74±0.61）、执业环境（4.05±0.81）、职业生涯（4.12±0.92）等指标评分均高于对照组的（2.35±0.24）、（3.12±0.32）、（2.68±0.26）、（2.63±0.37）、（2.95±0.41）、（2.84±0.39）（P＜0.05）。

表1 对比两组的护理质量评分（±s，分）

表1 对比两组的护理质量评分（±s，分）

评价指标 观察组 对照组 t P值团队协作能力 3.95±0.67 2.35±0.24 3.67 ＜0.05护理管理 4.21±1.03 3.12±0.32 3.71 ＜0.05本职工作 3.67±0.52 2.68±0.26 3.52 ＜0.05工作回报 3.74±0.61 2.63±0.37 4.02 ＜0.05执业环境 4.05±0.81 2.95±0.41 3.47 ＜0.05职业生涯 4.12±0.92 2.84±0.39 3.64 ＜0.05

2.2 护理满意度：见表2，可知观察组的服务态度与及时性（37.26±1.64）、护患沟通（16.25±1.01）、业务水平（24.67±1.09）、健康教育（16.87±0.71）等指标评分均高于对照组的（33.27±1.37）、（12.57±0.11）、（22.34±1.66）、（14.26±0.25）（P＜0.05）。

表2 对比两组的患者护理满意度（±s，分）

表2 对比两组的患者护理满意度（±s，分）

评价指标 观察组 对照组 t P值服务态度与及时性 37.26±1.64 33.27±1.37 4.52 ＜0.05护患沟通 16.25±1.01 12.57±0.11 4.65 ＜0.05业务水平 24.67±1.09 22.34±1.66 4.12 ＜0.05健康教育 16.87±0.71 14.26±0.25 3.68 ＜0.05

3 讨 论

在临床工作中，护理人员结构的科学性、精准配置、合理性与护理效率及质量等存在一定的紧密联系。护理人力资源若是能够进行科学合理的配置，可显著性地强化护理质量，进而进一步改善患者的治疗结局。本研究基于我院具体情况，采用科学的方式给予各个科室的护理人员工作量以及工作性质实施准确的评估，借助人员之间的调配，合理规范地分配每一个护理单元中不相同级别护理人员的护理工作任务，进而能够让每一个级别的护理单元能够具备较强的团体岗位胜任能力[8]。在本研究中，经2.0结果可知，观察组的团队协作能力，护理管理，本职工作等指标评分均优于对照组（P＜0.05）；观察组的服务态度与及时性，护患沟通，业务水平等指标评分均优于对照组（P＜0.05）。由此可知，护理人员实施岗位管理能够有助于护理管理效能、进一步提升护理服务品质。

综合上所述，护理人员实施岗位管理具有极高的应用价值，其可显著强化临床护理质量，进一步提高患者的护理满意度，此法值得在各大基层医院中考虑使用。

[1] 李思琴,孙涛,石锦波,等.以预算配置制为基础的护理岗位管理模式的建立与临床实施[J].护理实践与研究,2016,13(4)：104-106.

[2] 孙爱玲,罗莉,刘一卓.护理岗位管理绩效考核与分配在普外科的应用效果[J].当代护士(中旬刊),2016(4)：175-177.

[3] 汤新辉,谌永毅,谭慧,等.护理人员岗位管理在护理质量和满意度中的效果研究[J].护理学报,2016,23(5)：28-31.

[4] 夏丽莉,吴金凤,梅克文.老年医学科设置晚夜间护理二线值班岗位管理的实践[J].中国护理管理,2016,16(12)：1690-1694.

[5] 陈俊祎,顾丽亚,苏敏,等.护理岗位管理在老年福利院前期筹建中的应用——以上海市嘉定区第一社会福利院为例[J].社会福利(理论版),2015(1)：50-53.

[6] 丘英英.分阶段岗位管理反馈护士评价体系在手术室护理人员中的应用[J].护理实践与研究,2015,12(5)：110-111.

[7] 刘清娥,赵广秀,薛淑枝.护士岗位管理对危重患者及家属满意度和护理质量的影响[J].齐鲁护理杂志,2015,21(12)：109-111.

[8] 熊文娟.岗位管理模式下合理设置护理人力资源对提高护理质量的作用[J].世界最新医学信息文摘,2015,15(73)：191-192.