实践驱动型组织变革的制度替代模型研究

刘 钢,刘佳林,张 丹

(东北师范大学 商学院，吉林 长春 130117)

当前，我国的改革正在向更深层次迈进。改革开放初期，组织管理实践领域普遍认同“摸着石头过河”的发展逻辑，这是一种由企业、各类基层组织，甚至内部员工通过管理实践活动推动变革的方式，我国大量的企业和员工都参与了这类组织变革活动，激发出富有活力的创新实践活动。但与此同时，由于基层实践时常突破制度约束，企业组织的“退耦”问题表现得十分突出，具有明显的双刃剑特征，即其既能导致大量创新和变革活动，同时也给组织带来综合性的风险。因此，有必要从中国企业的管理实践出发，分析中国特有情境中组织变革的规律，研究如何通过制度设计和管理手段提高中国企业管控变革的能力。

近年来，进行组织变革研究的学者们开始关注“实践驱动变革”议题，期待其能够弥补传统变革理论不能完美解释“退耦”的组织如何进行变革的问题。早期的组织扩散理论研究坚持“制度创业”(企业家创新制定制度推动变革，并发生组织扩散)或者领导力驱动的逻辑，而“实践驱动变革”的逻辑关注员工和基层团队通过主动性的管理实践，形成或改变制度，发生组织扩散的路径。本文综合借鉴制度距离、制度化、合法化等概念，构建模型解释进行实践驱动变革的组织中新制度如何替代旧制度的过程，并考虑到领导力的影响如何与基层员工实践产生共同作用的制度替代过程。解决这些理论问题，能够拓宽组织变革研究的领域，推进组织变革理论的发展。

一、从领导力驱动到实践驱动组织变革的理论发展

(一)领导力驱动的组织变革

组织存在于动态复杂的社会环境中，以个体交换为基础，在发展过程中会逐渐制度化，以适应多元的环境。[1]领导的作用在于赋予组织独特的意义和价值，维持组织生存，推动组织发展，构建和维护组织价值的完整性。

传统的组织变革研究强调领导力作为基本动因对组织变革的决定性影响，认为组织变革需要通过领导者的领导力来推动。变革权力主要集中于领导者手中，并且领导者期望变革过程能够被有效执行。因此，领导力驱动的组织变革是强制性的变革。这种强制性变革是指由上级部门自上而下推动的变革，员工在变革过程中无自主权，只负责任务的执行。这种传统变革理论强调明确的变革方向和强劲的执行力度，变革的核心在于建立富有远见、能够强势推动变革的领导力。

传统的组织变革研究强调一个终极目标，认为组织所有活动都会朝着这个目标发展。Yukl(2012)[2]认为领导力是指天然发生于组织当中，并且扩散到组织的任何部分，旨在完成组织目标的一种影响过程，也是指在此过程中展现出的影响能力。因此，领导者在目标设立和实施的过程中起着决定性的作用。Kotter(1999)[3]认为当企业外部环境和企业自身发展需求发生变化时，领导者产生强烈的组织变革需求，他们要充分考虑组织目前面临的市场竞争状况，意识到组织拥有的优势和劣势、机遇和挑战，并不断制造紧迫感，对组织内成员产生变革压力。随后，要组建一个强有力的变革团队来具体推动变革。领导者需要为组织构建一个新的愿景，提供一个明确的方向，并进一步设计实现目标的战略规划，要利用各种可能的手段与各层级组织和个人不断沟通这一新愿景，消除组织内的变革阻力。通过授权鼓励各层级员工制定符合自身条件的具体行动计划，以便更好地推进变革。为了确保变革计划能够被有效执行，领导者对于组织短期内取得的成果要不断巩固和强化，对于有利于变革的结果进行奖励和推广，对于不足之处进行优化和改善，最终让变革结果形成制度, 即完成“制度化过程”，以此保证变革长期持续地进行，引领组织迈向终极目标。“组织的发展和变革有一个固有的目标或者终极状态，组织的活动全程受这个目标的引导，具有很强的目的性和适应性。”[4]在组织变革过程中，领导者的明确要求使工作更具有目的性，为了确保整个变革过程按部就班地有力执行，领导者拥有足够的权力使他们的观点占主导，他们会充分利用这种权力确保其标准被强制执行；员工有义务去遵守这些要求和规范，即使面对那些有争议的做法，也要妥协接受，不需要进行主动的价值判断去挑战权威。

(二)实践驱动的组织变革

在实践驱动的制度变革模式中，制度变革往往发自于组织的微观层面，是一种自下而上的过程。Michael(2012)[5]等认为，个人在日常工作中迫于完成工作目标的压力，不可避免地发生各种应急的处理方式，产生大量的即兴行为。即兴行为是即时发生、不可预测和非计划的，是一种创造性的行为过程[6]；即兴行为发生的逻辑是试图提出适应情境的新方法，未必个个有效，并且容易引起组织场域中行为逻辑上的复杂性。实践驱动的组织变革从员工发生即兴行为开始，随后那些导致良好效果的即兴行为在组织场域内扩散，场域由某种利益共同的个人或者基层组织构成[7]；即兴行为获得场域内的广泛认同便增强了合法性[8]，并最终改变原有的制度，推动了组织变革。而这一过程中，组织对非一致性逻辑的容忍是保证即兴行为不断产生和扩散的前提条件，这种组织宽容的程度实际上反映的是组织制度对员工偏离组织规范进行工作的宽松或严格的程度，它被定义为制度距离。[5]制度距离被认为包含以下三个方面的内涵：即员工的大同主义、持续的积极反馈、结构性保证。

首先，大同主义是指组织成员脱离于原有场域的逻辑，而依赖于共同实践的逻辑。事实上，由实践驱动带来的制度变革更容易被较少依靠特定工作方式的专业人员所实现。Battilana 和 Dorado(2010)[9]强调了这种专业人员的实践活动在制度变革过程中扮演的重要角色，他认为，在一个新组织中嵌入工作逻辑的先决条件源于实践者而不是原先所包含的逻辑。然而，在一个成熟的组织中，这种做法是不可能的，因为从业人员对制度逻辑已经存在着依附。在这种情况下，要过滤掉从业人员对特定逻辑的顽固承诺，就必须使他们不断接受那些自己所不曾熟悉的、具有新工作方式的人员。通过选择性招聘和实践培训能够很好地实现这一点，因为新加入的专业人员更倾向于通过实践活动与组织的其他成员相互磨合，组织也会更容易面临特殊的逻辑设定。也就是说，“实践”本身作为一组组织活动单元[10]，为专业人士提供了新的场域，他们通过组织相互接近，加强了对共同实践的逻辑，远离了对原有场域的逻辑。

其次，持续的积极反馈是调整规范社会网络的重要动力。它在缺乏专业监管机构、法院机构审查下会显著地影响行为者对逻辑优先顺序的重新排序。因为弱监管会使组织场域存在较少的负面反馈，也就意味着不会对新实践产生强有力的抵制，一旦实践偏差通过同事、上级或市场参与者反复且一致的信息来表明它是有效且适当的，那么大同主义就会在这种持续积极的正向反馈中得以增强。而制度的不确定性又增强了组织行动者对重要受众反馈的敏感度，因此，实践者会积极寻求内部和外部对即兴行为的批准，如果收到，就会产生“偏差放大”的效果。[11]所以，如果正向反馈始终聚焦在同个一个方向而不是多个方向上，那么这些小的即兴创作会被放大，它们的合法性和扩散性也会增强，存在社会网络中持续的正向反馈甚至会超越原始的互动方。

最后，具有结构性保证的组织更能产生积极的反馈，因为它能确保新的实践是“安全且公平的”。[12]结构性保证源于社会地位，尤其是在专业机构环境中，它降低了专业人士对组织实践和期望是否合适的顾虑，即使这些实践和期望可能与现行组织制度化的行为准则背道而驰。同样，某些精英企业之所以能代替专业监管机构，也是因为它的社会地位使得这两者的界限被社会所认同[13]，而企业与专业机构之间的界限崩溃，会使精英企业的做法和逻辑更容易被专业机构所接受并认为是合法的。结构性保证带来的成功结果，就是说服专业机构人士接受企业即兴行为的合法性，并对认可的规范进行重新定位。结构性保证不仅体现在个体从业者与组织的关系中，也体现在不同组织的不同从业者之间。Baum和Oliver(1991)[14]指出，如果组织存在的新实践能够与行业的标杆行为者(精英企业)产生联系，那么该实践也可以获得合法性。可以看出，实践之所以被扩散并不是希望变得与其他人类似，而是变得与领导组织相似。因此，一些想法变得流行起来，“主要不是因为它们的属性，而是因为谁在运输和支持它们”。[15]结构性保证也会对个体组织与其监管机构之间的关系产生影响。高地位组织往往不会受到监管机构的严格审查，因为它们能够通过获得合法性、声誉和收入等资源利益来减少对监管机构的依赖，专业监管者也难以直言不讳地反对它们。所以，精英企业在变革合法性过程中所面临的风险和打破规范的成本能够很好地被缓冲。[16]相反，监管机构更可能通过“理论弹性”[17]，来认可在现有规范下精英企业的实践偏离。制度距离正是通过这三个相互关联的动力共同作用，降低了组织成员对特定专业逻辑的规范和认知结构的依赖。

制度距离理论的发展更好地解释了实践驱动型组织内部的即兴行为从产生到扩散的整个过程。对于即兴行为问题而言，宽松的制度距离不仅能够使组织内部的员工部分脱离组织场域内的监视，当组织间存在制度差异和认知差异时，还能够弱化这种差异中的内在逻辑，为员工即兴提供更多的空间。

对于竞争扩散问题而言，新行为形成的文本信息和话语会通过相互竞争被嵌入到制度之中。从话语视角来看，当制度距离越宽松时，行为者越容易接受多个组织场域层面上的文本信息，不同的文本信息会被嵌入到不同的话语中，行为者面临备选的可行性话语也就越多。行为者最终会选择哪一套话语系统作为标准，取决于该备选话语能否与当前的组织背景保持结构性和相似性。[18]因此，话语不断的选择、评估和比较其实是一种相互竞争的过程，被选择出来的话语会削弱其他备选话语的合法性，最终在组织层面扩散，形成组织场域层面上的工作逻辑，为已有制度秩序提供更为合法的替代方案。

(三)实践驱动组织变革理论发展的主要贡献

通过对领导力驱动和实践驱动组织变革研究的总结，可以看到组织变革研究逻辑的发展，这种思维的拓展完善了组织变革的理论。我们认为，近年来的实践驱动组织变革的研究具有下列重要的理论贡献：

1.实践驱动变革模式是对变革方向错误的一种缓冲

传统上认为领导力驱动的组织变革能够明确组织的发展方向，对执行能够起到良好效果。而当领导者在方向引领出现偏差的情况下，实践驱动的组织变革方式，能够在基层起到一定纠偏的作用，缓冲由于领导者错判带来的影响。基层员工如果充分被授权或者得到制度距离的保护，有可能做出最符合实际情况的判断和行动，这种行动可能与权威的指令有偏差，实践驱动变革理论认同这种基层员工即兴行为的实用主义价值，认为并非完全是对领导权威的一种对抗。

2.实践驱动变革模式是制度持续发展的保证

传统的领导力驱动变革理论强调领导者在组织变革中的排他的关键作用，领导者的决策可以形成一个制度，也可能不形成制度，极度强势的领导者甚至认为建立一个制度是下一次变革的障碍，使用领导者权力弱化组织制度的影响力。在管理大型组织的时候，这种变革模式充满风险和长期的不确定性。而实践驱动变革理论认为，虽然基层员工的即兴行为很多都不具有未来性和普遍意义，但是最终被场域内成员主动保留的行为则有可能改变做事的逻辑，通过扩散到场域外形成一个制度，这个制度主要是通过竞争得到的合法性，而非领导者权威。因此，在变革的过程中随时由于更有竞争力新制度的出现，旧制度会以低障碍的方式退出，这种制度发展和退出的模式是一种高效和实用主义的模式，最大的优势是可持续的制度发展。

3.实践驱动变革模式是管理创新行为的孵化器

传统的领导力驱动变革理论强调执行，因此选择核心员工的价值标准更倾向于服从性强、高效执行这样的指标，学者们的研究显示这样的价值标准会抑制员工的创新行为，同时把个人创新指标较高的员工排斥在核心员工之外。而实践驱动型变革理论认为以员工即兴为起点的管理创新是推动变革的基础动因，偏好即兴行为的员工对这类变革最具有价值，组织变革中应该用好这类员工，而不是绝对意义上的彻底淘汰这类员工或者改造这类员工的思想。能够容忍员工即兴行为，用好即兴员工的组织逻辑本身如果成为一种制度，能够为组织管理创新提供持续稳定的驱动力。

4.实践驱动变革模式构建了“退耦”问题的新逻辑

“退耦”是组织管理学者借用物理学概念，用以描述组织在声称执行一套制度的时候，在实际运行中却完全放弃它的一种状态。[19]与之完全相反的状态则称为耦合，介于两种绝对状态之间的状态是松散耦合。传统的领导力驱动变革理论认为，耦合应该是组织的正常状态，“退耦”或者比较严重的松散耦合状态是一种特例，不能完美解释。不过，一旦组织发生危机事件，外部的组织和个人将视之为一种“伪善”[20]，往往对这类组织采取不信任的态度，给组织长期发展带来严重后果。组织内的员工生存在这种状态中，往往对制度没有信心或者对制度缺乏执行力，无法建立以制度为中心的文化。实践驱动变革理论则认为，“退耦”是一种极端情况，而松散耦合状态是一种普遍、长期存在的正常状态。组织内的场域是利益相关者建立的，不可能完全破除，组织应该面对现实，在松散耦合的组织中通过正式的授权或者给予制度的宽容，增加员工参与制度变革的活动，让他们对制度文化充满信心。

5.实践驱动变革模式提供了新的变革管理手段

选择合适的领导者，通过领导力明确组织方向，并严格管理执行的过程，是传统变革理论拥护者在组织管理实践中的核心管理方法。而实践驱动变革理论则拓展了更多的管理内容和手段，持有这种新观点的领导者被认为更加务实，能够认识到组织中场域存在的必然性和破除它的难度以及危害，这样的领导者会花费很大的精力来判断究竟在哪种合适的尺度内给予员工明确的授权和制度性的宽容，并长期有节制地调整这种状态，尝试通过管控制度距离来弥补由于传统变革模式带来的基层管理创新乏力的问题。

6.两种并存的制度变革模式

实践驱动变革理论并不排斥传统的领导力驱动变革模式，这种变革理论的起点是员工个人，解释的是一种自下而上的变革模式，与自上而下的变革内容重点不同、管理方法手段不同、组织制度在形成过程中的合法化增强和减退的机理不同。领导力驱动的变革中，一个制度的形成来自领导者的判断和设计，制度化过程可能采取渐进或者激进的合法化方式来实现。[5]实践驱动的变革模式下，一种即兴行为在竞争中获得扩散的机会是需要反复被验证的，也不太可能在一开始就获得领导者的支持，只能在基层成为一种被广泛接受的逻辑，才能形成制度来推动变革，这种制度化过程(形成制度的过程)基本都是渐进完成的，有可能与领导力变革驱动的变革长期共存。

二、实践驱动变革的制度替代曲线模型

综合传统领导力驱动变革与实践驱动变革的研究成果，我们认为，有必要对实践驱动变革这种通过持续发展制度推动组织变革的模式进行总结，本文通过借鉴传统的制度化S曲线模型[21]，发展两个制度替代模型。

传统的制度化S曲线模型将单个制度化过程分为三个阶段，分别是早期阶段、中间阶段和饱和阶段。在早期阶段，新的实体首先被认可，然后被相对较少的行为者所接受；在中间阶段，该实体会在一个领域中被广泛传播与接受[19，22，23]；在饱和阶段，实体最终会达到被普遍接受的程度，即实现完全合法化。这个模型归纳了一般情形下单个制度的演进过程，但是没有对制度的消退阶段做出很好的解释，即已合法化的制度是如何在不断发展的组织中丧失合法性的。此外，在组织中制度化过程涉及的实体对象往往是多个，单一的制度化过程还无法完全解释两个制度相互替代的现象。因此，本文将针对实践驱动变革，结合传统领导力驱动变革与实践驱动变革的研究成果，发展两个制度替代模型来进一步解释组织中新制度如何替代旧制度的过程。

第一个模型(图1)用来解释单纯的实践驱动变革的组织中新制度如何替代旧制度的过程。传统的制度化S曲线的X 轴为时间轴，Y轴表示制度被广泛采纳接受的程度，刻画了一种制度从单一个体的创新行为，经历了扩散，形成合法化的稳定制度，最终失去合法性消亡的过程。我们构建的第一个模型，加入了两种存在互相替代关系的制度共同发展的过程，图1中的曲线A是一种旧制度，B是替代A的一种新制度，模型中创新的部分在于B是在A还没有失去合法性的时候出现的，这一点符合实践驱动变革的基本规律，即场域保护了基层的即兴行为、创新活动，不会因为B与A存在逻辑冲突而被完全禁止，B制度合法性增强并扩散，最终导致A失去合法性被B替代，出现A与B曲线的交点，之后B进入稳定期，A则逐渐被放弃。这个模型只考虑了单一的实践驱动因素的影响，体现的是一种渐进的制度变革过程。

图1 实践驱动单一模式的制度替代过程

第二个模型(图2)是一个更加接近组织变革实践的综合模型，在实践驱动变革的基础上，既考虑到了领导力对制度合法化的一种激进影响，又体现出了有节制的管理思想，以场域为边界，领导者不干涉场域内基层员工和团队的即兴和创新活动，在实践活动通过竞争、优胜劣汰之后，认为有必要向组织内其它场域扩散时，迅速提升其合法性形成制度。旧制度A通过实践驱动变革的模式从基层产生即兴行为，随后在场域内与其他同类的即兴行为竞争获得优势，并逐步扩散，在组织的领导者观察到制度A并认为整个组织都应该采取这种逻辑的时候，突破场域的限制强制组织的其它部分共同执行，瞬间形成了一个垂直向上的场域间的快速合法化过程，与单纯的实践驱动变革产生明显的不同。而当替代性制度B通过与A同样的方式在基层场域内扩散，在被领导者认为适当的时候，快速取代A形成完全合法的制度。这个模型体现了一种实践驱动与领导力驱动并存的制度变革模式，保持了实践驱动模式中制度创新在基层的活力，又使领导力驱动模式高效执行，加速了制度形成和替代的过程。

图2 实践驱动与领导力驱动混合模式的制度替代过程

上述两个模型均阐明了新制度替代旧制度的动态过程，对比之下存在以下相似之处：首先，它们在起始阶段都强调是由创新的实践行为引起，并来自于组织内部的员工或团体之中；其次，它们都随着实践行为的不断扩散呈现出不同的合法性比重，当达到最高点时也就意味着实践行为被组织成员普遍广泛地接受，即实现了合法化；最后，制度相互交替过程中都存在一个去制度化的临界点，突破临界点之后，生成的新制度开始进入稳定阶段，旧制度的合法性开始降低直至消亡。它们的不同之处在于，模型一解释了在场域保护下，实践驱动的新制度如何自动替代旧制度的过程，其中不存在其他的外部干预因素；模型二在实践驱动的制度变革基础上加入领导力的干涉作用。扩散过程中，模型一体现的是较为平和缓慢的渐进式的变革过程，模型二相对模型一来说具有更加快速激烈的合法化过程。模型一中B在A还没有失去合法性的时候出现，随着B制度合法性增强并扩散，最终导致A失去合法性被B替代， A与B曲线有交点；模型二中，由于领导者的作用，A、B制度均有快速合法化的过程。在适当的时机，B能够快速合法并完全取代A，A迅速被放弃，所以A与B曲线无交点。

三、应用价值和理论展望

本文回顾了领导力驱动和实践驱动变革的理论发展，并构建了两个模型，解释了新旧制度如何进行替代、不断发展的问题，拓展了制度变革理论的研究内容。其中，模型一在实践驱动变革的理论框架内解释了新制度如何替代旧制度的过程，是对传统制度理论的一种补充。模型二则面对组织管理实践考虑了更多的影响因素，对模型一进行了调整，提供了一种兼顾传统领导力驱动变革模式和实践驱动变革模式各自优点的整合模型，更具有实践应用价值。模型二说明，领导力驱动变革的明显优势是执行，缺点是有可能干预甚至抑制基层的创新。场域客观存在，消除场域不如结合场域特点进行管理变革，发挥场域对基层即兴行为、管理创新的保护和培育作用，通过内部竞争选择更有实际应用价值和发展前景的制度创新方案。领导者在这种复合的模式中，管控的重点在于选择什么时机来进行高效的扩散，强制进行合法化形成制度。模型二对于指导变革管理实践具有明确的指导作用。在这种复合的变革模式下，传统的领导者应该改变逻辑，尊重变革规律，适应更复杂的组织变革发展。

本文从整合的视角总结了一部分关于制度变革的规律，探讨了兼顾领导力与实践驱动的复杂情境的变革管理基础理论问题，提出了领导者变革管理的新策略。未来的研究需要在此基础上探索更多因素对制度变革的影响，逐步接近变革管理实践。本研究也可作为进一步实证研究的理论依据，为后续的研究提供可供选择的研究变量。总而言之，实践驱动的组织变革是一种新的研究视角，是一种对传统制度变革规律的有益补充。学者和组织领导者们应该充分认识到这种逻辑的影响力，最终把新的思路方法应用于变革管理实践，推动组织的发展和进步。

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