房地产中介公司基层员工绩效考核问题及对策研究

安晓莹

[摘 要]随着我国经济进入转型期，行业竞争越来越激烈，对于房地产行业而言，原有的粗放管理方式必然要向精细化管理方式过渡，完善企业的绩效考核制度对于企业转型至关重要。基于此，本文分析了房地产企业存在的绩效考核问题，并提出了相应的解决对策，希望能够帮助房地产中介公司解决基层员工绩效考核问题，从而提高企业基层员工的工作效率，为企业创造更大的效益。

[关键词]房地产中介公司；绩效；考核；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.08.030

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）08-00-02

绩效考核是人力资源管理重要的一个环节，企业可以用绩效考核为岗位分析、员工招聘、企业制订薪酬方案、員工培训方案、员工职业生涯规划以及企业人事决策和调整方面提供依据。在知识经济时代，人才是第一资源，员工是企业的基石，企业员工的整体绩效直接影响企业经营状况。所以，完善员工绩效考核体系，并将其应用于企业，激发员工的工作潜能，才能从根本上发挥绩效考核的作用。基于此，本文以房地产中介公司为研究对象，对其在基层员工绩效考核过程中存在的问题进行探讨。

1 房地产中介公司员工绩效考核存在的主要问题

1.1 员工绩效考核的指标形式化

第一，定量指标没有进行量化。针对很多房产中介公司基层员工日常工作的性质，考核设立的一些定量指标一般包括电话量、空看量、带看量、驻守时长及拜访量等，但在实际的员工绩效考核中，基层员工的这些定量指标虽然由各小组经理向区总汇报，但也只是流于形式，并没有发挥绩效考核的实际作用。第二，对定性指标的重视程度不够。基层员工绩效考核的定性指标一般包括：对于房地产专业知识的学习、沟通协调的能力、企业文化的认同以及对商圈的熟悉程度等。许多房产中介公司更重视员工的业绩，导致企业对于员工绩效考核中的定性与定量指标赋予的权重不合理，而忽视了员工绩效考核的定性指标，造成企业只重视短期利益，而忽视员工长远发展的现象，不利于企业的可持续发展。

1.2 原有薪资制度激励作用弱化

近年来，许多房地产中介公司的规模在不断扩大，但随着国家宏观政策的调控，刚性需求降低及市场竞争压力的剧增，企业规模不适合再继续扩张，而应该在保持一定市场占有率的基础上，精简员工。很多房地产中介公司原有的薪资制度已经不利于公司的发展。在原有的薪资制度中，基层员工不管是新员工还是老员工，买卖案源还是租案源，底薪和每个阶段的提成都是相同的。对于新老员工实施相同的薪资制度，会引发老员工的不满，不能调动老员工的工作积极性，而新员工的流动性又大，所以导致企业的成本加大。

1.3 绩效考核方法单一，缺乏销售人员参与

部分房地产中介公司员工的绩效考核方法较为单一且不规范。企业和员工都较为重视员工的财务指标，也就是员工每个月为企业所创造的业绩，因为这与企业和员工自身的收益直接相关。很多房地产中介公司对于基层员工绩效考核的方式比较单一，基本就是直接上级的简单考核，对于基层员工每天工作量的简单的统计，并且没有累计下来，对员工的业绩进行月度结以及年度总结，对于基层员工也没有设定具体的目标，所以绩效考核的作用收效甚微。

很多房地产公司绩效管理系统主要作用是给员工发放工资及奖金提供指导，整个考核系统的设计没有将销售人员的重要性体现出来。并且大部分销售人员对设立的绩效管理目标并不满意，且对于目标的设立不是本人意愿，而是依据公司总任务分配给各个部门，然后部门再将任务分配给销售人员。这样情况下，销售员往往处于被动状态，接受任务，然后努力完成销售目标。长期下来自身实力与目标间差距越来越大，难以获得满意业绩，会逐渐丧失工作信心，影响到工作积极性。此外，缺乏完善的监控制度、公司内部资源有限，这些都是销售人员任务完成过程中没有得到有效控制的原因。由于公司上级领导很少对销售人员的工作进行视察与监督，在员工开展业务遇到问题以后，找不到人给予指导，会使问题一直遗留，影响到业务的顺利开展，难以获得满意的业绩目标。

1.4 绩效考核的结果反馈不及时

员工绩效考核主要是为了检查员工在一定时间内所做的工作，并找出在过去的工作中员工的不足之处，并加以改进。但是在进行员工绩效考核的过程中，很多企业过于重视绩效考核的过程，而忽略对绩效考核结果的反馈，导致对考核结果反馈不及时，员工不足之处得不到改善，绩效考核就失去了意义。

2 解决房地产中介公司基层员工绩效考核问题的对策

2.1 将绩效考核指标落实到员工日常工作中

将绩效考核指标落实到员工的日常工作中，每天对员工的定量指标与定性指标完成情况进行统计。首先，对于定量指标，将每个定量指标根据员工日常的工作量划分为不同的等级，每个等级赋予相应的分值，每天对于员工的定量指标进行统计。其次，对于定性指标如员工的沟通能力、对于商圈的熟悉程度等，则由其直接上级根据员工的实际表现进行打分，然后利用专家打分法和调查问卷法对定性指标和定量指标赋予权重，计算出每个员工每天的综合绩效，每天排名，每个月总结一次。最后，月度总结时，对于绩效排名在前的员工给予相应的奖励，排名在后的员工给予相应的处罚，以此达到激励员工的目的。在年度总结时，根据员工的综合绩效排名，综合绩效达到一定的要求才有资格参加职位的晋升，对每个分店综合绩效最后一名的员工进行淘汰。

2.2 制定合理科学的薪资制度

制定合理科学的薪资制度，能够吸引人才，留住人才，发挥人力资本的作用，为企业创造效益。随着宏观环境的变化，公司规模的扩张，原有的薪资制度对员工的激励作用不断弱化。针对当前房地产行业的经营状况，很多房地产公司需要通过调整薪资制度，精简队伍，在保证公司竞争力的基础上，减轻公司的经营成本。本人认为实施无底薪制度，按照员工的业绩把员工从经纪人到总监把等级分为A1到A10，每个等级对应的业务提成比例也依次递增，实行末位淘汰制。这样就可以依据员工为公司做的贡献发放工资，而不是依据员工工作的时间来计算工资，在这样的薪资制度下，能够激发新老员工的工作动力，筛选出有能力的员工，提高企业的竞争力，打造具有竞争力的公司。

2.3 选择恰当的绩效考核方法

在企业绩效管理的过程中，绩效考核尤为重要，而员工的绩效考核，从不同角度分析，有不同的绩效考核方法。所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

基于房地产中介公司基层员工工作的性质，笔者认为目标管理法和相对比较法比较适用于其员工的绩效考核。第一，目标管理法。目标管理法是绝对評价方法的一种，是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。对于房地产中介公司来讲，首先要确立公司年度目标；其次，将组织目标分解为各区域各部门的具体目标；最终，确定对房地产中介公司基层员工的业绩要求。通过目标管理法能够有效地将组织目标和个人目标结合起来，使员工的积极性得到提高，有助于增进员工的事业心及责任心。第二，相对比较法。它是相对评价法中的一种，是对相同职务员工进行考核的一种方法。房地产中介公司通过对不同分店小组内相同职务成员的各项绩效考核指标的综合绩效进行两两对比，以此激发基层员工的工作动力，取得更好的业绩。

2.4 强化对绩效考核结果的反馈

绩效考核的结果要及时地反馈给员工。绩效考核后，员工在工作中做的不足之处就会显现出来，负责人应把绩效考核的结果及时反馈给员工，以便于员工正视自己在工作中存在的问题，进行改正，例如：员工存在业务能力不熟练、沟通能力欠缺等问题，及时反馈给员工，并通过培训讲解，以便提升员工的综合能力。

2.5 加强绩效考核人员的培训及教育

对于绩效考核人员的培训及教育重点在于培养其工作责任心，培养主动承担工作的意识，将工作人员的工作能力提高，提升责任感，从而获取更加显著的绩效成果。通过绩效考核方式，可以让员工对自己的工作职责有更全面的了解，提升工作动力，还能够将员工对公司的忠诚度提高，全身心地投入到实际工作中去，从而获取更显著的工作业绩。笔者认为可以从以下几方面开展考核人员的培训及教育。①工作技能。其包括评分标准、量化考核形式、考核指数等内容，利用各种图表与数值、模型等元素，借助相关技术进行统计。鉴于房地产中介公司主要以销售人员为主，考核指标较多，实际操作有着一定复杂性，可以通过会议方式集中讲解培训，也可以聘请专家或者同行业的精英到公司指导培训，通过分析具体的工作案例，从理论及实践两方面增强员工的工作技能。②思想理念上，很多销售人员因为不满意公司制度、薪酬标准、工作模式等会心生抱怨，经常将不满情绪发泄到工作中，影响到工作效果。为此，需要努力调整好员工的心态及对待工作的态度，树立争取的人生观及价值观。多组织员工讲解绩效考核的价值，以使员工对绩效考核有更加准确的认识，多召开员工会议，相关决策均征求员工意见，重视员工的想法，以增强员工的归属感，从而使其更好地理解公司各项决定，提高工作积极性。

3 结 语

绩效考核是绩效管理中必不可少的一个环节，是提高公司经营绩效的一种有效的手段。随着房地产行业竞争的日益激烈，房产中介公司应及时发现基层员工绩效考核环节中存在的问题，结合房产中介公司的经营规模及当前经营状况，对员工绩效考评体系进行完善，才能够解决员工绩效评价中存在的问题，激发员工工作的热情，提高自身的竞争力。

主要参考文献

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[2]陈锡鹏.关于房地产公司员工绩效考核问题的分析[J].经营管理者，2013（22）.

[3]王雅珰.房地产企业员工绩效考核问题研究[J].经营管理者，2012（2）.