浅谈国有企业员工职业生涯规划的重要性

金晔

摘 要：随着国有企业改革的不断深入，国有企业越来越重视人力资源的重要性。企业通过对员工的职业生涯规划，来满足员工的归属感，鼓励员工将企业的发展与个人目标紧密联系，尽可能给员工提供发展的机会，来提高员工的工作积极性，达到企业与个人发展的双赢。

关键词：国有企业 职业生涯 培训 晋升

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）12（b）-0220-02

1 职业生涯规划的概述

1.1 职业生涯规划含义

职业生涯规划是指企业与员工共同制定、基于个人和企业组织方面需要的个人发展目标与发展道路的活动。职业生涯规划的主体是企业组织与员工个人。职业生涯规划包括：职业选择、职业生涯目标的确立、职业生涯路径的设计、还包括与人生目标及长期目标相配套的职业生涯发展战略。员工的职业选择和职业生涯目标，既是个人的需要也是企业的需要。因而，可通过职业生涯规划把员工个人利益和企业组织利益有机结合起来。

1.2 员工职业生涯发展

员工职业生涯发展是职业生涯规划的发展阶段，职业生涯发展的本质是使员工个人得到全面的发展。职业生涯规划好之后，员工要着手在企业内部或企业之间实施职业生涯设计。在实施职业生涯设计的过程中，员工会按照原先设计的发展方向，不断地从一个岗位转变到另一个岗位，从较低的层次上升到较高的层次，直到实现职业生涯目标。随着岗位和层次的不断提升，员工必须不断接受新岗位和层次带来的挑战，不断提高自身素质，改善素质结构，员工要不断接受企业培训和自我培训，来提高自身的绩效。

1.3 企业对员工职业生涯规划的目的

企业职业生涯管理是为了提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的的，通过个人发展的意愿和组织发展的需求的结合实现企业的发展。企业的职业生涯管理是以企业为中心，企业通过特殊制定的人力资源活动，指导帮助员工的职业生涯目标和企业的职业生涯目标结合，来达到企业职业生涯发展的目标。企业职业生涯管理的最终目的，就是通过对员工的指导，帮助员工的职业生涯发展，来达到企业的可持续发展，实现企业的组织目标。

2 国有企业员工职业生涯规划中普遍存在的现象与问题

2.1 “职业倦怠症”普遍存在于企业内部

一名员工长时间的从事一个岗位工作，在日复一日的重负、机械的工作中度过，逐渐的就会产生一种疲惫、厌倦的心理，工作中无精打采，就是靠着一种惯性来工作。所以，加拿大心理大师克里斯汀·马斯勒将“职业倦怠症”比喻成“企业睡人”。这种对职业的倦怠，会使员工身心疲惫、工作质量下降，职业发展停滞不前。同时会影响所在部门整体反应迟缓，执行力不强、效率低下。更严重的可能会出现一些社会问题。

2.2 晋升机制不完善，执行起来困难。员工看不到希望，得不到认可，导致人才流失

许多企业还是比较重视员工的职业生涯发展的，但是实际操作的过程中，由于某些因素导致正常的晋升制度无法顺利实施。例如国内某加工企业，在薪酬改革的过程中明确了晋升的机制，每年测评一次，当测评的分数在满分100分，薪级可以上升一档。但是由于在年底测评的时候，多数主管为了不得罪人，给下属打的都是满分，那么问题来了，所有人都晋升一级工资吗？按照这样的情况发展下去，就会使每年每人的工资薪级上升一级，失去了工资晋升的意义，最后薪级晋升只能“夭折”。

2.3 对员工单纯的重视技能培训，忽略企业文化培训，掉进“怪圈”

多数的管理者认为培训很重要，但是他们认为能体现这种重要性的仅仅是员工的知识和技能水平，对于企业文化建设、凝聚力、方面的培训却没有足够多的认识。所以，一旦员工的技能得到提高，但是却缺乏正确的敬业精神和工作态度，就避免不了人员流失的结果。就会掉进给员工培训的越多，员工走的就越快，然后企业对培训的投资就会减少，员工也会不满，导致人员严重流失。

2.4 职业生涯规划基础工作量大、短期收效甚微，逐渐成为口号，操作难度大

对于人员较少的企业来说，这算不上是一个问题，但是对于大型国有企业来说，是一件长期而又艰巨的任务。基础数据维护是一项枯燥而又乏味的工作，而且对于这项长期而又收效甚微的工作多数企业的管理只停留在口头上。

2.5 薪酬激励机制等公平合理性不足，导致人员流动方向单一

当员工看不到晋升希望的时候，往往会退而求其次选择工资相对较高，但可能并不适合自己发展的工作岗位。对个人的成长，对企业的发展都存在着一定的不合理。

3 面對职业生涯规划中普遍存在的现象和问题的应对措施

3.1 构建职业发展多通道，帮助员工树立正确的职业成功观

对于员工尤其是技术人员来说，面对这技术发展的日新月异，他们的职业发展尤其需要重点规划。首先，梳理出合适不同员工发展的职位序列，例如，技术工程师、项目经理、普通管理人员、高级管理人员等；其次，依据职位序列构建胜任能力模型，界定所有序列员工应该具备的专业能力和核心能力；随后，实施职位评审与资格认证，考评不同员工的工作能力，确定相应的职位等级；最后根据每名员工的特点和工作的需要，设计出针对个人发展的计划，并且辅以相应的培训体系，不断的提高其胜任能力。这可以看做是职业发展的方向与方法。

3.2 建立健全员工考评、轮岗、晋升机制。提升员工整体综合素质

考评、轮岗、晋升机制是相互依托的关系，通过公平、公正、合理的考评体系，确定员工对于岗位的要求是否胜任。通过考评结果制定下一步培训计划，以达到胜任岗位的能力。轮岗这项制度可以达到企业与员工的共赢。轮岗对企业来说有着诸多方面的贡献和价值，他可以为企业培养系统型人才和复合型人才。同样也得到员工的欢迎和支持，它会有效地将员工的“职业倦怠症”治好的同时，使得员工在不同的工作岗位上获得相应的工作经验，满足员工成长的核心需要。

3.3 企业为每位员工建立个人职业生涯规划电子档案（ERP系统应用）

现代企业的管理离不开各种管理软件，ERP是集销售、设计、生产管理、质量管理、人力资源管理于一身的资源计划软件。企业要充分利用ERP的人力资源管理的模块，用它来管理企业员工的基本信息，通过對系统设定可以实现相应的职业生涯管理功能。例如，当员工从事一个岗位达到3年、5年、8年……，系统会自行提醒管理者要关注这些员工的思想动态，从而合理的进行适当的调整；通过下放员工ERP管理权限，实现员工可以完善个人的基本信息，以及岗位、薪酬等人力资源方面的诉求。管理者可以通过系统上的信息反馈，及时了解到员工相关信息，通过对这些数据的统计和分析，调整企业职业生涯管理的方向。

3.4 加强组织培训，对员工技能水平培训的同时，加大企业文化方面的培训，让员工把企业当成家，使员工产生强烈归属感

面对着人员流失给企业带来损失，企业文化方面的培训在技能水平培训的基础上显得尤为重要。技能提高的基础上，企业可以通过组织企业历史、价值观、团队意识、企业使命等企业文化相关培训，进而提高员工对企业的忠诚度。当企业和员工都有着共同的梦想、共同使命的时候，员工就会把企业当成家，归属感、感恩情节会使员工在技能提高的同时，让企业免于掉入到上文提到的“怪圈”中。

3.5 企业人力资源部门要切实的建立企业各层次的梯队建设

梯队建设、人才培养，是企业职业生涯管理的一项重要而又具体的工作。建立后备人才信息库，建立后备人才的考核细则，结合晋升制度，建立完整的人才梯队建设系统，来保证人力资源的合理配置，避免人才断层、来保证员工自我价值的实现，最终达到企业的可持续发展的目的。

4 结语

国有企业员工职业生涯规划的重要性，通过本文的论述不言而喻。如何合理、有效地开展职业生涯规划工作，一直是企业人力资源管理的重要课题。只有达到企业与员工双赢的目标，职业生涯规划管理才显得更有意义。

参考文献

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