集体协商的工资效应与非工资效应研究*<br/>—— 基于中国雇主—雇员匹配数据

集体协商的工资效应与非工资效应研究*
—— 基于中国雇主—雇员匹配数据

2018-06-02陈晓菲李齐杨伟国

中国劳动关系学院学报 2018年3期

陈晓菲，李齐，杨伟国

（1.中国人民大学劳动人事学院,北京 100872；2.山东师范大学公共管理学院，济南 250014）

一、引言

为保障劳动者权益，我国相继出台了《最低工资法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等相关法律法规。但由于劳动者的维权意识较低、维权成本过高以及劳动者的相对弱势地位，劳资纠纷和劳动争议仍然呈逐年上升态势。这不仅降低了员工的生产积极性，也对社会稳定和经济的健康可持续发展带来极大隐患。为和谐劳动关系并维护劳动者权益，我国自1993年以来便开始逐步引入集体谈判制度。集体谈判是平衡劳资双方力量、调节劳动关系的一项有效尝试（哈里,托马斯,亚历山大，2010）。[1]这一制度的初衷在于缓解劳动矛盾并一定程度上提高劳动者权益。考虑到我国的社会主义性质以及具体谈判内容的调整，集体谈判在我国称之为集体协商，以集体合同①《集体合同规定》第三条: “本规定所称集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。”签订率作为具体的量化指标。近几年在政府的大力支持下，集体合同的覆盖规模不断扩大，但具体实施效果如何并没有一致的结论。一种观点认为集体协商有助于改善劳动者的工资和工作环境。也有人提出质疑，认为单纯以集体合同签订率和覆盖率作为考察标准的指标模式并不能真正反映集体协商的真实实施情况，流于形式的集体合同签订对员工工资和工作环境的改善并没有太大影响（吴清军，2012；闻效仪，2017）。[2][3]现有观点多是从社会学角度在理论层面和案例研究的基础上进行相关论证，缺乏具体的微观数据支持和实证检验。本文试图用已有微观数据从实证检验的角度分析集体合同的签订对员工工资和非工资因素的影响效果，并测度影响的具体程度。

二、文献回顾

（一）集体协商概述

“集体谈判”的概念由韦伯夫妇（Webb）首次界定，他们认为：“工人们推选代表以团体名义和雇主谈判，有利于其弱势地位的改变。雇主无须逐一签订劳动合同，只需签订一个能够满足集体意愿的集体合同。”[4]具体来说，集体谈判是工人组织与雇主就工人工资和其他工作条件进行谈判协商以签订集体合同的过程。由于集体谈判在提高工人工作效率和工作满意度方面有良好效果，而且是一种良好的沟通机制，因此，近年来越来越多的被管理方纳入到企业人力资源管理系统中，集体谈判可以看作是工人和雇主双方利益最大化的合作博弈过程。在我国普遍称为集体协商①在以下行文中，我国制度背景下称为“集体协商”，国外文献和观点中称为“集体谈判”。，一方面，集体协商涵盖的内容和群体更加广泛；另一方面，集体协商比集体谈判更符合我国的社会主义制度和意识形态。当然，也有学者认为，在引进集体谈判模式时，改良为更适应中国制度环境的“集体协商”,不仅是出于意识形态上的考虑,也在一定程度上反映出集体谈判在中国的实际实施效果并不如国外集体谈判那样具有很强的对抗性和影响力，属于自上而下的国家主导模式。

我国推行集体协商已有一段时间的历史。最早在1995年左右开始逐步推广集体合同制。2000年正式颁布《工资集体协商试行办法》，集体协商才逐渐受到重视。2004年的《集体合同规定》进一步明确了集体合同的具体内容。但集体协商在我国是由政府自上而下推动的，协商过程中无论是劳方还是资方都还难以自由代表各方利益，工资、雇佣等诸多问题的决定并非是对下层主动权的回应，而是一个官僚化的过程，仍受制于政府指导方针，集体协商制度引入是地方党政部门主导的产物（Clarke, Lee & Li, 2004）。[5]而且中国目前劳动关系的关键特征之一是，管理层享有绝对权力来决定公司内部劳动实践,劳动者的话语权很小。工会一般作为劳方代表参与集体协商，而自上而下的垂直工会体系缺乏自主性和独立性，并不能有效代表职工的利益诉求。工会的职工代表性不足、工资集体合同形式化较强以及三方协商机制还很不健全等因素，都是当前我国在构建和谐劳动关系进程中遇到的问题（易重华，2013）。[6]所以，虽然我国政府极力扩大集体合同的覆盖率，但同样的制度在不同国家实施效果也会有很大差别，集体合同的签订在我国经济背景下的具体实行效果如何，目前并没有一致的结论。

集体协商在我国推行过程中，相关部门通过集体合同覆盖率作为考核各地推行集体协商工作的量化指标，这就导致了地方政府和企业工会为了完成指标任务，形式化的统一签订集体合同但实际上有效签订率并不高的情况。胡乐明（2015）通过对山东、山西的民营企业和外资企业进行实地访谈和调研时发现，员工对集体协商的认知程度远远低于集体合同的覆盖率，甚至有些已经签订过集体合同的企业，其员工对集体合同的内容并不知情。[7]虽然集体合同的签订率逐年增高，但有效签订率占比多大并不清楚。由于是否签订集体合同是集体协商在我国实施过程中的具体量化指标，因此，本文实证部分以是否签订集体合同作为主要的解释变量来考察集体协商的影响，实证检验集体合同的签订对企业员工是否存在显著的工资效应和非工资效应。需要注意的是由于很难具体区分哪些是有效合同,哪些是形式化的合同，因此，本文所定义的集体合同口径要大于有效合同签订情况，最终得出的平均估计结果可能会低估有效集体合同的影响效果。如果本文中集体合同的签订对员工工资和工作环境存在显著影响，那么真正意义上的有效集体协商对改善员工利益的影响效果只会更大。

（二）集体协商影响效应的相关文献回顾

关于集体协商影响效应的文献大体可分为工资效应和非工资效应两大类。工资效应是与劳动者工资标准及津贴福利等相关的影响效果，非工资效应则主要指除了工资津贴以外对员工和企业带来的其他影响，比如企业生产效率、员工工作满意度、劳资矛盾的调解、劳动者工作环境和劳动安全条件等。

工资效应方面，集体协商为劳动者提供了新的维权手段，但集体协商能否有效改善职工工资水平、缩小工资差距，有关学者的争论始终无法达成一致。目前，对于工资集体协商工资效应的研究至少存在两种对立的观点。部分学者认为集体协商改善工资水平的效果有限（Bradley，1959；詹宇波，张军,徐伟，2012；）。[8][9]也有学者指出集体协商有助于改善工资水平，并减小收入的不平等性。这种观点在20世纪80年代之后，随着研究方法的不断改进以及研究范围的不断扩大得到越来越多研究结果的支持（胡乐明，王杰，2013；Freeman,1980；Freeman,1982；王湘红，2012）。[10][11][12][13]国内学者在对武汉、广州、温岭、南京等开展集体协商的城市实地调研时也发现,集体协商对工资水平的提高有正向影响（谢玉华,郭永星，2011；王如华,梅从明，2007；陈文正，2009；谢建社，2008）。[14][15][16][17]总体而言，目前对集体协商工资效应的影响方向仍未得到一致认可的结论。

除工资效应之外，集体协商对劳动者和企业在非工资因素方面也会产生一定的影响，例如在企业生产效率、员工工作满意度、缓解劳资矛盾等方面的作用。首先，在企业效率方面。刚引进集体协商初期，就有观点质疑这可能会增加企业成本，从而影响经济运行效率。此观点的提出,引起了效率与公平的讨论。集体谈判制度在西方国家刚提出时，也曾受到企业雇主的反对以及部分经济学家的质疑。随着实施过程的日益完善，近期文献中关于集体谈判对企业效率影响的讨论已经很少见到（赵炜，2010），[18]意见也趋于统一。目前比较认可的观点是，企业与劳动者之间的关系是共存共荣的，和谐劳动关系比双方对抗形式更有利于矛盾的解决，合作博弈更能实现双方利益最大化。企业与劳动者在双方平等协商基础上签订劳动合同，有利于提高企业的经营稳定性和生产率（徐江萍，2012）。[19]其次，在工作满意度方面。部分文献对北美和欧洲的集体谈判、工会组织率与工作满意度三者之间的关系进行了实证研究，研究结论大多认为集体谈判能够增加工作满意度。弗里曼基于“离开—抱怨假设”(exit-voice hypothesis),得出集体谈判往往能够降低离职率并增加工人的满意度，间接起到提高经济效益的作用（弗里曼,梅多夫,2011）。[20]企业开展集体协商情况越好，员工组织认同感越高（梁敏,乔朋华,李爱萍，2016）。[21]最后，在缓解劳资矛盾方面。大部分相关文献认为集体协商可以缓解劳资矛盾，集体协商一定意义上仍是管理方对冲突管理方式的战略选择之一（杨正喜，2012）。[22]集体协商过程中，劳动者与企业以平等身份协商有关工资待遇与工作环境等问题，更能激发员工的工作热情，减少劳资矛盾，以和谐方式实现合作共赢（关明鑫，2008）。[23]德国行业性和企业内部双轨并行的集体谈判模式对稳定劳资关系也有积极作用（李岩,张桂梅，2014）。[24]劳资关系需要解决的问题之一就是将双方可能发生的冲突控制在一定范围之内，并保持稳定的合作关系。合作式劳资关系并不意味着要消除劳资双方的利益冲突，而是尽可能的将双方冲突最小化，以最大化双方的共同利益（米尔斯，2000）。[25]从这一点上来说，集体协商是缓解劳资矛盾的有效途径。另外，还有其他反映集体协商非工资因素影响效果的文献，总体来看，集体协商在非工资因素方面的影响趋于正向改善作用。

国内学者也从各方面对集体协商问题进行了研究，包括制度架构、适用条件、道路选择等相关议题（张抗私，2001；程延园，2004；冯同庆，2010）。[26][27][28]在集体协商的制度建构方面，张留禄（2009）、李娅和赵俊燕（2010）、沈琴琴（2011）、康智（2011）等从不同视角探讨了集体协商机制的构建。[29][30][31][32]集体协商的模式研究方面，谢玉华和郭永星（2011）探索了集体协商实践中的武汉餐饮业模式，[33]蔡峰（2009）和王阳（2009）等总结了浙江温岭模式。[34][35]也有文献分析了当前集体协商实践中存在的问题及难点，黄任民（2009）指出集体协商在实际工作中存在各方认识不一, 职工民主参与不够以及现有法律法规不适应等问题，[36]田艳芳（2007）就集体协商在我国推行过程中遇到的问题及强化措施进行了总结，[37]左春玲（2011）则基于工资集体协商视角，研究了我国中央企业工资收入分配改革的方向与策略。[38]总体来看，目前国内文献对于集体协商的研究大多停留在制度架构、适用条件、道路选择等相关议题，并没有对我国集体协商实施之后的工资效应及非工资效应进行定量研究。此外，由于企业层面微观数据的缺乏，以实证研究更为精确地测度我国集体协商影响效果的国内文献并不多见。仅有理论层面的探讨和统计描述分析并不能精确把握集体协商在我国企业中实施的具体情况，需要通过计量方法实证测度集体协商的影响效应。因此，本文拟对集体合同在我国推行过程中的工资效应和非工资效应做进一步的检验和考证。

三、变量选取和数据描述

本文使用的是中国人民大学负责调查的“中国雇主-雇员匹配数据追踪调查”2013年数据。去除变量缺失值及异常值之后，最终剩余有效样本2342个。样本分布在全国12个省份，分别是北京、内蒙古、吉林、山东、河南、四川、福建、江苏、湖北、陕西、山西、广东。

被解释变量的选取如下：(1)工资变量。用“去年平均每月税后现金总收入”进行测量，并取对数处理。(2)去年平均每月津贴补贴。对“去年每月平均获得的津贴和补贴”变量做取对数处理，作为衡量月均津贴的变量值。(3)非工资性权益相关变量。包括：“女性孕期是否享有特殊保护”、“劳动保护措施满意度”和“职业安全卫生条件满意度”，用来测度企业对员工劳动权益和人身安全的保障情况。

解释变量的选取如下：主要解释变量为“本企业是否签订集体合同”（contract）；同时控制性别（gender）、婚姻状况（mard）、年龄（age）、受教育年限（edu）、职位等级（post）、有无工会（union）以及省份固定效应（prov*）。

各变量的统计描述信息如表1所示。

四、模型构建

集体合同的签订是否对员工的工资报酬和相关权益产生影响？影响方向和大小如何？基于此，本文准备从两个方面进行测度，一是集体合同的工资效应，包括工资收入和津贴福利相关变量；二是集体合同的非工资效应，包括劳动者权益和工作环境相关变量。计量方法的选取上，对工资收入和津贴福利等连续性变量采用OLS回归，对离散形式的权益和工作环境相关变量则采用有序Probit模型。

（一）连续型被解释变量：工资收入和津贴补贴

本文首先测度集体合同的签订对员工的工资收入和津贴福利的影响，即被解释变量为：工资收入和津贴补贴收入的对数值时，采用的OLS回归模型如下：

上式（1）中，被解释变量为去年月均税后现金总收入的对数值（lnincome）。关键解释变量为所在企业是否签订集体合同（contract），同时控制其他解释变量，包括性别、婚姻、年龄、教育、职位、所在企业是否拥有工会和地区固定效应。方程（1）测度了集体合同的签订是否存在显著的工资效应。

表1 变量说明及统计描述

方程（2）则以去年月均津贴收入的对数值作为被解释变量（lsubsidy），其他解释变量同方程（1），通过OLS回归测度集体合同的签订是否对员工的津贴福利产生影响。

（二）离散型被解释变量：工作环境相关变量

为进一步测度集体合同的签订对员工权益及工作环境是否存在非工资效应，本文又将被解释变量分别设为：孕期是否享有特殊保护（woprot）、对劳动保护措施满意度（safesatisfy）、对职业安全卫生条件满意度（cleansatisfy），检验签订集体合同是否显著改善员工的人身权益和工作环境等非工资条件。因为被解释变量为离散型，所以采用的有序Probit模型设定如下：

上式中，被解释变量为员工权益和工作环境相关变量，分别为：孕期是否享有特殊保护（woprot）、对劳动保护措施满意度（safesatisfy）、对职业安全卫生条件满意度（cleansatisfy）。关键解释变量仍然是所在企业是否签订集体合同（contract），同时控制其他变量，包括性别、婚姻、年龄、教育、职位、所在企业是否拥有工会和地区固定效应。

五、回归结果与分析

对应第三、四部分的数据描述和模型构建，得出的回归结果也分为工资效应和非工资效应两部分进行描述。

（一）集体合同的工资效应

首先对方程（1）、（2）的工资性收入进行回归，得到的回归结果如表2所示。

从表2的前两列回归结果可以看出，集体合同的工资效应并不显著，集体合同的签订对员工的工资收入影响不大。控制地区固定效应之后，仍然没有显著影响。这一结果与质疑集体合同实际签订效果的文献结论一致。可能的原因之一是集体合同的签订在我国是自上而下进行推动的，在具体实施过程中地方政府和工会为了应付考核指标，调用各种资源提高集体合同数量完成任务，导致很多集体合同是无效的（吴清军，2012），[39]但实际有效的集体合同覆盖率并不高，所以集体合同的平均影响效果并不明显。另一方面，在具体协商过程中，员工是否拥有足够的维权意识和协商水平，能充分利用自己的权利进行有效协商也是一个值得商榷的问题。此外，政策的实施以及集体合同的签订与修改都会有一定的时滞性，以至于集体协商政策的推进效果不能及时反映在员工的工资水平上，若在更长时期内进行追踪调查，可能会观测到更为精确的实施效果。

表2 集体合同的工资效应

表2中第3、4列显示了集体合同的签订对津贴福利的影响效果。第3列未控制地区变量时，集体协商对津贴的影响效应为正，签订集体合同比未签订集体合同的公司员工津贴要高13.26%，并在10%的显著性水平上显著。第4列在控制了省份固定效应后，集体合同对津贴的影响效果变为10%，但系数变得不再显著。这表明津贴的差异主要与地区经济发展水平有关，集体合同的签订并不是津贴补助提高的主要影响因素。

除了是否签订集体合同这一关键解释变量之外，性别、婚姻、教育、职位、工会均对工资收入表现出显著正相关关系。控制地区固定效应之后，系数略有减小，但依然显著。其中，男性平均收入要高于女性，受教育年限和职位均与收入正相关。此外，有工会的企业其员工的平均收入也显著高于没有工会的企业。

（二）集体合同的非工资效应

以上对集体合同工资效应的分析发现，集体合同的签订对员工的工资水平无显著影响。为进一步分析集体合同是否会对企业员工的其他非工资性因素产生影响，接下来分别对员工的相关权益以及工作环境相关变量进行回归，探讨集体合同的签订是否存在非工资效应。相关回归结果如表3所示。

表3 集体合同的非工资效应

表3中第1、2列显示了集体合同的签订对“女性孕期是否享有特殊保护”的回归结果。第1列未控制省份固定效应时，女性孕期享有特殊保护的概率在签订集体合同的企业平均要高14%，并在5%的显著性水平上显著。控制省份固定效应之后，签订集体合同的企业中女性孕期享有特殊保护的概率比未签订的企业高出7.84%，但系数变得不再显著。“企业是否对女性实施孕期特殊保护”受集体合同影响的效果不大，集体合同对女性权益改善的作用有限。

第3、4列显示了集体合同的签订对企业员工“劳动保护措施”满意度的回归结果。未控制固定效应时，签订集体合同的企业，员工对企业劳动保护措施的满意度要高出30.27%，并在1%的显著性水平上显著。第4列控制固定效应之后，系数仍然显著为正，显示出签订集体合同的企业，对员工的劳动保护措施做得更好，从而员工对企业的满意度更高，有利于员工组织认同感的提高。

第5、6列分析了集体合同的签订对员工“职业安全卫生条件”满意度的回归结果。未控制固定效应时，签订集体合同的企业，员工对企业职业安全卫生条件的满意度要高出23.97%，并在1%的显著性水平上显著。第6列控制固定效应之后，系数仍然显著为正。这一结果同样印证了，集体合同的签订对企业改善工作场所环境及生产作业条件有显著正向作用，从而大大提高了员工的满意度。

从以上实证分析可以发现，集体合同的签订虽然对员工的工资和津贴等现金性收入影响并不显著，但却在改善员工的劳动保护措施及工作场所的安全卫生条件等非工资性条件方面有积极影响，从而大大提高了员工的满意度水平。签订集体合同的企业，员工对企业劳动保护措施和工作场所安全卫生条件的满意度也大大提升。因此，集体合同的作用效果主要体现在改善工作场所环境等非工资效应方面，对与收入相关的工资津贴等方面的影响效果并不明显。

除是否签订集体合同这一主要解释变量之外，从表2和表3的回归结果可以发现：工会（union）对表2中的工资收入有显著正效应，工会对女性孕期享有特殊保护也有正向影响。此外，工会的存在也能显著提高劳动者对企业劳动保护措施的满意度和对企业安全卫生条件的满意度。总体来说，工会对员工的工资性因素和非工资性因素都有显著正效应。

总体来看，本文的研究结果在工资效应上与质疑集体协商实际实施效果的文献结论一致，并未发现集体合同的签订对员工工资有较为明显的改善作用；而在非工资效应上支持集体合同的签订能改善员工工作环境并改善劳资矛盾的观点。

六、结论

研究运用2013年雇主-雇员匹配数据，分别从员工工资性收入、津贴福利、女性孕期是否享有特殊保护、员工劳动保护措施满意度、员工职业安全卫生条件满意度几个维度测度了签订集体合同的实际影响效果。实证结果发现，集体合同的签订对员工的工资收入和津贴福利等现金性收入的影响效果并不显著，但对员工工作条件相关的劳动保护措施和工作安全卫生条件等变量均有显著正效应。说明集体合同的签订主要影响员工的工作环境等非收入性因素，对收入相关的工资和津贴福利影响不大。虽然官方数据的集体合同签订率很高，但实际上集体合同在我国的推行对员工工资的改善作用有限，而对工作环境改善、劳动场所卫生条件以及对员工劳动安全保障等非工资性因素，则有明显的改善作用。总体而言，集体合同的工资效应并不显著，但在一定程度上存在改善员工工作环境的非工资效应。

集体合同签订过程中代表劳方的一般是企业工会，工会的职工代表性不足、集体合同形式化较强、三方协商机制还很不健全等因素，都是集体合同没有充分发挥作用的可能原因。因此，我国在推动和谐劳动关系的过程中，应以建立三方协商机制为核心，培育协商主体，大力推进三方协商实践。在进一步加大集体协商推行力度的同时，提高员工的话语权，使集体协商的实施和集体合同的签订不流于形式，从而切实保障处于弱势地位的员工利益，实现和谐劳动关系。另一方面，加大对集体合同有效签订的监督，避免出现为提高集体合同覆盖率、完成上级的指标任务而搞形式主义的情况，推进集体协商的实施落到实处，才能真正发挥集体协商的作用，实现和谐劳动关系、保障劳动者权益的初衷目的。限于篇幅，本文未进一步探讨集体协商的作用机制问题，在后续研究中会进一步探讨集体协商工资效应与非工资效应的作用机制，以期对这一问题有更加深入地剖析。

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