公共部门人力资源激励机制研究

程禾玉

摘 要：随着社会的进步，一项新的问题出现了即中国人力资源管理。在当前，公共部门人力资源管理中激励机制的研究讨论还处于初步探索阶段，合理的运用激励机制会对中国公共部门人力资源管理起着完善的重要作用如在中国公共部门晋升制度、考核制度、薪酬管理制度等。要讨论怎样合理地运用激励机制来帮助公共部门组织、吸引和保留人才，这样才可以组织和完善公共部门人力资源管理激励机制。但中国公共部门在实施激励机制过程中仍然存在着很多问题和面临很多挑战，因此要采用一些方法来进一步加强和完善公共部门激励机制。

关键词：公共部门、人力资源管理、激励机制

引言：

中国的公共部门由政府职能单位和公共事业单位组成，也就是公共管理与服务部门，这和西方的公共部门管理的职能基本上是一样的。但是公共部门人力资源管理激励机制是一个过程，指公共部门指引工作人员的价值观念和行为方式，来完成公共的目标，按照准备的标准和顺序把公共资源分派给公共部门工作人员的流程。一般来说，公共部门额人力资源管理激励机制，就是公职部门通过指导工作人员的工作行为和方式，以及理念价值观念的实现一起完成目标的实现。很多行家也都认同，公共部门激励机制的设立改善了公共部门人力资源管理，来提升公共部门人力资源管理效果的基本办法。

一、当前公共部门人力资源管理中绩效评估制度存在的问题

历史事实证明，公共部门绩效评定是一件特别复杂繁琐的工作，工作主要有以下几个问题：

1、缺乏对人激励的思想认识

組织管理部门越来越清楚的意识到竞争的优势是能够合理的管理，激发人力资源部门系统。这样做就要求对工作人员不断的激励与提升。现在在我国的人力资源管理的工作中，从人事管理再到人力资源管理的意识认知中，以把人力看成一种资源，提高了人力资源的管理和意识提升。但是在新经济时代只有一小部分人发现，提高人力资源的效率已经演变成人力资源的重中之重。

2、组织目标的迷失

组织目标的迷失主要有两个方面。第一点是组织自身方向的错乱和迷失。国家的人力资源管理部门对自己的认识不正确，更像是在管理，不是在服务帮助，而且是想通过公众的服从确立一种秩序，还不通过对自己的反省，这样的理念自身对于激励是特别不利的。第二点，整体目标方向和工作人员的目标错位，工作人员对整体的目标和认知感，大部分人都会迷失，不能够满足个人目标和满足整体目标。这两种现象使得组织整体的激励作用大大的下降。

3、绩效评估体系的失效

目前公职人员的业绩考核方式，与整体新经济发展的要求差距太大。现在中国公职人员的审查包括“德”、“能”、“勤”、“绩”，“德”是在思想政治的作为，考试的方法不能量化，而且因为公职部门的不同和工作方式的不同，给工作人员业绩考察确立一个详尽细致的测定目标是特别困难的。所以，公职部门的考察要以整体的方向为目标，工作人员的业绩考核应该以整体绩效的优劣做为条件。而且业绩的评估不是束缚个人发展的工作，而是提升个人能力一个过程，可以几个人一起组成小组的方式，一起学习进步，提高工作人员之间的交流合作，激发工作人员的积极性。

4、薪酬制度缺乏合理性和公平性

公职部门的薪酬计算方式比较死板，不够灵活合理，主要有两点：第一点，工资没有弹性，激励机制没有得到实施。合理的工资分配反映的是工作地点和性质的变化，这样可以更有效的激发员工积极性，绩效薪酬是合理分配中的重点。不过在我国的公职部门的分配中，绩效薪酬分配特别不合理，没有弹性。第二点，公职人员工资不够公平，公平理论上面写着，人们更关注工资的差别，而不是特别关注工资的水平。但是在中国的公职部门的工资分配中，这一点被忽视了。

二、改革建议

1、借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验

使用多方面激励方式，关注公职部门工作人员的需要，提升工作动力，这样就可以提升整个部门的工作效率。第一，根据每个部门的特点，使用不同的激励方式，最大程度的把每个人放在最合适的地方，在允许的情况适当轮换一下工作，提升职工的新鲜感，给予员工工作新的挑战，提高员工的工作兴奋度和热情度。第二，让工作人员通过参与激励，养成对部门的统一和认同，满足自我价值实现，提高工作人员的创造能力和积极性，让部门更好的发展与进步。

2、深化人事制度改革，完善激励约束机制

随着经济的发展，我国人事管理制度得到了很大的进步，改革掉了制度上的一个短板，得到了很大的进步。但是革新的不够彻底，没有抓住体制的根本弊端。所以，还需要再深一步的革新，革除体制死板的管理方法。详细的做法有：人才的筛选上，增大竞争宽度，强化人事监督。竞争的条件不应该设置太多，除了政治和学历的基本因素外，不该再增加其他的附加条件，这样可以给更多的人参与到其中的机会。还有引进“新公共管理”的方式，增加任职竞争的体制方式，去掉公职人员终身制的制度。这样的体制可以给公职人员带来“职位危机”，可以使得公职人员更加努力工作。第三，建立内部合理的晋升体制。晋升的条件以业绩为主要条件，建立科学有效符合部门特点的机制，增大部门上岗位的竞争力度，使得公职人员可以合法有效公开公正的晋升。公职部门要加强思想教育和上下级的心理沟通和道德内省等，让每个工作人员明白自己应尽的义务和责任，树立优良的工作形象和道德规范，养成优良的工作动机和工作方式，增加自我的激励力度和工作积极性。

3、建立科学公正的绩效评估体系

优化绩效考核体系要重点做到：第一点优化考勤制度。考核要转化为任务中心型，出勤合格指他们“时”、“量”、“质”完成的程度。第二点优化绩效评估制度。新形式发展趋势下增加内部的整体合作能力来应对错综复杂环境的方式。所以，业绩评比应以整体的业绩为重点，个人业绩的评比应以整体业绩的好坏为首要。第三点优化考核的程序。重视考核环节的推行，严厉谨遵考核顺序，加大对考核工作的监管监督。考核结束后应按时公布结果。第四点加强考核的使用价值。考核的效用如果只局限于限制管理公共事业人员的工作及行为，这会造成被考核者的叛逆心理，使得考核流行在形式。所以，必须要本着关注人的生存与发展的立场，领导人与被考核者之间进行友好的互动和反应，而且把考核结果与管理公共事业人员的晋级、奖励惩罚、培养训练及工资相联系。

总结：

在这个迅速发展的社会，公共部门人力资源的发展情况会牵扯到国民经济的发展与社会的进步，这就要通过全面的制度即人力资源管理制度，来确保各项公共事业整体、全面的发展。在现在的公共部门人力资源管理中，可以通过多种方式来完善现在的人力资源管理所出现的问题，更好的发展人力资源激励的价值，更好的发展公共部门管理的价值，更好的实现中国梦，更好的实现中华民族的伟大复兴。

参考文献：

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