企业培训经济效益分析模型

王晓玲

摘 要：今天培训市场鱼龙混杂，良莠不齐，有的企业培训针对性强、见效快、作用显著，通过企业培训推动了企业发展，为企业带来了经济效益；有的企业培训浪费了时间精力和培训资源却收获不多。企业培训在知识经济时代下市场竞争的舞台上越来越耀眼，采取怎样的培训措施？如何提升企业的培训经济效益？我们需要建立一个企业培训经济效益的分析模型，进行探讨和研究。

关键词：企业培训；经济效益；分析模型；培训计划

引言：企业培训经济效益是指员工通过培训回到工作岗位后所提高的经济效益与培训投资的差额。差额值越大经济效益就越高，反之经济效益越低。在经济全球化的背景下，知识经济的时代已经到来，企业间的竞争已经不仅仅局限在资本竞争，科技、人才、信息等领域的竞争愈加激烈，人才是企业在市场竞争中的军师、参谋，是企业健康快速发展的制胜法宝、核心力量。是否能够源源不断地培训出高表质的员工队伍关系到企业的生存和发展.企业员工培训能提高员工素质、增强企业核心竞争力，对企业的意义非常重要。

一.以企业效益为基础的企业培训经济效益分析模型

企业效益是企业发展的最直观体现，是促进企业发展的最大动力。企业培训是为了员工与企业生产经营需求相适应。企业培训前，培训需求不够清晰详细到位，导致员工提升的个人知识和劳动技能与语气的工作技能要求不相符，或培训设计与实施不规范，不高效，应付工作，虚耗时间，都不能使企业培训达到预期效果，甚至会给企业发展带来不好影响。因此，通过了解企业培训的经济效益分析模型，可以揭示企业培训和经济效益间密切的关系。

1.企业培训的经济效益分析模型相关概念

这里所讲的企业培训的经济效益分析模型，指的是普通企业培训活动内的简单逻辑关系图。通过这个模型可以衡量企业培训环节的投入支出，对培训计划进行调整改动。

2.对企业培训的经济效益分析模型的解释

这是一幅以企业效益为基础的简单逻辑关系图，整个培训环节围绕“企业效益”而展开。

企业效益指的是：企业培训活动达到总体效果，企业得到新鲜血液获得长足发展。企业经营的目的是追求最大化的利润，即员工通过培训后所提高的经济效益远高于组织培训所投资的效益，差额价值最大化。

企业目标指的是：所有的企业员工都能提高知识和技能水平，提高工作效率，为企业发展做出贡献，最终为企业效益服务。

培训目标指的是：企业培训活动达到目的和预期成果。目标可以针对每一培训阶段设置，也可以面向整个培训计划来设定。

培训需求分析指的是：在设计与实施每项培训活动之前，由企业培训部门采取各种办法和技术，对企业及员工的目标、知识、技能等方面进行系统统一的鉴别与分析，从而确定培训环节及培训内容。

培训设计与实施指的是：基于员工现有的能力水平和企业预期想要达到的目标存在差距，而设计出能够缩短这一差距培训活动内容，并且能合理规范地实施下去。

培训效果评估指的是：对培训项目、培训过程和效果进行评价。培训前评估是在培训前对员工的知识、能力和工作态度进行考察，作为企业安排培训计划的根据；培训后效果评估是对培训的最终效果进行评价，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助，是培训评估中最为重要的部分。

3.模型的假设

假设1：企业效益只与企业培训活动相关，企业任何效益的实现，都是员工知识、能力所转化为效益所导致的，即员工通过学习产生了经济效益。

美国战略经济学专家贝赞可说：“学习可以导致成本下降，当累计产量翻一番时，成本可以下降 20%”，下降的20%就是来源于学习，从而产生了经济效益。

假设2：企业能够建立完善及时有效的员工信息数据库，获得员工的信息培训需求，这些需求能够通过培训活动得到满足。

因为员工培训需求的这类信息具有实效性，因此对企业的信息管理要求较高，要保持员工信息的准确度，及时更新数据库。

假设3：企业管理人员意识到企业培训的重要性，有能力实施培训活动。

由于目前激烈的企业市场竞争，人才一直是各企业紧急需求的发展要素，而员工培训已经基本在所有企业普及了，所以这一假设是成立的。

4.模型应用

确定了员工培训需求之后，企业活动设计部门需要根据以前的信息数据分析这些培训需求是否对企业的发展产生了一定程度的影响，主要是哪些部门，哪些员工的问题，再对比培养这些素质所花费的资源是否值得等因素，最后制定出相应的培训方案。

比如企业员工对产品的熟悉程度问题，企业产品宣传部门就要针对“企业员工对产品的熟悉程度”的能力培训，企业组织部根据这一需求，编制培训环节来提高员工相应能力。

培训环节确定之后，企业可以选择自己培训或者聘请专业培训师实施培训活动。培训活动结束后，培训员工进入考核期，排除其它因素后，企业员工对产品的熟悉程度的增加是否影响了企业经济增长，增长了多少。根据企业经济增长率来进行培训效果评估。公式为：培训效果=企业经济增长量/培训成本。

根据国外得到的数据，通过企业培训得到的经济效益，培训效果标准应该达到39%（参考舒数据，可自定），如果培训效果没有到达39%，表示培训活动有不合理处，需重新分析培训过程，调整培训环节，开始新一轮循环。完善培训活动，为下次培训积累经验。

二.进行企业培训的制约因素

1.培训内容。培训内容要兼顾企业发展和员工需求。在企业方面，培训内容要符合企业发展要求，要求员工通过培训后能给企业产生更大的价值回报；在员工方面，企业培训内容要符合自己的培训需求，切实地提高个人素质能力。

2、企业培训专业程度。企业是实施培训活动的组织者，需要具有专业级的必要素质，还要对企业发展，员工情況有深刻的了解。

3、培训时机。培训方式有脱产、半脱产、岗位培训之分，培训内容有授课和讲座之分，培训对象有壮年和老年人之分，根据不同情况需要选择合适的培训时机。

4、培训时机。让培训发挥立竿见影的效果，选择正确的培训时机是很重要的，把握好培训的时机，对员工进行新知识、新技能等培训，提高员工个人绩效，提升企业竞争力。

5、培训规模。计划参与培训的人数，培训规模的大小将对培训方式、培训地点等产生影响。

7、培训成本。组织培训活动需要花费企业资源，资源的合理分配和使用直接关系到培训效果。

三.怎样才能让企业培训产生更好的经济效益

合理的企业培训活动推动了企业发展，为企业带来了经济效益，反之则浪费了时间精力和培训资源却收获不多。怎样才能让企业培训产生更好的经济效益呢？

1.加强培训需求的分析工作

2.企业培训的设计要务实，可实施

3.企业培训方式应更加多样化

4.企业培训要更注重应用化问题

小结

及时地调整培训方法与策略，对比所产生的企业经济效益精确计算分析。企业培训是一项耗时长且见效慢的活动。培训内容是否符合企业内在需求，培训人员是否拥有足够的专业素质，所采取的培训环节是否科学有效，培训员工对培训内容的掌握程度是否达到企业员工要求，这些都是复杂而不能及时检测出来的问题。需要各个企业能坚持培训活动，对培训活动如何达到最大效益慢慢探索与研究。

参考文献

[1]贝赞可.战略经济学[D].2006.

[2]陈黎明.企业培训[M].煤炭经济出版社，2010.

[3]毕结礼.企业培训66例 [M].北京：企业管理出版社，2006.

[4]张志和.企业培训实务[M].广州：广东经济出版社，2001.

（作者单位：航空工业沈阳飞机工业（集团）有限公司）