施工企业员工培训创新策略分析

1　前言

伴随着全球经济一体化的不断发展，我国经济不断快速发展，很多中小型民营企业如雨后春笋般成长起来，这也加剧了市场竞争企业管理体系的完善，而国有企业应该如何在这一形势下保持健康、平稳的发展成为了重中之重。人才是企业的关键，而人力资源影响着企业的活力与发展，那么只有提高了人员的素质才能够满足企业在不断变化的新形势下的发展要求。员工的素质是企业战略制定的根本，而对员工进行培训也成为了必要手段，只有这样企业才能在竞争中不断发展壮大。

2　企业员工培训现状分析

在施工企业工作多年，深切的体会到目前企业一线员工的流动率不断增加、员工的整体素质跟不上企业的发展节奏，导致企业的战略目标实现缓慢。我公司作为一家大型的工程施工企业，近有员工1400多名。通过多年的企业实践以及对国内外企业的借鉴，我公司已逐步建立了一套比较完善的企业员工培训体系，该员工培训体系为企业的发展提供了优质的员工和动力，但也存在一些缺陷，现对该体系进行具体的分析。

2.1　员工的基本情况

2.1.1新员工离职率较高

我公司每年会从应届大学毕业生招聘员工，但每年的新进员工的离职率保持一个较高水平，约在40%左右，企业的一线员工的流动率较高，公司留不住人。

2.1.2员工对于自身培训的重视程度

大部分员工对于自身培训的重视程度不够，认为在学校所学到的知识能够胜任当前工作，只有10%的人认为培训对于工作具有很好的效果，但大部分人认为培训对工作的影响不大。

2.1.3员工参加培训类型

大部分员工参加过培训，公司对于技术类员工的培训比较重视但也大部分都是通过外部培训来完成的，所以培训成本较高。

表1　.1 员工参加培训类型表

2.1.4员工培训频率

公司对于员工的培训频率基本保持在每年一次，有些技术要求高的员工也会加强培训的次数。

表1　.2 员工培训频率表

2.2　员工培训的问题

2.2.1对于员工培训的需求分析不够重视

员工培训的需求分析是培训中相当重要的一环。企业认识不到其重要性，造成了培训方法的不得当导致企业花费了大量资源但结果差强人意。培训效果的考核是为了反映培训结果是否达到了企业以及个人的期望值，为培训的改进提供依据。但企业只注重培训的考核反馈，为了培训而培训，没有建立完善的培训效果评估系统。

2.2.2培训的方法与技术落后

培训以教师为中心，缺乏双方的沟通，一方传授一方学习。这种传统的方式与西方发达国家所采取的培训方法有较大差距。

2.2.3培训考核流于形式

2.2.4员工自身对培训不够重视

有些员工认识不到培训的重要性，不能在培训过程中认真学习。

2.3　员工培训问题原因

2.3.1竞争机制匮乏 思想观念落后

目前企业仍有“论资排辈”的情况存在，只要没有大错，平平庸庸也可以拿工资，对于人才的选拔机制不够合理，缺乏科学的竞争机制。

2.3.2培训的师资力量不足

企业内部缺少专业的培训人员，员工培训不得不采用外包，是将员工培训交给专业的培训咨询公司或机构。但是外部的机构或者公司对于企业不能够完全了解，所以培训的效果不可预期。

2.3.3培训本身缺乏工作积累和沉淀

没有完善的资料，没有建立员工培训档案，一旦负责培训的人需要更换还需要对培训人员进行调查。

2.3.4员工职业生涯规划不够完善

强调个人利益服从于公司的战略，忽视了员工的长期发展要求。

2.3.5培训体系孤立

公司培训体系与人力资源管理体系等脱离，员工参加培训后并不能获得相应的薪酬和待遇的提升，导致培训失去动力。

2.3.6培训的评估与反馈工作不到位

对于培训的效果并未能做到及时的监督和调查，导致员工在参加培训后与培训前并没有太大变化。

3　培训体系再造

针对以上问题，为了使培训体系更加体现科学性和具有针对性，设计了以下员工培训的模型，使员工培训能够与企业的战略更好匹配，从而提高企业培训的针对性和效率。

3.1　培训体系设计指导思想

结合对公司员工培训现状的分析，认为员工培训应该更加具有针对性。员工培训应围绕提升企业核心竞争力这一战略目标，努力提升企业施工水平，通过培训为企业带来价值。通过科学、有效的员工培训来保持企业健康、持续、快速的发展。

3.2　构建专业化培训组织机构

公司在培训的专业性方面还有所欠缺，虽然有相关的培训组织，但并没有很好的结合企业的需要 。针对这一点公司拟定了选拔内训师管理办法，从公司内部挑选一些经验丰富、具有优秀专业技术的人员、对公司文化、市场及发展战略熟悉的人来充当内部培训师，这些人均为公司的中高层管理者、技术骨干，通过他们有针对性、结合实际的讲授，能够有效的提高培训水平。

除了从内部组织培训师外，还有从高校和专业培训机构聘请培训师，为公司培训带来先进的培训理念和方法，还可以丰富培训的内容，提高培训的质量。

图3.1　员工培训模型

3.3　培训需求分析

在培训开始之前要明确组织与个人在未来发展、内容和任务，发现培训的需求，不然就无法做到培训的针对性无法保证培训的成功性，这必然会造成人力和物力的巨大浪费。由培训部门对成员进行鉴别和分析，以确定是否需要进行培训的过程。

3.3　.1组织分析

在企业的经营战略下，决定相应的培训，并为其提供可以利用的资源、管理支持及企业能为培训活动提供支持。

通过对企业战略的分析说明企业需要加强员工的素质，尤其是对于新进员工的培训，新进员工由于刚走出学校大门实践经验的不足是其短板，光具有理论经验是不能够胜任很多工作的。应该加强对员工的培训，可以根据实际情况对员工进行更加科学的培训方法如专家讲学等。

3.4　培训计划设计

培训要具有针对性，在需求分析的基础上，将组织与个人的培训需求相统一。同时，要进行综合考虑组织目标、资源和环境的分析。从企业内外部的分析中，从现实的企业经营中产生的问题和现状进行分析，确定企业所需求的人才结构，从而确定培训目标和计划。

一方面，具有特殊技能和经验的员工及管理者是企业内部资源的关键，利用他们实施培训计划可以使培训者和受训者双方都能有所提高，还可以节省企业的资源。另一方面，现在很多专门的培训机构可以帮助企业制定、实施计划，是企业可以利用的外部资源。

而培训的方式是多种多样的分为在职培训和脱产培训，公司的培训均有采用。一般来说对于企业高层管理人员要采取灌输理念能力的培训，这就需要采取一些比较短期而有成效的培训方法了，如上公开课等；

3.5　培训实施

根据公司的情况对培训内容及方法都进行了研究，但培训项目的实施好坏却是培训目标能否实现的关键。构建企业自己的培训队伍建立一支科学、高效的培训师队伍是刻不容缓的，这不单可以为企业节省成本，还在于员工对于公司领导和比较出色专家的认同，这样更加有说服力。

人力资源部门在项目的实施中起到主导作用，其职责的发挥直接影响到培训的实施程度。所以人力资源部门应当做好充分的准备工作,培训过程落实和后期的跟踪工作，并且对培训的实施要做到以下几点：

3.5.1人力资源部门制定科学、有效、系统的培训管理制度。

3.5.2对受训人员进行专业的培训，使其掌握工作的方法、技巧等。

3.5.3提高培训和受培训人员的素质保证培训的顺利进行。

3.5.4在培训的过程中要接受培训人员的反馈，改进培训工作。

3.5.5培训结束后对培训的效果进行评估并总结。

3.6　培训评估与反馈

企业现在都认识到了培训的重要性以及战略意义，但就企业在实施培训的过程中仍然存在着很多的疑问：员工在受到培训后能力有哪些提高？实施培训后企业的效益有哪些增长？等等问题，所以当企业明确了这些问题以后才能知道培训的实施是不是有效果。对于企业来讲，培训效果是因为要进行培训而获得的绩效的提升和经济收益；对于受训者而言，培训效果则是通过培训学习各种新的技能及知识，培训所带来的绩效与提高以及未来的上升空间和担任更高的职务及岗位的能力。

加强员工培训效果的评估与反馈在培训系统的管理活动中起着重要的作用，对于培训的成效和过程进行科学的评估能够有效的反映出在培训活动中出现的问题，对于之后的培训活动具有极其重要的借鉴作用，针对受训人员制定更为有效的培训计划，使培训的成效更加明显。