社交网络招聘的优势分析和应用建议

魏蒙蒙 陈进

摘 要：随着社交网络的风靡与社交网络用户量的爆炸式增长，社交网络平台为解决招聘问题提供了新思路，社交网络招聘备受企业青睐。然而，无论个人用户还是企业用户都对社交网络存在一定的认识偏差，将其优势过分夸大，本文针对社交网络招聘被一致认可的优势：低成本、高效率、提升企业形象、可全员参与招聘四个方面进行深入分析，客观阐述社交网络招聘的优势，并结合其特点提出社交网络的维护和社交网络招聘的使用建议，为企业更好地利用社交网络招聘解决招聘难题和更加充分的发挥社交网络的价值提供借鉴。

关键词：社交网络招聘 社交网络 社交网络平台

一、社交网络招聘的现状

社交网络招聘是指利用社交网络开展招聘工作，如发布招聘信息、挖掘潜在应聘者、线上交流互动、在线评测甄选等。社交网络招聘又称社会化招聘，既是基于社交网络的一种应用实践，又是网络招聘方式的一种创新。社交网络招聘是基于社交网络之上的，社交网络最初源自网络社交，是以哈佛大学心理学教授斯坦雷·米尔格莱姆1967年提出的六度分割理论为基础的，即你和任何一个陌生人的直接间隔不会超过六个人，换言之，最多通过六个人你就能认识任何一个陌生人。据中国互联网络信息中心（CNNIC）2017年8月在京发布的第40次 《中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2017年6月，我国网民规模达7.51亿，其中80%的中国网民经常访问社交网络，数量达6.62亿，在基于此的社交网络中，你与任何一个陌生人或你所需的信息间的间隔可能只有一个人。

基于庞大用户量的社交网络产生的大数据价值不可估量，目前社交网络大数据已应用于许多领域，征信领域利用社交数据进行信用评级，购物平台利用社交数据进行个性化推送，企事业单位或组织利用社交网络进行风险监控、危机预警，新产品的推出利用社交网络试运行进行效果预测。此外，社交网络也渗透进了招聘行业，利用社交网络平台开展的招聘工作具有招聘成本低、信息传播快、招聘效率高和宣传企业文化等优势，因此社交网络招聘成为了各大企业的主要招聘方式之一，备受青睐。但是，对于社交网络招聘的优势，存在认识笼统、甚至盲目夸大的现象，本文深入分析且客观阐述社交网络招聘的优势，在去除盲目追捧的情况下就如何更好地利用社交网络招聘给出建议。

二、社交网络招聘的优势

社交网络招聘是依托于社交网络的招聘，因此社交网络的庞大用户使社交网络招聘具有招聘成本低、信息传递快、利于塑造企业形象、可供全员参与招聘的优势。目前已有大量文献对以上四点优势进行阐述，本文亦认同并将在此基础上深入分析社交网络招聘的优势，以使大家客观、理性地看待社交网络大数据和社交网络招聘，从而使社交网络招聘发挥出更大的价值。

（一）降低招聘成本

社交网络招聘是利用企业自身的社交网络平台发布岗位空缺信息，而传统招聘方式均需要借助第三方平台发布招聘信息，需要支付一定的中介费用，就发布招聘信息这一环节而言，社交网络招聘确实降低了招聘成本，然而企业对自身社交网络平台的维护却需要投入大量人力与财力，因此，社交网络招聘能否节约成本还有待研究。另外，王梅红（中国人民大学，2015）的实证研究结果表明社交网络对招聘成本的降低尚未有明显的影响。

本文将结合社交网络招聘的各个环节对是否节约招聘成本进行分析。如图一，社交网络招聘流程包括：第一、发现岗位空缺并确定招聘计划，第二、选择社交网络平台并发布招聘信息，第三、社交网络信息初步筛选，第四、社交网络信息再次筛选，第五、现场面试互选并确定招聘结果，第六、招聘结果评估与反馈。其中第三步利用社交网络信息对应聘者进行教育背景和工作经历等信息的调查与筛选，第四步利用社交网络信息对应聘者的能力进行分析与筛选，这一过程类似于传统招聘中的简历筛选，并没有起到节约招聘成本的作用，而社交网络中信息庞多且杂乱增加了信息筛选的难度，同时网络信息的真实性甄别也增加了招聘人员的工作量，因此反而增加了招聘成本。第六步招聘结果的评估与反馈是招聘流程中不可或缺的重要一环，通过对本次招聘结果的分析和总结，能够为后续招聘提供经验有助于提高后续招聘的效率。社交网络能够为招聘结果的评估与反馈提供极大便利，无论应聘者最终是否成为公司一员，企业都可以通过社交网络对前期数据追溯和后期数据追溯，并对收集到的数据进行分析，使得企业能够更好地把控下一次招聘并提高招聘效率。由此看來，社交网络招聘在招聘结果评估与反馈环节能够节约成本。

（二）信息传递高效

社交网络兴起至今仅几年便已达到超过6亿的用户量，社交网络的发展是一个病毒式传播的过程，而在社交网络中信息传播也具有这一特点。企业在其社交网络中发布招聘信息，信息接收者将招聘信息传播至自己的社交圈完成二次传播，以此类推，招聘信息会被多次传播，并且每一个信息接收者都能够定位信息源，从而关注招聘信息的发布者。另一方面，社交网络中招聘信息的传播能够精准定位目标群体，同一个社交圈中的用户在某种程度上具有一定的相似性，有利于接受或传播招聘信息。企业在发布招聘信息之前做好招聘分析并选择相应的社交网络进行信息的发布，能够提高招聘信息的传递效率，对于企业吸引潜在应聘者来说达到事半功倍的效果。

社交网络中的招聘信息传递除了上述病毒式传播和精准定位的优点外，信息在传递过程中还具有筛选性，而这一筛选性是基于信息接收者对信息发布者即企业的认同感而存在的。企业社交网络中存在的关注者本身对企业有很高的认同感，或多或少的作为媒介在自己的社交网络中分享过企业相关信息，由此信息进行二次传播，认同者对信息进行三次传播，不认同者只作为信息接收者而不能成为信息传播者，不认同者的社交网络中如果存在企业认同者，也不存在接收不到信息，因为社交网络密度之大、联结之强会使认同者从自己的社交网络中别的途径得到信息。如图二，社交网络信息传播路径图，社交圈a为信息发布方，在社交圈b1和b2是企业认同者的条件下，信息可通过路径a1→b1→b2→c1由社交圈经由社交圈b传递至社交圈c，如果b1或b2之一不认同企业，则信息传递中断，信息可由其他社交圈传递至社交圈c。在现实社交网络中，每两个社交圈中的联结者必然大于1，而每个社交圈中的人数必然大于图中所示数量。

（三）提升企业形象

能够借助社交网络平台开展招聘工作的前提是企业的社交网络中存在潜在应聘者，而潜在应聘者则是企业通过对社交网络平台的日常运营和维护吸引而来的。企业在发布招聘信息之余，也会发布企业相关的新闻动态、福利活动等能够展示企业文化的信息，因此，社交网络招聘的应用在一定程度上确实带来了提升企业形象的效果。

社交网络招聘实际上是一种全天候模式，如图一社交网络招聘流程图，社交网络招聘可分为招聘阶段和辅助招聘阶段。辅助招聘阶段是企业通过社交网络展示自我的重要时期，例如展示公司运营情况、取得的阶段性成果、公司内部活动、能够彰显企业文化的一些动态等，通过发布此类信息吸引关注者，并潜移默化使其成为企业的潜在应聘者，这为社交网络招聘的开展提供了条件。鉴于辅助招聘阶段企业吸引并维持了大量关注者，招聘信息一旦发布便有大量潜在应聘者做出反馈，企业通过社交网络中应聘者的动态展开背景调查，同时与应聘者保持互动从而对其与企业的匹配程度有初步判断，如此一来能够提高后续招聘环节的效率。因此，辅助招聘阶段是社交网络招聘的重要组成部分，社交网络招聘是全天候招聘。

（四）动员全员参与

社交网络招聘是全员可以参与的一种招聘形式，处于企业社交网络中的全体员工都是招聘信息的传播者，同时也有可能成为自身社交圈中潜在应聘者的引荐人。 Glassdoor 2009年的研究表明内部推荐是成功率最高的求职方式，因为推荐不仅可以让公司了解到求职者的口碑，同时能够让求职者了解到公司的口碑，双方在此基础上相互认可并达成共识，大大提高了招聘成功率，同时员工一旦被录用能够降低其离职风险。

全员参与招聘就意味着将全体员工展示在企业的社交网络中，有稳妥严谨的员工必然有活跃高调的员工，在社交网络中活跃的员工影响力更大，在展示企业形象、传播企业文化、吸引关注者方面的作用也更大，另一方面，社交网络中的活跃员工也是企业潜在的危险因素，负面信息在社交网络中的传播同样迅速，因此在抓住社交网络中活跃员工的同时要引导和把控互动信息的质量。社交网络中员工就是企业的代言人，员工言论与行为能够反映出企业文化与企业价值观，社交网络中员工能够起到传播与诠释企业文化的作用，全员参与招聘，有助于提高员工的参与度、责任感、归属感和荣誉感，企业和员工连接成命运共同体有助于降低员工离职率。

三、社交网络招聘的推行建议

社交网络承载的大数据具有巨大价值，社交网络招聘是切实能够应对当下企业招聘问题的招聘方式之一，但是，社交网络招聘基于企业拥有运营良好的社交网络平台基础之上，因此，本文就社交网络的运营和在招聘中的应用两个方面给出建议。

（一）注重社交网络平台运营和维护

社交网络招聘是全天候招聘，在社交网络运营上更侧重于辅助招聘阶段。辅助招聘阶段是企业通过社交网络展示自我的重要时期，例如展示公司运营情况、取得的阶段性成果、公司内部活动、能够彰显企业文化的一些动态等，通过发布此类信息吸引关注者。以德勤的社交网络实践为例，德勤在2010年7月注册的微博账号“德勤招聘”，粉丝数量为111764，共发布微博1762条，其中招聘相关信息358条，企业宣讲会相关的微博123条，与展示企业文化、举办企业活动有关的微博为80条，与公益活动有关的微博数量为11条，微博信息内容的多元化全面展现了企业形象，也起到了传播企业文化的作用。

侯娟（2015，上海理工大学）的实证研究结果表明，社交网络的网络规模、网络多元化以及网络联结强度均对招聘效果有正向促进作用，因此，企业在运营社交网络平台时，不仅要落实全天候招聘以提升网络规模，还要发展网络多元化。目前在招聘方面使用最多的社交网络有微博、微信和领英等，企业在维护社交网络平台时也要注重发展网络多元化，不同網络之间建立强度联结，达到信息和资源的共享，提高企业信息传播范围和企业影响力。

（二）社交网络平台在招聘中的合理运用

社交网络在招聘阶段的运用要结合招聘流程分析。在发布招聘信息之前对招聘计划进行分析，选定合适的社交网络平台能够提高信息传递的有效性，一般性况下微信招聘适用于校园招聘，微博招聘适用于社会招聘，领英则适用于中高端人才招聘；在对应聘者的筛选阶段，通过应聘者社交网络中的文字图片信息，视频信息以及与好友的互动情况等，对应聘者的教育背景、工作经历的真实性进行复核，同时对应聘者能力潜力、性格爱好、价值观等有一个全面客观的了解。在背景调查的同时企业与应聘者随时保持信息互动，不仅可以缓解应聘者在等待期的焦虑情绪还能够对应聘者有更深层次的了解，同时对应聘者与本企业的匹配程度进行初步判断，如此一来能够提高后续招聘环节的效率。

四、结语

社交网络招聘已经成为招聘领域发展的新趋势，相较于传统招聘其优势明显，虽然在目前的应用中还存在未解决的问题和弊端，但是其蕴藏的巨大价值和广阔的发展空间毋庸置疑。随着大数据与云计算的不断发展与广泛应用，社交网络大数据的价值将得到更好的挖掘，社交网络招聘也将会被不断完善，最终成为一种规范且高效的招聘方式，从而推动整个人力资源管理行业的变革。

参考文献

[1] 章立会，程玲.浅析社交网络招聘的特点及应用[J].经济师，2016（6）.

[2] 陈星汶.发现社交网络的招聘魅力[J].人力资源管理，2013（4）.