推进人力资源的协同发展：基于厦门案例的思考

陈振明 吴新奎

摘 要： 本文通过解释人力资源协同发展的内涵与特征，分析厦门市人力资源协同发展的案例，探讨如何推进人力资源的协同发展以及构建人力资源协同发展体系，提出人力资源协同发展的基本路径，即必须坚持以总量协同为基础，以企业为主体，以政府为主导，政府作用、企业作用有机联动与融合，不断营造人力资源政府开发、企业开发、自我开发的协同环境、协同机制和协同效应。

关键词： 人力资源；协同发展；厦门

中图分类号： F241 文献标识码：A 文章编号：1009-3176（2018）06-004-（8）

人力资源是最重要的发展资源，人力资源支撑体系是最重要的发展保障。习近平总书记在党的十九大报告中指出，要加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系。这是对实体经济、科技创新、现代金融、人力资源各组成部分之间相互关系的战略定位。贯彻新发展理念，建设现代化经济体系，坚持质量第一、效益优先，推动经济发展质量变革、效率变革、动力变革，提高全要素生产率，离不开人力资源协同发展。而人力资源支撑体系作为一个多元性和多层次的社会系统，在不同区域面临不同的问题，结构性矛盾对人力资源如何协同发展提出了严峻挑战。因此，研究如何推进人力资源协同发展以及构建人力资源协同发展体系，具有重要的理论与实践意义。

一、 人力资源协同发展的理论解释

1.人力资源协同发展的内涵与特征

“协同”一词来自古希腊语， 意指协和、同步、和谐、协调、协作、合作等。按照哈肯（Hermann Haken）在《协同学》一书中的说法，自然界和人类社会的各种事物普遍存在有序、无序的现象，一定的条件下，有序和无序之间会相互转化，无序就是混沌，有序就是协同。“人力资源”（Human Resource）指的是能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和，其具有三个层次的涵义：一是指一个国家或地区内，具有劳动能力人口的总和；二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员；三是指一个人具有的劳动能力。人力资源协同发展的几个基本特征：

一是总量协同，即一定地区范围内所拥有或所能动员的人力资源的数量规模是否能够满足当地经济社会发展对人力资源提出的需求，其核心指标是常住人口中劳动年龄的人口数量。

二是结构协同，指的是人力资源的供给是否能够满足经济、政治、文化、社会、生态文明等不同领域的需求，是否能够满足经济发展中一、二、三产业和产业内部不同行业的需求，是否能够满足社会领域内部教育、卫生、文化、科技、城市管理等社会事业发展的需求，是否能够满足城乡不同区域发展对人力资源的需求。

三是质量协同，就是人力资源的层次结构必须适应各行各业各个领域发展的内在规律，能够满足用人单位对不同层次人力人才资源的需要。人力人才资源的供给是否适应转型升级、产业结构调整和新经济、新业态发展的需要，是否适应并是否能满足各类市场主体基础性的需求、高端的多样化个性化的需求，是否能与经济结构调整等客观环境保持紧密联系。

四是主体协同，主要指用人单位的协同。例如，在经济领域，企业主体是最为重要的，它代表的是一个地区的生产发展能力、财富创造能力。有如彼得·德鲁克所说，企业是社会的器官，企业的行动对于社会产生决定性影响。这也彰显了新时代“建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”的战略意义。

2.人力资源协同发展中的几大关系

第一，当期与长期的关系。从生产、建设、科研等人力人才资源服务领域和教育培养、身体素质、劳动年限等人力人才生产以及再生产一般规律出发，“当期”一般限定在10年以内，不超过2个“五年规划”实施范围。当期性协同的核心是人力人才资源能够满足该区域当期发展、尤其是实体经济发展的需要，包括不同产业行业、不同岗位工种、不同所有制、不同企业规模以及新业态、新模式、新兴领域发展提出的需要。当期协同性应该突出强调精准性，着眼于发展，服务于发展。与“当期”相对应，“长期”的时间范围笔者认为应界定在10年-30年，也就是说，从当期开始，人力资源开发应关注10年、20年、30年之后该地区全社会的人力人才资源状况，从当期开始规划和谋划人力人才资源的使用、储备、再生产等问题。长期性协同的核心是适应未来发展的需要，适应培育发展潜力和动能、培育创新创造能力、培育影响力和国际竞争力的需要。“长期性协同”与“当期性协同”是一个互动过程，过程的特征就是产业转型升级。理想目标是以当期需求为基础，以促进转型升级和创新发展为导向，以市场主体和政府规划互动为抓手，从用留并重、加强积累、自我培养、加大引进等多渠道着力，促进总量协同、质量协同、结构协同，逐步构筑起支撑未来发展和赢得未来竞争优势的人力人才资源的总量优势、质量优势、结构优势。

第二，宏观与微观的关系。人力资源开发经济性协同应处理好宏观层面和微观层面的投入产出协同。从宏观层面看，要重视人力资源或人才本身对投入产出的关注。人力资本理论认为，人力资本是由投资而形成、以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，要求据此来获取相应的劳动报酬和经济利益。正因为不同地区不同行业的产出水平不一，从而成为人力资源流动性不断增强的一个原因。从微观层面看，人力资源是企业生产经营成本的重要组成部分，在协同发展的体系中，应关注企业用人单位在招聘、用才留才、继续教育、提供员工基本公共服务等诸多方面的成本，建立有利于企业降低人力资源成本并有利于人才资源个体发展的政策制度，以帮助企业用人单位实现经济性的目标。

第三，静态与动态的关系。协同不是静止不变的，而是动态性的平衡。而流动性是人力資源市场的基本特征，市场机制的决定性作用同样在人力资源配置中起着关键性影响。适度的流动性有利于通过市场竞争作用促进结构协同和人力资源的再生产，但是过度的流动性也会增加企业用人单位的人力资源成本，影响企业预期，从而减少企业对人力资源再生产的投入，进而对该地区甚至全社会人力资源开发带来负面影响。如何应对人力资源流动性带来的负效应已经成为企业用人主体的共同课题。

3.人力资源协同发展主体的功能定位

人力资源协同发展应重视相关主体之间的功能定位，进而形成相互关联、相互促进、正相关的协同体系。

一是发挥政府的宏观主导作用。人力人才资源是特殊商品，其生产和再生产具有自身的特殊规律性，与知识、技能、创新能力紧密结合在一起。解决人力资源的总量问题、结构问题、质量问题，当期性、长期性、经济性、流动性协同，仅靠市场的调节机制和市场配置难以达到高效率的要求。从生产环节看，人力资源生产所依托的人口规划和實施、教育规划和实施、继续教育等方面都呈相对独立状态，与发展对人力人才资源需求的匹配性、对接精准性还有不少差距。当前新成长劳动力，尤其是院校毕业生就业困难和企业缺工招聘难的结构性矛盾已经成为困扰政府和企业的共同问题。一方面，因就业困难，以高校毕业生为重点的群体就业已经列入了各地各级政府最大的民生事业；另一方面，企业等用工单位招聘难带来对生产的影响，使越来越多的企业对政府的用工服务提出了诉求，颠覆了市场经济体制下“不找市长找市场”的常态。从配置环节看，人力资源市场影响高效性的因素仍然不少。其一是信息不对称。全国每年大约800万的院校毕业生与用人单位的需求对接，仅仅依靠人力资源服务企业发布和对接，存在大量的无效信息和无效劳动。其二是无论对院校和企业，渠道有限问题仍未从机制上解决。院校找企业、企业找院校，校企合作和点对点的对接模式适应不了大规模、常态化的需求。从人力资源再生产看，由于流动性，担心无效投资，将影响企业用人单位在人力资本方面的后续投入，从而影响人力资源继续教育和技能提升，影响企业用人单位生产经营和劳动生产率的提高。从人力资源长期性协同看，企业的价值取向与政府目标存在差异性，仅靠企业主体作用很难实现区域发展的预期目标。所以，在人力资源协同发展体系中，应重视政府的宏观主导作用，按照发挥市场的决定性作用和更好发挥政府作用的指导原则，加强人力资源开发规划，构建有利于人力资源生产、开发的政策支持体系，能够有效提高人力资源配置效率，优化区域企业发展人力资源成本的配置体系，畅通人力资源供给、需求、流动、价格和信息交流机制，提高资源开发与配置效率，实现扩大有效供给、提高供给质量、保持适度流动性、降低交易成本的目标，着力降低人力资源开发的制度性成本。

二是发挥企业微观主体的关键作用。人力资源作为生产要素是为生产直接服务的，也是直接为企业创造利润服务的。因此，企业用人单位对人力资源开发具有关键性作用。从实践上看，企业提供的薪酬、工作生活环境，给人才的成长发展机会等对企业吸引人才至关重要；在使用环节，质量是否协同、层次结构是否匹配，用人单位具有独立的评价权；如何适应人才对美好生活的需要，在企业需求与个人需求协同方面，企业用人单位具有决定性作用。因而，在人力资源协同发展体系构建中，要积极引导企业认识人力资源对企业当期发展和长远发展的战略意义，增强企业在人力资源开发中的主体地位和责任，发挥能动作用。

三是发挥人力人才资源个体的基础性作用。人是特殊的生产力资源。彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中说过：人具备独特的生理特质、能力和限制，应该将人当成不同于其他资源的资源，每位员工都有自己的个性和公民权，能够掌控自己是否要工作以及做多做少和绩效好坏，因此需要激励、参与、满足、刺激、奖励、领导、地位和功能。在协同发展体系构建中，应引导人力人才个体树立正确的价值取向，鼓励引导把个人责任与家庭责任、社会责任有机统一起来，把个人的人生价值追求与社会发展需要统一起来，破除“慢就业”“不就业”、高流动性等问题，提高全社会的劳动参与率，进一步挖掘人力资源潜力。

四是发挥教育和培训机构在人力资源可持续发展方面的功能。人力资源的可持续发展，一方面是指人力资源在数量上比前期有所增长，是一种外延型发展；另一方面是指人力资源在质量上的提高，包括劳动者的智力、文化水平、劳动技能、劳动经验、科技知识等，可通过劳动者的平均熟练程度和生产力水平得到提高，是一种内涵型发展。在人口老龄化、区域发展人力资源竞争日趋激烈的背景下，区域人力资源的协同发展，在可持续方面必须总量和质量同时关注，源头开发增加总量和提升质量内涵式发展并重。

在构建人力资源协同发展体系方面，人力资源开发涉及培养和引进、使用、留住人才等诸多环节，涉及企业用人单位、人才个体、教育培养机构、人力资源市场、继续教育机构等众多主体，如何以发展协同为导向，实现培养、使用、流动、再生产各个环节精准性、经济性、高效性，应把发挥市场的决定性作用和更好发挥政府作用结合起来，注重政府、企业用人单位、人才或人力资源个体教育和培训机构多个方面的协同，注重市场机制作用、企业主体作用、政府作用的有机统一，努力实现人力资源开发与发展需要的协同，与企业用人主体的需要协同。同时在宏观环境和微观环境营造方面能够适应人的劳动价值观念的变化要求，人力资源管理的价值理念、法律规章、工作内容、行动方式、技术手段等能够有利于人力资本投资、人力资源再生、人力资源潜能挖掘。

二、厦门人力资源协同发展的现状分析

厦门是我国最早建立的四个经济特区之一。2017年，全市登记法人机构和个体工商户超过50万家，全市重点用工企业超过10万家、用工规模超过200万人，GDP总量超过4300亿元，人均GDP居于全国前列。统计数据显示：近十年来，厦门全市人口净流入近50万人，截至2016年底，厦门人才总量近80万，其中高级职称9.8万人，中级职称20万人；博士1.5万人，硕士9万人；高级技师4102人，技师10434人。另外，厦门每年吸纳高校毕业生2.5万人，2017年首次突破3万，达到3.5万，引进专业技术性人才3000人左右。从总量和结构看，全市人才总量占就业人员的37.21%，比全国高出将近16个百分点。厦门人力资源与经济社会发展总体保持了一个协同发展的态势，人力资源的服务和保障作用逐步增强。主要表现在：

一是人力资源供应总量与实体经济发展基本协同。2017年，厦门全市企业登记用工197.67万人，与2010年全市企业登记用工131.81万人相比，增长49.97%。2010年全市国内生产总值2053.7亿元，2017年全市国内生产总值4351.2亿元，增长111.9%。从2010-2017年，全社会企业用工与经济增长基本保持了同步增长。

二是人力资源的产业分布与产业结构调整基本协同。2010年，厦门三次产业结构为1.1∶50∶48.9，相应的用工占比为0.67∶42.73∶56.6。2017年厦门三次产业结构为0.5∶41.7∶57.8，相应的用工占比为0.58∶37.61∶61.81。从2010-2017年，产业结构调整与用工保持了匹配调整趋势。

三是企业员工待遇与全员劳动生产率比较协调。2016年，厦门市人均GDP增长率为6.3%，规模以上工业企业全员劳动生产率增速为5.66%，城镇非私营单位职工平均工资增长率为7.62%，城镇居民人均工资收入增长率为7.9%，劳动生产率的提升与收入增长总体比较协调。从2007-2016年厦门人均GDP平均增长率为7.31%，规模以上工业企业全员劳动生产率增速为8.04%，城镇非私营单位社会平均工资增长率（扣除物价因素）为8.02%，城镇居民人均工资收入增长率（扣除物价因素）为7.54%，亦体现出企业发展与员工收入增长协同特点。

但厦门人力资源协同发展中也存在一些突出问题。主要表现在如下几个方面：

一是自给不足。这是厦门不同于很多城市和地区的特点。从源头看，本市户籍人力资源不足，外来务工人员是厦门人力资源的主要来源。2017年厦门市劳动就业管理中心统计资料显示：2017年8月末，厦门全市就业登记在职职工总数198.98万人。主要来源有三部分：本市户籍职工，60.51万人，占全市职工总数30.41%；市外省内来厦就业人员63.54万人，占31.93%；省外来厦就业人员，74.71万人，约占37.55%。从2010年至2017年，本市户籍职工总数都没有超过全市就业登记总数的三分之一，说明厦门人力资源对外依存度大。国家统计局《农民工监测调查报告》相关数据显示：2016年，全国外出农民工16934万人，比上一年度增长0.3%，增长率下滑0.1个百分点。2011-2016年，我国外出农民工增长速度逐年下滑，增速分别为3.4%、3%、1.7%、1.3%、0.4%和0.3%。农民工外出数量下降将进一步加剧厦门的用工困难。

二是增量有限。根据厦门市人力资源和社会保障局统计资料，2012-2017年，厦门每年接收高校毕业生一般在2-3万人之间，占全国每年高校毕业生总量不足三百分之一。2017年厦门吸纳高校毕业生35194人，占全国高校毕业生总量0.44%。2017年厦门国内生产总值4351.18亿元，超过全国总量84万亿元的二百分之一。相较经济总量，厦门每年接收高校毕业生和引进人才规模比较小。

三是稳定性差。这表现在就业登记和失业登记人数呈同步、逐年走高态势。根据厦门市劳动就业管理中心的统计资料，2017年全市就业登记120.95万人次，失业登记102.3万人次，两者之比为1∶0.85。2010年全市就业登记80.21万人次、失业登记61.09万人次，两者之比为1：0.76。高校毕业生引进后外流保持一定比例。厦门市社会保险管理中心统计资料表明，2017年全市参保人数273.39万人，比2012年参保人数210.46万人增加62.93万人，增长29.9%；2017年全市社保当年断缴未接续缴费48.39万人，比2012年断保人数29.87万人增加18.52万人，增长62%，比参保人数增速高32.1个百分点。从当年断保人数与参保人数占比看，2012年占比14.19%，2017年占比17.7%，上升了3.51个百分点。

四是竞争力弱。这指的是留住人才的综合环境竞争力不强：一是企业开展员工技能培训积极性不高。根据厦门市人力资源和社会保障局的《厦门市人工成本水平及构成情况》报告，2016年厦门企业用工职工教育经费占企业人工成本比例仅为0.30%，远低于国家提出的最低1.5%、最高8%的比例。二是工资水平不具吸引力。国家统计局统计数据显示，2016年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为67569元，比上年增加5540元，增长8.9%，其中东部、西部、中部和东北地区分别为77013元、62453元、55299元和54872元。《廈门经济特区年鉴》（2017）的数据显示：2016年厦门市城镇非私营单位就业人员职工平均工资为69218元，比2015年增长7.56%，仅略高于全国平均值，比东部地区平均值要低10.12%。三是房价高涨。以2015年为基数，2017年8月厦门市新建商品房价格指数为152.2（增幅52.2%），若以2010年为基数计算，则增幅为206.08%；而根据中商产业研究院《2017年中国主要城市房价工资比排行榜》提供的数据，2010-2016年间城镇非私单位职工工资增幅仅为71.83%，居民工资性收入增幅则更低，仅为40.34%。

三、人力资源协同发展的路径选择

厦门在人力资源协同发展中的瓶颈，是人力资源协同发展一般规律在区域上的具体表现。破解上述难题，需要遵循人力资源协同发展的一般规律。那么，基于厦门的案例，如何推进人力资源的协同发展及构建人力资源的协同发展体系呢？我们提出如下几点路径思考。

1.确立发展型导向，以总量协同为基础

总量协同是结构协同、质量协同、主体协同的基础，没有总量支撑，其他协同就无从谈起。人力资源开发在总量上是不是协同，关键要以发展为标准，用发展提出的人力资源需求进行衡量。总量协同在不同地区、不同发展阶段会体现出完全不同的性质，即总量不足或总量过剩。厦门是一个典型的人力资源不足、对外依赖程度极高的城市，解决总量协同的着力点在于解决源头不足的问题，应强化源头开发体系建设，把民生型就业服务转变为发展型就业服务，把重点放在为厦门发展开发、增加人力资源总量上。

4.强化政府与企业之间联动，顺应趋势营造产出协同环境

人才流动取决于城市的生活成本、公共服务、人文关怀和成长机会等因素。应坚持“以人为本、公平共享，统筹兼顾、优化布局，城乡一体、改革创新，分类推进、逐步实施”的原则，为来厦就业人员提供均等的公共就业创业服务；依法将与用人单位建立稳定劳动关系的外来务工及其随迁子女纳入城镇职工社会保险体系，不断完善社会保险关系转移接续政策；积极推进城镇基本公共服务由主要对本地户籍人口提供向对常住人口提供转变，保障符合条件的外来务工人员随迁子女平等接受义务教育权利和公共卫生服务权利；积极实施人才安居工程，让用工人员融入企业、子女融入学校、家庭融入社区、群体融入城镇，有序推进外来人员市民化，努力营造市场经济体制下有竞争力的人才环境，以留住人才为基础，实现人力资源开发的可持续。

总之，人力资源与经济社会发展之间是相互联系、相互作用和相互促进的关系，两者的协同发展具有突出的经济效益、社会效益、综合效益。人力资源协同发展是发展型的人力资源观，是对我国人力资源开发理论的重大转变与创新，充分体现了中国特色社会主义市场经济的制度特征。以40年前的改革开放為分水岭，我国的人力资源开发和配置经历了从计划体制到市场体制的重要转变，当前正在进入一个发挥市场决定性作用和更好地发挥政府作用的新阶段。要在习近平新时代中国特色社会主义思想以及党的十九大精神的指引下，坚持以总量协同为基础，以企业为主体，以政府为主导，政府作用、企业作用有机联动与融合，不断营造人力资源政府开发、企业开发、自我开发的协同环境、协同机制和协同效应，培育新的增长点，形成新动能，开创人力资源协同发展的新局面。

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