劳务派遣用工形式下的国企人力资源管理

王绪

近年来，随着改革开放和我国与外国经济联系越来越紧密，社会经济得到了不断的改革和发展。与此同时，劳务派遣用工形式也逐渐进入我国市场。其中，劳务派遣吊工形式作为辅助的用工形式大幅度地进军我国的国有企业。这一趋势为我国的国有企业的管理和发展带来了很多好处和弊端。一方面，这种用工形式给国有企业的用工现状带来了很好的便利，但是，另一方面，也加重了国有企业对于这种用工形式的管理负担。本篇文章通过对我国国南企业采用这种方式作为辅助用工方式的原因的分析，进一步讨论这种趋势对于我国国有企业的利处和弊端，同时陈述在规避劳务派遣吊工形式作为辅助用工形式进军我国国有企业带来弊端的有效措施，并阐述如何在国企人力资源管理中，进一步优化对于国有企业中的劳务派遣用工形式的管理，使这种用工形式能够在国有企业中，运用自如，同时，使之发挥更大的效用。

劳务派遣

人力资源 管理 国有企业

劳务派遣用工形式根植我国国有企业的现状

数据显示，2009年，在全国，通过劳务派遣方式，得到就业的职工达到2700万人，在2011年达到3700万人，占企业职工总数13.1%。其中，国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16.2%。其中有些央企有超过2/3的职工由劳务派遣产生。

在2008年，《劳动合同法》的颁布，确定了这一劳务派遣方式的合法性，通过这一方式，国有企业实现了企业对于人才的合理整合配置和使用，使其各尽所能，共同为企业、公司的发展付出所有的力量、才能。更好的促进公司、企业的发展。

国有企业采用劳务派遣的方式，进行吸纳一部分员工，有利于降低对于职员的管理费用和聘用职员的工资费用。通过这种方式，企业有效地将对于劳务派遣人员的管理所需的成本费用转移给劳务派遣单位，这种方式高效地降低了企业职员的管理费用。同时，聘用劳务派遣人员进行公司、企业中的一些较低技术含量的工作，可以支付较普通在职人员偏低的工资。可以减少公司、企业对于公司职员的高额度工资。这种方式，有助于资金和人力资源的合理整合和利用。

同时，国企采用劳务派遣的用工形式，在一定的程度上，也是由国有企业当前的用工制度决定的。在我国，国有企业特定的用工体制导致国有企业辞退员工很困难。在国有企业与普通在职员工进行工作解约时，需要承担大额度的违约金。同时，在与公司职员解约时，也不可能避免产生很多矛盾和争议。但是，通过采用这种用工方式，国企能够减少企业与公司职员对于解约事件的争端，也减少了由于企业阶段性公司裁员和整合与职员进行解约、违约的风险和降低大额度违约金。

新劳动法规定，劳动者和公司、企业第一次合同期满，如果想再次续约，需要签订无固定期限的劳动合同。签订这种合同，会致使公司、企业在这种合作模式下，处于被动地位，不利于公司的管理。如果借助劳务派遣的形式，会大大减少这种情况的发生。同时，会避免合同期满，进行再次续约时，签订无固定期限劳动合同的情况发生。

这种聘用职员方式的引入，对于国有企业公司职员的管理，有着很大的好处。但是也产生了很大的弊端。

首先，派遣公司派遣劳务工作人员经营不到位可能带来严重后果。随着《劳动合同法》的颁布，目前，劳务派遣工作在我国发展速度很快，派遣单位也越来越多了起来。与此同步的是，劳务派遣市场的竞争越来越激烈。很多劳务派遣公司为了竞争市场，不得不采取低价聘用劳工或者采用水平偏低的劳工进行劳工派遣，或者是采取其他不正当的商业竞争手段，进行市场竞争。同时，例如：劳动派遣工资发放不到位有可能导致派遣工和公司企业的纷争、新劳动法带来的劳务派遣工和劳务公司关系的用工风险、派遣的工作人员不按照规定给工作带来的连带责任风险等。

虽然，劳务派遣用工形式给国有企业带来了很多便利，但是，不容忽视的是劳务派遣用工形式也给国有企业带来了很多难以解决的问题和困难。所以为了解决或缓解这些问题，国有企业不得不进行国企人力资源管理的合理化和制度化以及严格化。

国企对于派遣劳工的人力资源管理方法

首先，严格选择劳务派遣单位。随着经济的发展和《新劳动法》的颁布，劳务派遣公司越来越多。劳动派遣这种工作形式越来越广泛，劳务派遣公司、机构间的市场竞争越来越严峻。而一些公司为了提高自身的市场竞争力可能会不得不降低奥贡德工作水平或者是采取一些不正当的手段参与竞争。这些不正当的手段有时可能会影响被派遣公司的工作运作。其中，这种现象也是普遍存在的。

所以，国有企业在吸纳派遣劳工时，应该严格选择劳工的劳务派遣单位。减少甚至是杜绝相关影响的发生，同时，也保证了派遣劳工的工作能力和质量。减少很多吸纳派遣劳工的后顾之忧。

其次，对于国有企业的派遣劳工进行专业性培训。由于派遣劳工有着专一性较差、专业性、整体素质较低等劣势，所以会导致派遣的劳工在国有企业中，不能很好的适应国有企业的工作方式和工作内容。因而需要对这些派遣劳工采取专门的培养方法进行专门化、专业化的培养。

采取合理正确的培训方法。这种培训方法需要与国有企业的劳务派遣工的就职要求、派遣人员被派遣的工作、以及所需要的工作技能等相符合。通过对劳务派遣人员进行专业性的培训，从而提高劳务派遣人员的整体素质和团队精神。进一步提高派遣劳工的工作能力的专业性和高效性。通过专业性的培训，进一步提高派遣劳工间的观念、合作的意识、团结的能力等。从而，使他们能够更好的融入他们所被派遣的国有企业，使他们能够更好的为国有企业的企业发展贡献出自己的一份力量。

再次，严格加强对劳工派遣单位的监督和管理。当国有企业和派遣劳工间陷入劳动纠纷时，如果仅仅是因为劳工派遣单位应该承担的责任，而引起纠纷，却要求被派遣劳工的国有企业承担责任时，那么对于作为用工企业的国有企业来说，就要承担大额度损失。这种情况是每个企业都不想承受的。

所以，国有企业应该加强对于劳工派遣单位的监督和管理。严格监控劳工派遣企业的劳工管理模式、制定合同方式及内容等等。做到被派遣劳工的国有企业对于劳工和派遣劳工企业的充分了解。对于劳工的工作和国有企业的工作提供很好的保障，减少或者杜绝国企和被派遣劳工间的纠纷和矛盾。从而为企业的正常运营提供良好的保障。促进国有企业的正常运作和快速发展。

还有，国有企业应该严格制定与劳务派遣公司的派遣劳工协议。历来，派遣劳工企业、被派遣劳工和用工企业国有企业间在派遣劳工、雇佣派遣劳工的过程中，会发生很多争端。为了这种情况的发生，派遣劳工企业和吸纳派遣劳工的企业都做出了很多的措施。针对于这种情况的发生，国有企业需要对于合约中的相关事项都要进行严格商讨和核对。保证劳工和劳工派遣公司以及被派遣企业国有企业的合约准确明了。减少合约纠纷的发生。从而保证劳工和用工企业的合法权益，使得劳工能够更好地为国有企业工作，使他们无后顾之忧。

最后，国有企业对于劳工应该进行定期的工作检验。国有企业要保证能够对劳工进行阶段性的工作检验和工作评定，并对表现优秀的劳工进行阶段性的嘉奖。让劳工在一定的时间阶段进行工作汇报和工作总结。从而，劳工们能够正视自己的工作任务和严格对待自己的工作效率和工作质量。提高劳工们的工作积极性。使他们能够积极融入国有企业的工作生活中。

通过这一方式，能够使被派遣的劳工们更加用心的为国有企业工作。同时采用这种方式考核评定派遣劳工的工作质量，有利于用工企业国有企业对于派遣劳工的监督和管理。

结束语

近年来，国际交流越来越密切，经济发展速度越来越迅速，大量劳工通过劳工派遣的工作形式找到工作。同时很多劳动派遣公司也如雨后春笋般出现在市场中。而伴随着《新劳动法》的颁布，使劳工派遣的就业形势合法化。很多国有企业开始运用这种方式吸纳企业的临时工作人员，从而减少在编人员和减少企业工资的输出，实现资金和人员的合理配置，使国有企业能够在经济发展迅速的社会潮流中更好的发展。而这种工作方式也给劳工人员、派遣劳工的机构公司、国有企业等用工企业带来了很大的困扰。所以对于国有企业等用工企业增强对于派遣劳工的管理是很必要的。

[1]毛波.劳务派遣用工形式下的国企人力资源管理研究[J].中國新技术新产品.2013

[2]刘勇.劳务派遣用工形式下的国企人力资源管理研究[J].人力资源管理.2015