市属高校外聘教师管理现状及管理模式研究

刘国华 徐娟

[关 键 词] 外聘教师；管理；研究

[中图分类号] G645 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）28-0050-02

高校教师的重要职责是教书育人。充分利用并发挥好教师的优势和作用，是一所高校教学质量的基本保证。随着北京市属高校特别是新近升格的高职院校在学科和专业建设方面的快速发展，自身师资力量不足的问题越来越明显，有时甚至影响到教学计划的正常实施。高校通过合理的、适当规模的聘用兼职教师（以下称外聘教师），充分发挥和利用首都的优势资源，实现师资的优化和共享，可有效缓解上述问题。如何做好外聘教师管理、服务工作，使其更好地发挥作用，是高校一个重要的研究课题。

一、高校外聘教师的作用

外聘教师是高校根据教学需要从校外聘请的人员，不属于本校正式编制的专职教师。他们一般都具有丰富的教学或者实践经验，是来自其他高校、企事业、科研单位的社会实践的名师、专家、学者。作为一支特殊的师资力量，外聘教师是高校教师资源配置的重要组成，是对本校教师队伍的有益补充，为高校发展和提升教学质量起到了积极的作用。

（一）补充师资力量，实现资源共享

外聘教师的聘用可以调节学校教师总量，优化师资的知识、专业及能力结构，在一定程度上解决了专职教师数量不足与结构不尽合理的问题。地处首都，北京的高校、科研院所、大型企业相对集中，汇聚了各方面人才，这为市属高校人力资源共享提供了条件和可能。他们在本单位拥有人事编制，受聘其他高校担任外聘教师，这有利于加强学校与企业、社会之间的沟通、联系与合作。

（二）降低高校办学成本

学校和外聘教师之间不存在人事隶属关系，只需要签订协议，通过授课酬金、任务包干等形式，提供合理的兼职报酬，不用考虑外聘教师在医疗等保障和特殊福利待遇方面的问题，也无需过多教育培训等资金投入，节约了高校的人、财、物资源，降低了办学成本和调入人员编制等方面的压力。此外，根据工作需要和聘用情况，外聘教师的解聘、辞退相对在职教师来说也更简单、方便，一般很少有遗留问题。

（三）增强实践教学，拓宽就业渠道

北京市属高校中有一部分主要是应用型教育，所以在课程体系中设置了不少实践性、操作性比较强的课程。高校专任教师理论教学经验丰富，但往往缺少企业经历，实践操作水平相对较弱。外聘教师在行业中丰富的生产和工作经验恰恰弥补了这方面的不足。他们能把行业前沿信息和生产一线的专业技术技能带到高校，切实带领学生提高实践能力。同时他们通过自己对行业发展了解的优势，将用人需求信息传递给学生，为学生实习、就业提供了支持。

（四）促进学术交流，推动教学改革

外聘教师的引入推动了高校内部师资结构体系的优化。本校专职教师通过与外聘教师进行学术交流、相互沟通，既可以了解社会的用人需求以及对专业发展、课程设置等的建议，又增进了各高校之间、校企之间的交流和合作。来自有着悠久办学历史高校的外聘教师，在这种教学交流之中也会将本校多年形成的先进办学理念、优秀教学方法带到受聘学校，促进高校教学质量提升。

（五）优化师资配置提升管理水平

市属高校面对学科、专业的快速调整和发展，自身现有师资力量在数量、层次、结构方面已无法完全满足需求。为此，构建专职兼职并用、长期短期互补的教师队伍建设机制和弹性聘用管理模式非常有必要。这对打破高校教师“铁饭碗”，增强教师的竞争意识，促进多元化发展，以“不求所有，但为所用”的方式共享社会资源，定会大有裨益。

二、高校外聘教师目前存在的问题

外聘教师存在的问题主要表现在其自身的教学过程和受聘高校对外聘教师的管理过程两个方面。

（一）外聘教师自身因素的问题

1.缺少归属感

外聘教师与受聘高校之间没有人事隶属关系，觉得自己是“外人”，兼職承担短期和临时性的教学任务在一定程度上是为了获得一份额外的收入，所以基本不参与受聘高校的教研活动，对学校整体办学思路、专业建设情况了解很少，一般不会为学生的长远发展考虑。

2.教育理论和教学经验不足

有些来自企业、科研院所的外聘教师，没有接受过系统的教学培训，缺少对教育规律、学生心理、教学方法的了解，对高校教学工作经验不足，将理论知识和实际教学相联系的能力不够强，不能充分调动学生的学习兴趣和愿望，往往教学效果不佳。

3.敬业精神和责任意识不强

有的外聘教师仅限于按照授课计划和进度安排授课，教学方式墨守成规，存在照本宣科现象、责任意识不强、有对授课内容随意变更的现象。

4.组织向心力不强

外聘教师多利用业余时间兼课，下课后很快离校，不能及时为学生答疑。一旦遇到本单位有工作需要，往往提出调停课申请或找人来代课。频繁的调停课等不确定因素，势必会造成学生学习不连贯，直接影响了正常教学秩序的稳定。

（二）外聘教师管理方面存在的问题

1.外聘教师管理制度不完善

某些市属高校在外聘教师管理的制度建设和规范管理方面不够完善。有的管理制度不健全，有的虽有制度却没有严格执行，缺乏对外聘教师的系统管理。政策制定过程中，相关部门之间没有有效沟通，出现管理中操作不畅的现象。

2.重聘任轻管理

高校在聘请外聘教师时对任职资格严格把关，但聘任后却没有对教学质量进行有效监督。有时为了急于安排教学任务，对以往学生评教分数不高、教学效果不佳的外聘教师仍然继续聘用，使学生的学习效果受到影响。

3.聘任流程简单

高校根据学校的实际需求聘请外聘教师，聘任流程相对简单，大多没有经过试讲，而且聘用合同一般只规定受聘教师的义务和聘用学校的权利，有时甚至没有签订书面合同，造成处罚或解聘达不到管理目标要求的外聘教师时缺乏合同依据。

4.缺乏激励机制和人文关怀

有些高校对外聘教师存在重使用轻培训，甚至只使用不培训的现象。外聘教师的聘用往往通过人际关系的举荐，聘用后也很少有教育培训、激励机制。关注度只在他们是否完成教学任务，但对他们适度的人文关怀方面则较为缺乏，难以调动其工作积极性。

三、外聘教师管理模式探讨

（一）管理理念

在高校教育教学中，教师起着核心、主导的作用。外聘教师是对高校师资队伍重要的补充力量，要充分尊重外聘教师的人格、价值、尊严、情感及各项权益，发挥他们的一技之长和潜能，激发其在高校兼职工作中的积极性和创造力。在这方面的教学管理工作中，要注意方式方法，在理性管理基础之上，还要与人性化管理相结合。

（二）完善相关管理制度规范

1.制订长期聘任计划

高校应充分考虑学校办学定位，合理规划教师队伍结构、数量和比例，满足学校办学需要。根据各专业培养目标、课程体系设置情况，对外聘教师的用人需求进行长期规划，做到有的放矢。

2.建立科学合理的管理制度

规范外聘教师的聘任与管理，高校应进一步制订相对完备并切实可行的管理制度，包括选聘、考核和激励机制等，明确其岗位职责和应尽义务。同时加强教学质量监控，对考核、评价、奖惩等管理措施严格规范。

3.建立外聘教师档案资源库

高校管理部门应为每位外聘教师建立个人信息档案，包括姓名、工作和学习经历、兼职情况等信息，形成外聘教师资源库，聘用时避免随意性和盲目性。在教学过程中，还应逐步完善外聘教师的业务档案，使教学管理工作更加规范化和常态化，保持外聘教师队伍的相对稳定。

4.合理安排教学任务和上课时间

外聘教师在自己单位承担着主职工作，同时受聘高校从事兼职，此外还要批改学生作业、进行科学研究、参加学习培训等，时间安排比较饱满。高校合理安排他们的教学任务和上课时间，使他们有相对自由支配的时间，有利于进一步调动他们工作的积极性。

（三）外聘教師管理方法

1.签订聘用合同

高校作为用人单位，应以相关法律法规为依据，在聘任前与外聘教师签订聘用合同，明确各自的责任、权利和义务关系，维护双方的合法权益。

2.做好相关培训

对来自非高校的外聘教师，需要对其进行包括师德教育、教育教学理论与技术、教学环境熟悉、教学设施使用、相关管理制度、学生特点等内容的培训，帮助他们尽快提升个人的教育教学能力。

3.加强教学质量监控

外聘教师虽不是高校在编人员，对其可控性非常有限，但同样要加强教学过程的监控和管理。教学管理部门可以通过日常教学检查、组织督导专家随堂听课、听取学生反馈等方式，做好日常教学监督工作，发现问题及时反馈、沟通和解决。外聘教师参加学生评教，评教分数记入外聘教师业务档案，作为发放酬金及续聘、解聘的依据。

4.建立激励机制

保障外聘教师正当权益的同时，还应采取相应的激励机制。根据督导、学生等给出的教学质量评价结果，对认真负责、受学生欢迎的优秀外聘教师进行表彰，并签订长期聘用合同。同时，请外聘教师参与专业教研活动和教学研讨，充分调动其主观能动性，提高责任意识和归属感。

四、结语

对高校外聘教师管理模式的探索是一项长期的、艰巨的工作。虽然各高校同属北京市属高校，但聘任外聘教师的需求却各有不同。对那些办学历史悠久的高校，主要是聘请知名专家、学者给学校发展助力或给学生做相关领域发展前沿的科技讲座及学术报告，以拓展学生的知识面；对艺术类院校，主要是聘请知名表演艺术家对学生进行艺术传承和舞台表演经验的传授及分享；对新近升格的高职院校，则主要是为解决自身师资力量严重不足的问题。外聘教师作为高校办学中不可或缺的力量，对其科学管理模式的有益探索不仅必要，而且很有现实意义。

参考文献：

[1]潘小敏.高校外聘教师管理存在的问题及对策[J].丽水学院学报，2010（10）.

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[3]刘国华.残疾人高等教育外聘教师管理模式初探[J].科技视界，2016（8）.

[4]胥传孝.人力资源管理：高校外聘教师制的管理及运作模式[J].同济大学学报（社会科学版），2002（6）.