高校薪酬管理及改革创新的途径

蒋莉

随着我国经济水平的提高，人们对教学的质量要求不断提高，所以为了适应社会的发展，各个高校的教育水平在不断的提高。在教育水平提高的同时还面临教师们的薪酬管理的问题。而教育水平的高低与学校师资力量有很大的关系，但因为高校薪资管理制度的问题使得高校的教育水平一直得不到很大的提高，薪酬管理制度不合理让高校的师资队伍不断减少，所以各个高校要制定合理的薪酬管理，以保证学校的师资力量不流失。合理的薪酬管理制度能够提高教师的工作积极性和增强教师们的使命感，最重要的是能够满足教师的基本生活需要，从而增加了教师教学的自信心和激情，所以对高校的薪酬管理进行改革创新是非常有必要的。

一、薪酬理论的内容

（一）需求层次理论

马斯洛需求层次理论是在1954年美国的著名心理学家亚伯拉罕·斯洛提出的，怎样才能最大限度地满足人们对某种事物的行为需要是马斯洛需求层次理论主要研究的内容。马斯洛需求层次理论的内容主要有五种，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求，这五种需求是按照人类的需求从低到高的顺序排序，这五种需求可以用一个例子来理解：如果一个人同时包含五种需求，其包括对食物的需求、对安全的需求、对爱的需求、对尊重的需求及对实现自我的需求，而大多数的人们都是对食物的需求量是最多的，毕竟食物是人类生存的基础，这么看来其他需求就显得不那么重要。因为人们饥饿时意识就会被饥饿占据，这时的需求只有对食物的需求，而当人们的生理需求达到那个满足的点时才会想到其他更高的需求。该研究是从社会人的角度并以霍桑的实验成果为基础，对员工的行为进行分析。研究显示不同工作的员工对工作的需求是有区别的，且呈阶梯状发展，而当员工的最低层需求得到满足后就有更高层次的需求，一般来说人们的最低层需求得到了满足且是持续的发生，人们能不能就会非常满意，而高效的教师也是如此，薪酬便是教师们的低层需求，在薪酬得到满足后，会激发教师们的工作积极性，提高教学质量。

（二）双因素理论

双因素理论是在1959年注明心理学家赫兹伯格提出的，该理论也称为激励——保健理论。双因素理论包括满意因素与不满意因素，其中不满意因素是指可以让人得到满足和激励的因素，即激励因素，不满意因素则相反，是指让人产生意见和消极的因素，也就是保健因素。赫兹伯格对员工和工作两者的关系进行研究，证明员工的工作态度对工作效率的影响力度。在经过调查研究后发现员工工作满意度不仅受到员工工作态度的影响，还受到工作之外的其他因素的影响。从满意因素和不满意因素两方面对员工的工作满意度进行分析，其中从满意因素的角度来看，得到满足、激励后的员工能够提高员工工作满意度，所以事业单位要采取激励措施来激发员工的工作积极性，单位可以采取晋升机会、对员工工作的认可或奖励等激励措施，相反如果单位没有采取激励措施，那么员工就不会满意，降低员工工作满意度；从不满意的角度来看，事业单位的员工总会面临各种各样的问题，这些不满意因素大致包括同事之间的关系问题、工资及员工保障措施等让人产生消极的因素，这很大程度上会影响员工的工作积极性，恰当的解决策略能提高员工工作满意度，所以要采取解决问题的合理方法，以提高员工工作满意度。

（三）期望理论

期望理论是在1964年北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆提出的，该理论也被称为效价-手段-期望理论。期望理论主要包含三个内容，即激动力量、期望值和效价，而且这三个内容之间有很大的关联：激动力量是期望值与效价的乘积。其中激动力量指调动人的积极性和激发人的内部潜力的强度，期望值是凭借个人的实践经验对所能达到目标的把握程度进行判断，效价是达到的目标对满足个人需要的价值的多少。维克托·弗鲁姆认为员工对工作的满意度取决于对工作的期望与实际情况之间存在的差距有多大。如果两者之间的差距过大，那么员工对工作就不会满意，产生了消极的想法，如果两者之间的差距很小或者在自己的接受范围之内的话，那么员工对工作就会满意，对工作有积极性。这就要求事业单位对员工做个调查，根据调查结果对员工的工作进行调整，以保证能合理的满足员工的期望。对高校薪酬管理的分析也要采用这一理论，并制定合理的薪酬管理计划和激发教师们的工作积极性，提高教师的工作满意度。

二、高校薪酬管理的发展现状

（一）高校薪酬管理理念的不科学

现在有很多高校的薪酬管理制度都有很多严重的行政命令，也没有重视学习目标、教师绩效及收入报酬三者之间的关系，只是一味地要求教师理解这三者之间关联的信息，这种方法导致教师们并不知道自己的工资由哪些部分组成以及如何计算工资的，只是知道自己的总工资。现在许多高校都存在一个弊端，即不公开自己的薪酬管理制度，这个弊端对于高校的发展来说有很大的阻碍，而且作为高校发展的重要内容必须要重视薪酬管理，合理的薪酬管理制度为学校的活动有效开展和为高校树立一个良好的形象打下基础。高校在招聘教師时只注重了应聘者的学历、教学经验等情况，而忽略了应聘者入职后的福利待遇，只是避重就轻的点了下，没有过多的解释和重视，让应聘者从其他地方打探信息，这对招聘的高校声誉会有一点损害，因为招聘高校没有顾忌到应聘者的知情权，这个问题在近年来的高校发展中越来越突出，成为阻碍高校发展原因的其中之一。

（二）高校对教师的福利计划没有明显的效果

在我们看来教师是一个为人们服务的职业，有着无私奉献的精神，将自己的知识传授给学生，为国家增加优秀的人才，尤其是人生中重要转折点的高中时期，所以在高校中对教师的福利要有计划性，并能够满足教师的需求，从而调动教师的工作积极性，以保证教学质量。现在的高校教师都是任职时间是比较长的，所以教师的福利待遇也是长期的，并且还具有一定的隐蔽性，导致教师的工作积极性不高，高校福利只是分发下去，并没有将福利的价值和成本讲述出来，这就让教师们不知道福利的价值所在和它的重要性，最终也就重视不起来，不知道福利的意义所在，以至于高校的福利计划没有明显的效果。福利是教师薪酬管理中的保障因素，而当保障因素不能满足教师的要求时就会对教师的工作满意度有很大的影响，而且福利过量的分发也不能激发教师的工作潜力，所以教师的福利计划是高校薪酬管理重要组成部分，对高校的教师工作管理有很重要的意义。

（三）高校对教师的考核质量和力度不达标

在教学过程中高校要对教师进行考核评价，考核内容主要包括教师的科学研究、社会服务能力及对人才培养的策略等各个方面，全面的对教师进行考核评价，但是最后的各种评定都是以教师发表的论文为基础，把教学过程中的考核内容基本忽略，仅根据教师的论文发表的数量、发表的专著数量和主持的科研项目数量来对最后的职称进行评定，这种考核评定方法会让很对努力、认真工作的教师失去信心，最终工作的积极性也慢慢被消磨掉。考核不仅是对教师的考核，更是对整个学校的考核，要保持公平公正的考核标准来进行评定。在考核中还存在一个问题，便是考核的力度不够，有的教师可能为了考核而短暂的学习，只是做个表面现象，没有工作的激情，适当的考核力度对于学校的发展来说有很大的帮助。

（四）高校的薪酬制度和人才引进不符

现在很多高校缺少人才，所以高校为了提高教学质量，从各个高院来聘请一些高素质人才，为了吸引这些人才，高校提供高价薪酬，而且提供一些安排子女入学、分配房子等保障措施，还申请项目基金。从这些聘请待遇上可以看出高校对待高院人才和高校现有人才的差距，这种引进人才的方式只会让教师们觉得不公平，从而降低了教师的工作热情，尤其是对于那些为学校做出很多贡献的教师更是有很大的影响。高校的高新聘请人才的方式会导致许多高校现有的优秀教师大量流失，如果聘请不来的话，就会使得事情变得更严重，可能不仅人才没有引进来，还流失了优秀的教师，在社会上也会有一些不利于学校发展的不好的形象。

三、高校薪酬管理改革创新的途径

（一）薪酬结构的合理化

现阶段很多单位、企业都有许多福利和保障，所以高校教师也非常需要一些保障。高校的薪酬管理制度应该发挥其自身的保障、激励、调节等功能，以此来提高教师的工作满意度。高校在薪酬管理制度上应该满足教师需求的同时还要增加其他的优厚待遇，这样教师的工作热情才能被更好的激发出来，教师的精力也会投入到学术研究和教学技能的方面，使得工作效率和质量得到提高。我们大部分人会认为高校教师的工资是比较高的，然而事实并非如此，高校教师的工资大致是由基本工资和绩效工资两部分组成，绩效的工资相对来说是比较高的，所以如果高校能够适当提高教师的基本工资，那么教师的工作积极性就会有所提高，适当调整高校的薪酬结构对高校的发展是有很大作用的。

（二）完善教师的福利计划

每个企业、单位都会有一些福利，尤其是在我们这个经济发展迅速的时代，人们的生活水平得到提高，人们的需求在不断变化，所以企业为了符合时代发展的要求，对福利的分发也多样化，高校的教师对福利的需求也呈现多样化的趋势。所以，高校就要适应时代发展的要求，满足教师对福利的合理需求，这就要求在高校薪酬管理中的福利计划能够不断完善，为教师提供更为丰富的福利待遇，但是要求这些福利待遇必须是一致的，在实施过程中也不能存在差别，让教师感受到大家都是平等的和学校对福利待遇的重视程度。在福利计划实施的过程中，可以采取让教师自主选择的方式，这样确保教师能够得到自己需要的福利，这样不仅满足教师的需求还能激发教师的工作积极性。

（三）教师的考核评价标准体系的完善

任何一个高校的教师考核评价对教师来说有很重要的影响作用，因为这关系着教师薪酬的增长水平，所以高校的教师考核评价的建立应该从教师的角度出发，建立适合且有意义的教师考核评价。可以在考核内容上不仅对教师的教学和科研工作进行考核，还要考试教师的教学质量和教学效果，从多方面对教师进行考核，这会很大程度上提高教师的工作效率和工作质量，为学校乃至教育界做出贡献。

（四）教师薪酬管理制度建设的完善

薪酬制度是高校薪酬管理的基础，所以薪酬制度的建设对薪酬管理有很重要的意义，可以更好的完善高校的薪酬管理制度，一定程度上提高教师的工作积极性。高校完善高校薪酬管理制度时可以鼓励教师加入到薪酬管理的工作中，让教师能够感受到薪酬管理的规则，也能及时处理自己在薪酬方面的各种问题，但教师在薪酬管理的工作中还是要汲取其他管理成员的意见和建议，使得薪酬管理的工作做的更好。高校的薪酬管理制度要選取合适的内容对教师公开，这样以便于教师能对制度提出自己的意见，并对其适当调整，还要为教师提供更多的薪酬服务，从而提高教师的工作热情和教师的教学质量，还有高校的教师要为学校的发展出一份自己的贡献。

四、结语

高校的薪酬管理对学校以后的发展有重要的作用，其管理工作的有效的开展是高校发展的基础，具有重要的现实意义，高校的薪酬管理一定程度上能够提高教师的工作积极性，对外帮学校良好的形象得到保持或提高。就目前的高校的发展状况来看薪酬管理虽然还存在一些问题，但是相比之前还是有所改善的，高校在薪酬管理方面的努力也是能够看得到的。现在高校教师的基本工资有幅度的上升，而且福利力度相对之前也提高了，虽然薪酬管理得到改善，但是还是存在一些不足，这些不足之处一定程度上阻碍了高校薪酬管理水平的不断提高。合理的薪酬管理制度对高校的发展是有很大帮助的，采用取长补短的策略再加上借鉴国外的先进的管理方法，从而提高高校的发展水平和保持高校健康可持续的发展。（作者单位为江苏经贸职业技术学院）