浅析如何在招聘工作中开展医院文化建设

朱冰　郑东　刘芳　曾晓霞　张琦

[摘要] 医院招聘工作不仅能为医院带来一次性的人才输入，同時也为医院提供对外展示良好文化氛围的机会。该文从招聘的计划、宣传、接待、反馈、评估的5个阶段，提出了医院文化建设的思路，希望能够提高医院的招聘效果。

[关键词] 医院；招聘；文化建设

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2018）02（b）-0180-02

[Abstract] The recruitment work in the hospital can not only bring a talent input for hospitals， at the same time， it can provide an opportunity for hospitals to show the good cultural atmosphere， and the paper puts forwards the thoughts of hospital cultural construction from the plan， publicity， reception， feedback and evaluation of recruitment， hoping to improve the recruitment effect of the hospitals.

[Key words] Hospital； Recruitment； Cultural construction

随着经济的发展及文化的繁荣，愈来愈发觉民族的发展离不开文化的传承。同样，医院的发展如果能融入文化建设，则更加能够树立品牌效应，打造良好的医院形象。医院形象是社会公众对医院的综合评价和总体印象，也是医院在公众信誉、 整体实力和社会价值上的综合体现。医院形象主要包括环境、设备、技术、质量、人才、管理和医德医风等多方面内容[1]。如今，各大医院积极开展文化建设，在主流媒体上宣传自己的品牌与特色，一方面可提高医院的社会美誉度与知名度，另一方面，也能够激励内部员工的积极性和凝聚力，增加员工的团队意识。因此，在现代医院的管理中，文化建设正占据越来越高的地位。

员工招聘管理工作作为获取和补充人力资源的基本方式，是医院人力资源管理中的基础核心模块，对医院的战略发展起到重要的决定性的作用[2]。在具体工作中，如何能够将招聘与文化相结合，借助招聘工作对外宣传医院文化，并通过医院文化建设提升招聘效果，值得医院管理者的进一步探索。

1 医院文化建设与人才招聘之间的联系

随着我国医疗卫生事业的改革和发展，对于医院的文化建设越来越重视。医院文化是医院在长期救死扶伤、服务人民群众身心健康、实现自身发展目标的过程中形成的最宝贵财富，是医院全体职工所认可的共同价值遵循和行为规范[3]。良好的文化建设需要高素质的人才，高素质的人才又能促进文化建设的良好发展，二者相辅相成，而人才招聘正是衔接二者之间的重要关口。医院通过招聘工作有计划地选拔人才的同时，也是向求职者展示内部文化的一个途径。在医院文化的引导下，招聘的人才拥有或认可已有的价值理念。随着医学的发展，新的价值观及思维模式又将融入现有的理念，医院文化得以拥有新的生命力。

2 招聘工作中开展医院文化建设的重要性

首先，应聘者数量庞大。该院作为上海地区的三级甲等专科医院，2014—2016年平均每年招聘一百五十余人次，平均每年安排面试九十余场次，涉及到的面试候选人有近千人。其次，应聘者素质较高。医院的招聘对象主要为高层次、高学历、专业技术能力较强的医务人员，此类精英群体的职业发展规划更加注重与医院内在文化的契合。若医院文化能恰当地在招聘工作中体现出来，并加以传播，不仅能够吸引众多高素质人才加入医院的阵营，还能达到美誉口口相传的效果，在医院的人力和宣传方面，均能够起到促进作用。

3 医院文化建设对人才招聘管理的要求

长久以来，认为医院文化的外部展示仅仅是针对患者，所以我们不断地优化就医体验，来获得患者对于医院的好评。然而，求职者何尝不是医院文化的展示对象。医院在招聘过程中所展示的人力资源管理状况及医院的整体面貌，将成为求职者衡量医院综合水平的重要部分。从这个角度上来说，优化求职体验也应得到重视。

3.1 医院文化彰显在整个招聘流程

3.1.1 招聘计划需结合医院文化 在制定规划时充分考虑到医院的文化建设需要，岗位分析时，应弄清楚每个岗位的具体工作内容和求职者所具备的基本条件。对于核心关键岗位人才、科室学科带头人等关键性职位的引进人才，在专业能力过硬之余，价值观必须同医院文化相匹配，否则，认同感的缺失直接造成人才流失。

3.1.2 招聘宣传需体现医院文化 招聘信息的公布不仅仅是为了让求职者获得应聘的途径，同时也是医院的宣传途径。所以，①要完善招聘信息，体现医院文化特色；②要通过招聘信息的发布增加医院的曝光度。比如，招聘的内容应尽可能地体现医院的经营理念，可以在岗位说明书中加以体现；招聘的方式要尽可能地丰富，校园招聘、网站宣传之余，可加入校园巡讲、猎头等宣传手段；增加与点击率高的专业人才招聘网站的合作。

3.1.3 招聘接待需展示医院文化 招聘过程中的事务性工作其实并没有技术上的含金量，然而却能给应聘者带来最为直接的感官体验。招聘是否准时开始，笔试场地是否整洁得体、面试过程是否畅顺将成为应聘者评估医院形象最为直接的依据。想要为应聘者提供愉快的就职体验，能应把应聘者看做医院的客人，时间、地点、材料均需提前准备与确认。建议在等候室放置医院的书面版宣传资料，设置茶水自助供应，一方面可以传播医院文化，另一方面缓解应聘者的紧张和焦虑的情绪，若有临时延后面试的情况，也可让求职者耐心等待。

3.1.4 招聘结果需及时反馈 面试结束后，应注意及时反馈应聘结果，对于录取人员，尽快安排体检、入职等事项；对于未录取人员，也应及时以电话、短信或邮件方式告知。如此，落选者对医院有了良好印象，也能成为医院的潜在客户群、人才资源储备库，还能够在在社会上起到正面宣传的作用，有利于医院行业口碑和核心竞争力的提升。

3.1.5 招聘效果需及时评估 招聘工作结束后，应对招聘工作的全过程进行总结评估，对特殊情况予以记录，及时整改。招聘评估包括针对招聘费用的成本效益评估、针对录用人员质量的录用人员评估以及针对招聘合格率和新职工满意度的招聘工作评估[4]。通过评估系统，反应招聘工作的改进方向，以促进招聘工作的完善。

3.2 严格要求招聘团队

3.2.1 加强对招聘人员的培训 招聘人员是应聘者接触医院的窗口，招聘人员的形象直接影响应聘者对于医院的印象。从思想上，应该让招聘者认识到招聘工作与医院形象建设的密切关系，认可招聘工作与医院文化建设的紧密联系；从专业角度，应加强招聘者的业务能力，在介绍医院政策、回答人事问题方面能够得心应手；从业务能力方面，应该加强招聘人员的沟通交流能力，以及灵活采用适当的招聘技巧选拔优秀人才的能力。

3.2.2 招聘团队的专业性 一次有效面试的招聘团队应该包括人力资源部主任、实际用人部门领导以及科室骨干成员两方，由人力资源部审核人事背景，由科室考核业务能力。与此同时，招聘团队应提前了解候选人信息，为面试工作做出相应准备。在招聘过程中，应注意形象，谨慎言辞。招聘团队代表了医院的专业水平及内部文化，团队整体的形象直接影响面试者的去留。

3 结语

随着社会主义市场经济体制的建立和逐步完善，医疗市场的竞争日趋激烈，切实加强医院文化建设，对造就一支高素质的员工队伍、塑造医院良好的社会形象、拓宽医院生存发展空间具有十分重要的意義[5]。而医院的文化建设体现在每一项事务中，人才招聘工作的开展若以医院文化为指引，则能形成良性循环。有效降低人才招聘成本、提高招聘工作的有效性的同时，促使人才更好地为医院文化建设贡献力量。

[参考文献]

[1] 建辉.浅谈医院形象的设计与塑造[J].现代医院，2005，5 （3）：101.

[2] 沈岚，陈妍妍，叶庆.大型公立医院招聘管理的思路与对策[J].医学与社会，2016，3（29）：64.

[3] 吕宛玲.浅析现代医院文化建设中人才招聘管理机制的创新[J].中国校外教育，2014（11中旬刊）：32.

[4] 朱伟，罗涛.医院人才招聘流程再造与优化[J].解放军医院管理杂志，2014（21）：68.

[5] 杨康正.新形势下要加强文化建设促进医院科学发展[J].科教文汇，2011（36）：142.

（收稿日期：2017-11-14）