传染病医院以岗位评价为基础的岗位绩效工资体系建设实践与探索

王蕾 邢红娟

[摘要] 介绍传染病医院建立岗位绩效工资体系的做法，在开展岗位分析、制作岗位说明书、提取关键业绩指标的基础上，采取评分法进行岗位评价，其结果转化为岗位系数，在零基预算的基础上，推算出岗位基础薪酬，再结合院科两级的绩效考核成绩，来发放绩效工资，取得良好的效果。操作中也暴露出一些问题，需要日后不断完善：岗位评价的二次细化、战略转移后的再次评估、科室考核的公正性、配套工作的持续进行。

[关键词] 医院；岗位评价；绩效工资

[中图分类号] R19 [文獻标识码] A [文章编号] 1672-5654（2018）09（b）-0094-04

[Abstract] Introduction to the practice of establishing a post performance payroll system in infectious disease hospitals. On the basis of post analysis， production of job descriptions， and extraction of key performance indicators， the scoring method is used for post evaluation， and the results are converted into post factors. On the basis of the calculation， the post-based salary is calculated， and the performance appraisal results of the two levels of the department are combined to issue performance pay and achieve good results. Some problems have also been exposed in the operation， which need to be improved in the future： secondary refinement of post evaluation， reassessment after strategic transfer， fairness of departmental assessment， and continuous implementation of supporting work.

[Key words] Hospital； Job evaluation； Performance salary

2017年12月，国家卫生计生委等多部门印发《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》要求，“各地要合理确定公立医院薪酬结构，完善岗位绩效工资制，在现有水平基础上合理确定薪酬水平和绩效工资总量。”2018年薪酬制度改革被列为年度十大卫生计生重点工作之一。岗位绩效工资制由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴几部分构成。其中岗位工资按职工所任职务确定，薪级工资根据职工任职年限和工作年限确定，津贴补贴按国家规定标准确定，只有绩效工资是单位自主分配确定的[1]，因此，科学地计算好绩效工资总额，做好岗位设置和评价，实施全面的绩效考核，至关重要，该医院在该方面做了一些有意的探索。

1 岗位说明书和关键业绩指标

做好岗位评价的前提是组织结构清晰，岗位职责任务明确，有合理的考核标准。为此，医院首先进行了组织诊断和组织结构调整。撤销和整合了业务萎缩的部门，增设和加强了战略规划、财务预算、绩效考核等管理职能，调整了部分部门的隶属关系，明确了各部门的职能定位，提出了新的工作要求。在该基础上，组织了各岗位的工作分析。从岗位定员、上下级关系、所辖人员及数量、职责与工作任务、权限与权利、内外部协调关系、任职资格、工作环境工具和时间、考核评价指标等角度出发，重点对各岗位的职责任务做分解。最终形成了覆盖全院所有岗位的岗位说明书和岗位关键考核指标（KPI），涉及职能科室18个，临床科室14个，医技科室13个，后勤班组11个，共316个岗位，5 372项关键业绩指标。

2 岗位评价过程及结果

2.1 评价方法

岗位评价是以具体岗位作为评价对象，通过对岗位责任大小、工作强度、工作复杂性、任职资格等特性进行客观评价，以确定岗位相对价值的过程[2]。岗位评价的作用主要有衡量岗位间的相对价值，确定公平合理的薪资结构。岗位评价常用的方法有排序法、分类法、因素比较法和评分法[3]。考虑到医院组织结构的复杂性和岗位的多样性，医院采用了评分法。即通过选定岗位的主要影响因素，并采用一定分值表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分数。医院选择了责任因素、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素4大部分，总分为1 000分，28个因素进行评价，并制作了岗位评价因素定义与分级表。见表1。并从在群众中有一定的影响力、能够一贯公正客观看问题、对医院整体情况有较全面了解、来自于不同领域和部门的人员中做选择组成16人专家组，其中院领导4人，中层干部11人，医生1人，护士1人。经培训后对标杆岗位进行试打分。并在试打分基础上对全部岗位进行打分。

2.2 试打分结果

根据岗位特点，确定了医务科主任、财务科科长、研究所主任、妇产科主任、病理科主任医师、肝病科主治医、护理部临床质控员、人事科绩效管理员、手术室护士长、外科护士、维修组组长、放射科技师、药剂科西药调剂师共14个在医院中具有一定的典型性和代表性，可以与其他岗位之间形成比较的岗位作为标杆岗位。由专家组对照岗位说明书和评价标准进行试打分。标杆岗位得分结果与岗位相似性较好，分数从医务科科长758分至西药调剂员254分呈阶梯性分布。见表2。

2.3 岗位评价结果

在316个岗位的评价结果中，得分最高的岗位是医务科科长758分，得分最低的岗位是门卫123分，最高分是最低分的6.16倍，平均分为331分。所有岗位得分的总体趋势沿着比较平滑的递减趋势分布。按照岗位性质将全部岗位分为管理、医疗、医技、药学、护理、医管、财会、行政和后勤共9个职系，得出每个职系的得分区间。见表3。管理职系是得分最高的职系，平均分为552分。去除管理职系，在普通工作人员中，医疗职系整体的平均分为393分，明显高于其他职系得分。后勤职系整体的平均分为184分，是得分最低的职系。管理职系（中层正职）内部，档差最大，从事核心职能工作的管理岗位得分明显高于其他岗位，最高分是医务科科长758分，最低分是离退办主任287分，最高分是最低分的2.64倍。见表4。

3 绩效工资

3.1 薪酬总额的确定

医院建立工效挂钩机制，实施零基预算，每年底根据经营情况、预算收入，按照薪酬总额不超过医疗收入的38%对下一年薪酬总额进行设定，并通过对下一年度各职等人数的预计，对各职系中各职等的工资进行调整和确定，做出下一年度的薪酬预算，经党政工联席会批准后执行。

3.2 绩效工资基数的确定

岗位评价结果作为确定岗薪职等的依据，对管理、医疗、医技、药学、护理、医管、财会、行政和后勤9个职系再以每20～50分为一个等差，为每个职系分出了从A到G不同的职等，全院共分为13个职等，这样全部岗位就对应到相应职系的某个职等上。再将评价分数用公示转化为分值为1～3.5的岗位系数，这样医院全部岗位都有了分发绩效工资所对应的岗位系数。最低分的岗位对应系数为1，最高分的岗位对应系数为3.5。这样就可以测算出各岗位的绩效工资基数。一般一经确认，在本年度内不予调整。

M为医院绩效工资总额，m为岗位基薪，表示岗位所在职类的岗位系数均值，表示该岗位的定员数。通过测算确定岗位基薪m。

绩效工资基数=岗位基薪×岗位系数×12。

绩效工资实际所得额=绩效工资基数×（科室绩效考核得分/100）×（个人绩效考核得分/100）×医院经济效益调整系数。

医院经济效益调整系数是根据医院的整体经营状况由党政工联席会讨论确定。

3.3 绩效工资的发放

绩效工资实绩发放依据考核结果进行。考核分2个层次：对科室的考核，将“大专科、小综合”的业务战略，依据平衡记分卡转化为4大方面，在财务方面关注可控成本收支结余、药品比例、医疗服务收费管理等情况。在患者方面着重考核病人满意度、患者二次就诊率、患者投诉与表扬次数等；在关键能力发展方面重点考核新技术拓展、DRG指数、教学任务、核心期刊论文、专利发明等方面的指标；在任务方面强调并鼓励提高服务效率和质量、确保传染病应急任务完成；对不同的科室结合其发展程度的不同，设定不同的指标。对个人的考核，选取关键业绩指标，结合科室总的考核目标进行下分，实施阶段考核。见表5、表6。

医院每月按照科室人员数量和上岗情况，结合科室绩效考核成绩，计算出科室绩效工资总额。科室在总额下，结合科内人员绩效考核成绩，计算各岗位绩效工资实际所得额，最终形成职工的岗位绩效工资实际发放额。

4 取得的成效

岗位绩效工资将职工的工作性质、工作业绩与科室目标、医院战略紧密的联系起来，形成了留住人才和吸引人才的良好机制，增强了薪酬的激励性。医院自实施改革10年以来，各项工作取得了突飞猛进的发展。医院业务发展呈现良好势头，专科向综合转型持续深化，从原有传染病专科医院大内科的业务结构，建成综合医院的业务框架。应急能力不断提高，业务结构持续改善：门急诊量年均增长18.5%，远高于全市医疗机构11.9%的增长。出院量年均增长18.4%，远高于全市医疗机构12.5%的增长速度[4]。年平均住院日从18.9 d下将至10.29 d。门诊次均费用从542元变为676元，剔除物价增长指数，呈下降趋势，低于本市同类医院水平。出院次均费用从20234元降至17922元。患者满意度和职工满意度持续保持在90分以上。科研经费从0起步至目前的1个亿，SCI论文从0篇提高至年53篇，近5年获得国家科技进步三等奖2项，在全国传染病专科排名稳居前3位。

5 应注意的几点问题

5.1 岗位评价方面

评价因素的选择与分级医院只做了总体评价，应在全院总评价基础上，再结合各职系进行二次评价，以保证评价的整体均衡与局部精细。评价过程要保持客观独立，避免对人不对岗、对单因素的过度关注和评委间的相互影响[5]。随着医院从专科向综合转型，意识到原有的岗位评价因素的分级和权重需要重新调整以适应战略重点的转移，新一轮大规模评价成为一种必需。

5.2 绩效考核方面

业绩考核的指标选择要遵循SMART原则，要具体、可衡量、可实现、有相关性、有时限要求。对科室的考核要兼顾学科长远发展又要结合目前发展的状态水平，既要有共性又应有针对性。对个人的考核要基于各岗位关键业绩指标。科室应成立考核小组，确保考核的公平公正。考核结果要与本人见面，及时沟通，辅导其业绩改进。

5.3 薪酬额度方面

薪酬总额的提取比例不超过38%，符合医疗行业人力成本占比，在市属医疗机构位居中游，保证了薪酬的外部公平和吸引力。岗位系数间的差距通过换算控制在1：3.5之间，确保既拉开差距又兼顾公平。绩效考核成绩与绩效工资兑现额控制在130%以内，即超额最高兑现130%，避免因单纯追求高收入而产生的道德风险。

5.4 配套工作

岗位绩效工资是在综合考量岗位本身的相对价值和人员业绩完成情况而发放的。岗位本身设置的合理性是岗位评价的前提，需要通过组织诊断来梳理完善岗位的职责定位和功能发挥，其结果直接决定着岗位分析、岗位说明书的制定以及关键业绩指标的选择。绩效考核指标的设定要关注其与战略管理、预算管理、业务管理之间的关系，需要与其他3个管理系统作配合。以岗位评价为基础建立的绩效工资更偏重于岗位，在以人为本的时代，还要通过合理的薪酬结构设计、有效的医院文化建设、对特殊技能人员的奖励等其他因素来协调。

[参考文献]

[1] 周国江，何晓娟.我国公立医院实施岗位绩效工资的现实困境与应对策略[J].黑龙江医学，2012，36（11）：872-874.

[2] 陈庆.岗位分析与岗位评价[M].机械工业出版社，2015（2）：133.

[3] 陳凯，张晶.医院岗位评价方法初探[J].卫生经济研究，2007（12）：30-31.

[4] 邢红娟，侯澎.绩效管理对公立医院公益性的影响[J].中国卫生人才，2016（9）：80-83.

[5] 郝素娟.公立医院实施岗位评价的SWOT分析[J].中国当代医药，2018，25（2）：160-162.

（收稿日期：2018-06-18）