强化组织吸引力和工作绩效激励的人力资源管理实践途径

章程钗

【摘 要】我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，尤其是以创新为首的发展新理念的深入贯彻，企业对人才的需求和竞争都在不断的提升和加剧。但目前大多数企业在人力资源上缺乏精细化管理，人才培训和激励缺乏有效方式，重视在职员工进行培训，忽视人才引进，重视短期使用，忽视人才储备，重视个体，忽视团队，人力资源管理绩效偏低。应顺应新时代要求，从人力资源供给侧角度入手，企业人力资源管理实践必须扩宽人力资源的研究范围，围绕强化组织吸引力和工作绩效，从人才工作入手实现企业绩效的裂变式提升。

【关键词】人力资源；组织吸引力；工作绩效

一、引言

人才的竞争是企业之间的竞争归核心。要在激烈的市场竞争中赢得人才，必须高度重视企业人力资源管理实践的重要作用。应处理好组织吸引力和工作绩效之间的关系，企业必须采取积极有效的措施来提升自身，增强对企业人才的吸引能力，提高员工工作的积极性，进一步提升企业人才工作效率，从而不断的推动企业发展。尤其是在我国进入新时代，伴随着新经济体系的不断完善，我国企业市场结构也将发生深刻转变，在这一过程中，企业所受到的影响不仅来源于同行，而且还来源于跨区域经济以及跨国经济的强力冲击。企业必须明确人才第一的战略目标，才能够更加有效的促进企业的发展。通过人才引进，积极提升企业活力，更好立足于市场，顺利实现自身的发展。

二、人力资源管理实践中组织吸引力与工作绩效激励上的欠缺

1.组织吸引力方面

企业经营管理过程中，组织吸引力已经逐渐成为人力资源管理中重要的指标。组织吸引力主要指企业人才管理与企业自身环境、个体特征、组织匹配等方面协同性，包括企业形象、企业声誉、吸引力等具体内容。从目前企业在组织吸引力建设上，很多的企业缺乏对于自身品牌形象的建设与重视，很少有企业将自身的品牌作为吸引人才的重要标准。尤其是在企业文化建设方面忽视员工凝聚力，员工集体感不强。需要在企业形象、薪酬福利、激励制度、企业文化，包括领导者特征、企业管理风格等方面进一步得到加强。

2.工作绩效激励上的不足

工作绩效能够直接的反映出组织期望的结果，也是组织实现制定目标的有效输出，工作绩效能够保证人才在企业工作中实现自身的价值。部分企业缺乏对员工有效培训和激励，缺乏对于人才的重视，忽视了人才工作中的感受，难以有效的促进企业工作绩效的提升。部分企业员工进行自主培养，忽视引进高素质人才，导致企业缺乏凝聚力和可持续发展。

3.企业文化建设不足

有的企业在文件建设上认识不足，但随着经济的快速发展，职工对文化需求的层次和品味越来越高，职工文化活动内容和方式相对滞后。没有充分认识企业文化建设对企业经营、管理与发展的重要意义，简单认为企业文化建设不能产生直接的经济效益。在实际工作中，只重视技术、市场等企业经营管理的实际工作，而忽视企业文化建设工作，企业文化建设处于简单的自然发展状态。甚至有的企业由于文化教育短缺，职工的思想信念逐渐淡化，人际关系庸俗，只捉摸人，不捉摸事，不注重学习政策理论和改造世界观，单纯追求金钱和物质利益，世界观、人生观扭曲，向“钱”看的思想突出。

三、强化组织吸引力和工作绩效激励的人力资源管理实践途径

1.强化激励制度

企业管理激励制度建立，必须通过物质奖励和精神激励两方面入手。通过工作考核与奖励，有效的增强企业员工的自我满足感和荣誉感，进一步激发员工的工作热情，更好的促进企业员工各自不同的需求，不断的提高员工自我满足的需求。结合职工的工作经历、工作特点以及工作能力等方面的不同点，针对员工的特点进行激励，更好的发挥出人才特征和个人能力。能力较高的人才物质方面的满足之外，还必须要更加强调员工的精神满足，积极的为企业员工提供广阔的发展前景，重视员工个人问题的有效解决，才能够提高人才的工作效率。

2.树立良好的企业形象

企业招聘的过程中为了能够吸引更多优秀的人才，必须要不断的树立自身良好的企业形象，增强自身的社会影响力，在人才中形成良好的口碑，这样才能够成为提升自己竞争能力的关键因素，在企业经营管理的过程中，企业形象能够进一步帮助企业员工形成良好的自我认同感和自我归属感，从而将自身的利益与企业的利益相结合，更好地为企业贡献力量。从本质上来看，企业的经营管理和企业绩效都需要员工来共同完成，员工是企业发展的关键基础，也是企业发展的重要构成部分。

3.提高人才的福利待遇

人才的价值必须通过薪酬待遇来实现，尤其是企业人力资源管理的过程中，对于薪酬福利的提升是吸引人才的关键因素，也是激励员工重要的指标。在企业人力资源管理实践的过程中，除了需要给予人才必要的生活满足之外，还必须要结合人才的实际能力，为人才提供更加充足的发展需求，进一步帮助企业人才制定科学合理的薪酬规划体系，从而有效的增强企业自身的吸引力，帮助企业吸引更多更优秀的人才。在企业不断发展的过程中，通过提高人才的薪酬待遇，能够更好地培养企业员工的忠诚度，从而保证企业赢得民心，帮助企业在激烈的市场竞争中形成广泛的凝聚力。留住人才要依靠企业相关福利保障，解决人才后顾之忧，才能够更好的促进企业员工与企业发展紧密的结合起来。建立和完善薪酬福利待遇制度，提高企业员工对于企业的满足感和信任，以此不断激发企业员工的工作热情，促进人才工作绩效的提升。

4.重视企业文化建设

企业文化是企业核心竞争力的关键所在，可增强企业的凝聚力、向心力，激励员工开拓创新、建功立业的斗志。要为员工提供健康向上、陶冶情操、愉悦身心的精神食粮，能营造出和谐的人际关系与高尚的人文环境。同时，企业文化对员工还具有内在的约束作用。员工在企业文化良好的环境下工作生活，在本职岗位上各尽其能，积极进取，就能形成一个风气正、人心齐、奋发向上、生动活泼的局面，引导和牵引着企业员工保持健康的心态，有了这样高素质员工队伍的企业，就能适应日益变化的新经济形势，使企业发展壮大起来。

5.强化企业人才储备

人才梯队建设在整个人力资源体系中具有重要地位，它能帮助企业培养人才，为组织源源不断地输送人才。建立企业人才评价指标体系，充分确立人才储备的提前量。按经济结构调整要求，根据企业经济发展趋势，预测确定企业未来发展的人才需求，以保证企业未来发展的相关人才。要想使所需人才及时到位，就要在使用前对企业人才竞争力进行调查，明确企业现有人才存量数据与现有人才的知识结构、能力水平等，科学预算人才储备的提前量，在人才使用前进行预期引进和培训，建立自己的人才梯队。同时要注意，少量高级专业人才也可以引进，但大量劳动者的高素质是无法引进的，把面临就业难的区域内外高校毕业生储起来、用起来，也是人才储备的有效运作手段。

四、结论

本文通过企业组织吸引力和工作绩效之间的关系进行研究，不仅充分的扩展了人力资源管理实践的范围，而且还进一步提高了工作绩效的研究深度，通过对于人力资源管理的相关研究，能够更好的促进企業工作绩效的发展与提升，从而促进企业人才的发展。最后，帮助企业建立良好的企业形象，树立正确的文化价值观念，从而不断的吸引更多优秀的人才前来参与，进一步充分的提升企业竞争实力，从而保证企业在激烈的市场竞争中不断的发挥出自身的人才优势，更好的顺应时代的发展。

参考文献：

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