科技期刊学术编辑绩效考核体系的创新与完善

2018-04-27贺郝钰侯春梅迟秀丽孙力炜

中国科技期刊研究 2018年3期

■贺郝钰侯春梅迟秀丽孙力炜

中国科学院兰州文献情报中心《地球科学进展》编辑部，甘肃省兰州市天水中路8号 730000

科技创新是推动国家快速稳定进步的重要力量，科技期刊是积聚前沿、创新性科技信息与文献资源的主要平台。科技期刊若要传承科技成果，引领学科发展，就必须重视核心人才——学术编辑。学术编辑不仅熟悉本研究领域内有价值的学术成果，还能通过编辑工作带动学术研究的发展[1]。但目前我国大部分编辑部缺少科学合理的编辑绩效考核机制，无法真正调动编辑的主动性[2-4]。

近年来，业界普遍采用360度绩效考核法[5]与加权统计法[6]对编辑绩效考核机制进行探讨与研究；高校集群期刊[3]与出版社[4]分别结合其特点对编辑绩效考核机制进行创新。上述研究从不同角度对所有编辑岗位进行绩效考核分析，而且多数针对图书编辑[6-7]，鲜有以科技期刊学术编辑为对象制定的绩效考核体系。鉴于此，本文通过探索科技期刊学术编辑绩效考核指标体系，丰富编辑岗位绩效考核相关理论，同时为出版行业的人力资源管理部门提供借鉴与参考。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

随着出版业面临的竞争日益激烈，编辑工作细化分工后出现学术编辑。学术编辑主要在学科架构、引导学科发展中发挥重要作用[1]，与其在学术发展体系中所处的地位相一致[8]。学术编辑的工作内容主要包括选题策划、稿件初审与协调外审、参加学术会议、与学术界保持良好沟通、多媒体推广等。

1.2 研究方法

1.2.1 绩效考核指标选取方法

通过文献调研法与访谈法，整合学术编辑的主要工作内容，将工作内容与效果(基本工作及创新工作)、态度、能力作为考核维度，从上到下设计多层级指标。为了精细化管理，在设定工作内容和效果维度指标时，首先，使用平衡计分卡(Balanced Score Card)选取绩效考核指标，把不同层次的业绩指标和企业投入产出过程相联系，使指标体系设计与经营机制建设相统一；其次，使用平衡计分卡的4个维度(财务维度、客户维度、内部运营维度、学习成长维度)对指标进行筛选，并选用SMART[S(Specific) 具体性，M(Measurable)可衡量性，A(Attainable)可达成，R(Relevant)相关性，T(Time-based)时限性]法进行优选；最后，结合职位分析法与专家评价法，择选出态度维度和能力维度的主要指标。

1.2.2 绩效考核指标权重分配方法

结合层次分析法和权值因子法对指标权重进行分配。层次分析法具有按照分解、比较判断、综合的思维方式进行决策等优点；权值因子判断表法具有对数据进行分析的优势[4]。

2 研究结果

2.1 绩效考核指标设置

2.1.1 绩效考核指标初选

根据平衡计分卡法，选取绩效考核指标如下。

(1) 财务维度。科技期刊学术编辑主要负责稿件的质量和宣传，财务维度对他们而言不具有针对性，可去掉此项。

(2) 客户维度。获奖是对期刊在引领先进文化方面所作贡献的充分肯定，是较好的评价指标，并可根据获奖级别进行分类;期刊被重要数据库收录也是对期刊发展的最大肯定;此外，学术编辑组约的稿件/专栏/专辑质量较高(高点击、高下载或高引用)，说明这些论文在业界具有较高影响力。

(3) 内部运营维度。该维度主要包括栏目策划、组约稿件数量、稿件退稿率等指标；与编委和专家保持较好的沟通与交流，可缩短审稿时间、提高审稿质量；根据编辑部流程，按期完成期刊出版。

(4) 学习成长维度。继续教育是国家新闻出版广电总局针对出版专业技术人员提高出版专业技术的科学化、制度化、规范化培训，该培训每年累积应不少于72学时(含面授24学时)，这对编辑不可或缺。除了参加继续教育培训外，学术编辑还应参加行业论坛、学术会议，参与出版行业专业研究，撰写专业论文等。

根据以上分析，可得出科技期刊学术编辑岗位初步的绩效考核指标(表1)。

表1 学术编辑岗位绩效考核初选指标

2.1.2 绩效考核指标优选

(1) 工作内容与效果指标。为确保指标的实用性和公平性，笔者选用SMART原则进行指标优选。通过筛选删除操作性不强的指标，具体的筛选情况如表2所示。

表2 学术编辑岗位绩效考核指标优选

由表2可看出，稿件退稿情况只能说明投稿的质量，而稿件职称情况则体现投稿作者群的分布，这2个指标无法明确衡量学术编辑的工作，因此在学术编辑绩效考核指标中将其剔除。

(2) 态度指标。学术编辑属于服务性职业，是否具有服务意识直接决定学术编辑的工作成效。①学术编辑要有较强的政治素养，对国家政策、法律法规需有较强的辨别力。②要严格按照既定工作流程完成出版工作，熟记国家颁布的编校规范。③期刊编辑工作也反映某一学科的发展情况与研究进展，学术编辑必须用严谨的态度对待每一篇稿件，确保所发表论文的可读性。通过以上描述，本研究选用的态度指标为：政治敏感性、确保规范性、专业敏感性和责任感。

(3) 能力指标。科技期刊学术编辑能力指标提炼如下：①策划判断能力——策划高影响力专题、专栏的能力；②学习能力——随着信息技术的快速发展，知识更新速度越来越快，学术编辑持续保持稳定的学习状态的能力；③沟通交往能力——在编辑出版过程中与不同行业的人进行交流的沟通能力；④信息处理能力——大数据时代，数以万计的信息同时涌来，需要有较强的信息处理能力，从中优选出精华。

2.2 权重指标设置

权重是一个相对概念，编辑岗位绩效考核指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。指标权重设置完成后，应在考核体系的实际应用中根据实际情况不断修正与完善，或根据被考核者工作内容的调整进行调整。

权值因子判断表法的计算公式如下。

(1)

式中DiR为每一行评价指标得分，n是评价指标的项数，aij是评价指标i与评价指标j相比时指标得分，R是专家序号。

(2)

式中Pi为评价指标的平均值，L为专家总人数。

(3)

式中Wi为评价指标的权重。

根据以上分析，本研究以8位专家组成的评价团完成的学术编辑绩效考核权重指标为例进行分析与说明。

第一步，组成评价专家组。邀请经验丰富的编审、编辑部主任、专家、资深编辑代表组成专家组(可根据编辑部情况自行设置专家人数)。第二步，构建有层次的结构模型。以学术编辑绩效考核指标体系为基础，构建层次结构模型，以展示上下层间的隶属关系，一般分为目标层、准则层和指标层(表3)。其中，准则层为本研究选择的三大考核维度；指标层则是2.1.1节优选出的三大维度考核指标。第三步，制订评价指标因子判断表。该表分为准则层(表4)和指标层，指标层的因子判断表分为工作内容及效果维度指标、态度维度指标和能力维度指标，本研究以工作内容及效果维度指标因子为例(表5)，说明其具体操作过程。具体评分标准为：采用4分制进行判断，将行因子与列因子进行比较，行因子比列因子特别重要为4分，比较重要为3分，同样重要为2分，不太重要为1分，很不重要为0分。第四步，专家根据经验对每个指标赋分，填写评价指标因子判断表。第五步，统计数据，求出各层次指标权重。

表3 学术编辑隶属关系层次表

目标层准则层指标层学术编辑绩效考核指标体系工作内容与工作效果维度(A1)态度维度(A2)能力维度(A3)被收录情况(B1)获奖励情况(B2)高质量稿件(B3)栏目策划情况(B4)组约稿件数量(B5)处理稿件速度(B6)专家审稿质量(B7)按期出版情况(B8)通过出版专业职业资格考试(B9)继续教育学时(B10)撰写论文情况(B11)参加会议次数(B12)政治敏感性(B13)确保规范性(B14)专业敏感性(B15)责任感(B16)策划判断能力(B17)学习能力(B18)沟通交往能力(B19)信息处置能力(B20)

表4 维度指标因子判断表(准则层)

由表4可看出，工作内容与工作效果维度(A1)是3个维度中最为重要的，所占权重达0.59，其次为能力维度(A3)，最后为态度维度(A2)，即专家组认为学术编辑的态度在绩效考核指标体系中所占权重最小。

由表5可知，专家审稿质量(B7)指标权重最大，说明专家组认为审稿质量对学术编辑而言最为重要，也是期刊质量的重要评价指标；其次是被收录情况(B1)和高质量稿件(B3)，这2个指标均为期刊吸引作者和读者的重要条件；权重最低的指标为继续教育学时(B10)。各编辑部可根据实际情况，优选出学术编辑需要考核的指标，并确定其权重。

表5 学术编辑工作内容及效果维度指标因子判断表(指标层)

3 案例分析

在学术编辑绩效考核过程中，不仅要建立评价指标体系和确定指标权重，还要制定具体的评分标准。本研究采用定量指标分数加减法来制定评分标准(表6)。各编辑部需根据期刊发展目标设定具体指标标准。

态度指标与能力指标属于定性类指标，无法直接量化，因此，通过分类定档的方法来设定标准，可分为优秀、良好、一般、较差4个等级，考核时根据学术编辑的具体表现确定其档次。

表7为结合2.2节计算得出的各维度权重分值和各指标标准而得出的学术编辑绩效考核实例分析表(仅为举例说明)。其中，权重是2.2节中对工作内容及效果维度、态度维度和能力维度算出的权重值；权重分值=准则层权重维度×指标层权重维度×100(如被收录情况的权重分值为：0.59×0.0994×100=5.8646≈6)；考核目标是指编辑部根据实际情况为学术编辑制定的工作目标；赋值得分为评审专家组根据学术编辑完成情况进行评分，最后赋值总分则为该编辑的总得分，最终绩效=目标绩效×总得分÷100(如10000×68.5÷100=6850)。表7为以全年周期为例制定的工作目标，各编辑部可根据每月制定的工作指标定量评价学术编辑的工作情况，并根据评分得出最终的绩效工资。

4 结论与启示

以科技期刊学术编辑为研究对象，通过分析学术编辑岗位特点，本着实用原则，设计科技期刊学术编辑考核指标体系。但由于我国科技期刊管理模式各不相同，因此绩效考核体系在实施时可能面临一些问题，在具体实施中应进行调整和完善。为了更好地实施绩效考核体系，在实施考核前需与编辑进行有效沟通，让编辑明确绩效考核体系的考核内容和评分标准，这样既可使编辑信任领导，使绩效考核公开化、透明化，又能激励编辑对工作更加负责，从而使期刊得到更好的发展。另外，编辑部主任或评分小组要认真观察每位编辑的工作情况，将工作责任到人，以便更公平地评判其工作，而且在绩效考核期间需及时评估，如发现问题，应尽快进行调整。除了在物质上奖励编辑外，精神层面的激励也不容忽视，这对编辑是一种尊重，需各编辑部根据实际情况进行探索和实践。