福利的诱惑

路宁

如果要问人力资源哪一块工作费钱、费力又不讨好，非福利管理莫属。

新设立的福利项目投入巨额成本，却饱受员工诟病。原有福利项目额度一涨再涨，却始终得不到员工认可。到底是员工越来越刁钻，还是我们陷入了依赖巨额福利投入换取福利满意度的思维怪圈，想跳出来却不得其法？

“别人家的孩子”

“福利”源于通过对社会产品分配的干预和调节，实现对贫困问题的统筹解决，它是在资源效用最大化框架内追求某种社会公平的举措。它就像一个砝码，通过左右移动来调节效率与公平的杠杆平衡。

员工对福利的满意度主要聚焦在两个方面：一是对总体价值的感知二是对福利总体的满意度。

在我们成长过程中，“别人家的孩子”从来就是宿仇，对HR来说，“别人家的公司”也是天敌。相比那些推出购房无息贷款、免费午餐……好像自己公司的福利就逊色了很多。但你真的以为福利标准低就是员工满意度低的症结所在吗？

员工福利满意度是多个因素在复杂环境下相互作用的产物。单从福利本身来讲，员工对福利的满意度主要聚焦在两个方面：一是对总体价值的感知，二是对福利总体的满意度。

单从预期本身来说，在客观条件不变的情况下，预期越高，落差越大。如果不希望员工失望，那么，降低他们的预期可能会得到较好的心理感受。

一般而言，员工通常相信，他们应收到的福利水平至少要比过去几年收到的多。因此许多企业在体检、医疗保险等领域按照管理层级或年龄设定了不同的福利等级，这在一定程度上弥补了随着工龄增长而拉高福利预期后所产生的空缺。但是，企业为了保持员工的福利所得始终赶得上预期，往往隔段时间，就要调整一些福利项目的额度标准。

福利可以变现吗

大家或许都遇到过这样的情况，公司花了很多钱办的福利，在员工眼里却是一文不值的破烂，这种情况就是低价值表达。

由于福利项目的价值比较难以衡量，因此储值卡等准货币形式会获得较高的价值表达，而服务类项目受服务水平差异影响。反之有形的商品因为发达的购物网络能迅速实现比价，因此有形的以及较为普遍流通的福利，会比服务类项目获得更高的价值表达。

那么，是准货币化的水平越高越好吗。比如我们都把福利发成现金，用货币化的形式直接支付，岂不是可以实现1：1的等值价值表达？这个看上去挺聪明的解决方案，已经被验证是走不通的。因为我们每个人都有一个心理账户。由于消费者心理账户的存在，个体在做决策时往往会违背一些简单的经济运算法则，从而做出许多非理性的消费行为。

试问200元的福利费和200元的工资一样吗，为什么刷购物卡感觉不是在花自己的钱。

因为人们通常会把“工资”划归到靠辛苦劳动的“勤劳致富”账户中，而把“福利”视为一种额外所得，放到不用劳动就能得到的“福利费用”账户中。因此，货币化的福利如果每月随工资发到员工银行卡里，往往会被员工当成是工资的一部分，很难再把它分割为福利所得，员工也不会感知到“福利费用”所带来的效用。比如，以购买重大疾病保险的名义，发一笔钱到员工银行卡里。对于有购买保险习惯的员工而言，无论是否发这笔福利费，他都会选购一些保险项目;对于没有这个习惯的员工来说，这笔钱更像是一笔临时奖金，他们也不会用于购买保险。

所以，直接用现金的方式发放的福利根本无法实现福利目的。

为福利做个好文案

尽管被大部分的人力资源从业者所忽视，但成本甚微的福利沟通确实能给员工的满意度带来积极意义。

有學者研究表明，无论是企业的在职员工还是求职者，对于企业目前提供哪些方面的福利，以及这些福利的市场价值到底有多高都知之甚少。大部分员工都会低估企业为他们投入的福利成本总额，因为企业对员工福利的宣传途径和频次都太少。

在低曝光率的情况下，员工通常不会知道自己福利总额的价值，也就无法掌握足够准确的信息和他人进行比较。例如每个员工都不知道，公司在为其支付一万元工资时，还要额外支付4000多元，用于他的法定福利项目五险一金。

信息不对称就很容易导致认知偏差，最典型的就是孤岛效应。即有些公司的福利项目明明比业内其他公司都要高，但员工却总感觉不到。

公司在给员工增加一份福利项目时，总是站在理性角度来看，而现实生活中没有理性人，员工也从来不会站在理性的角度看待福利。在孤岛效应下，员工往往是抱着这样的态度看福利：别家公司有的我们也得有，而且还必须比他们高。

一个福利一旦成为了常规的项目，大家就会降低对它的感知度。相反，一些临时性的福利反而能得到更多的关注。例如，一家装饰公司对其户外项目管理人员增加“雾霾补贴”，某互联网公司在世界杯期间增加“世界杯假期”等。

想要提高员工对福利的满意度，那就必须设置足够多的福利，而且还要设置得恰到好处。

通常工资和福利满意度在形成机制上存在一定的差异，这种差异源于组织在工资和福利分配规则及支付形式上的区别。

美国明尼苏达大学卡尔森管理学院约翰·W·巴德教授认为，好的人力资源政策需要同时满足三个条件“更高的效率、公平的机制、员工的声音”，即在效率、公平的同时，还要让员工参与进政策的制订，给员工更多发声的机会。

人们在任何一个决策做出之后均会产生失调，在希望维持自尊的情况下，心理的自我服务意识开始起作用，通过改变对最终选择的评估来减少内心的认知失调。因此在政策制订、缴费参与、交付过程选择等过程中，企业应当给予员工足够多的参与机会，这样能够获得员工更多的认可。

在企业福利能否让员工满意这个问题上，人们通常缺少评判吸引力的标准，因此需要寻求社会比较以获得评判标准。

“钱海”战术是一种简单粗暴的方式。如果采取这个战术，在同等条件下，员工的福利满意度应该会比较高。

如果你没那么多钱，就不要和别的公司全线开战，尽量搞一些创新或单点突破，避开和其他公司的正面竞争。如果你连钱也没有，那就得避开钱，谈谈情怀了。当人们获得精神上的满足感时，或许可以降低对物质收益的敏感性。

（作者为北京大学心理学系风险认知与决策实验室研究员）