组织人假设：观察组织人际关系的新视角

刘朝阳

(山东广播电视大学，山东　济南　250000)

一、组织人假设的提出

关于人性假设理论的观点林林总总，从不同角度展示了人性的多样。基于不同的人性假设，产生了不同的管理理论，这些理论在管理实践中衍生出了众多管理原则、管理制度和管理方法[1]。

由于生存环境非常恶劣，远古人类离开群体组织几乎无法生存，他们共同狩猎、生产，对所在的部落组织有着强烈的依赖性和归属感。随着人类生产能力的提高，人类对群体组织的依赖以及归属渴望非但没有减弱，反而有所加强。纵观人类的发展史，人类从诞生之日起就必然属于某一个组织，是一个“组织人”，一定会属于某个家庭、国家，或者会属于某个团体、某个单位。我们把这样一个隶属于某个(些)组织的单个的人称为组织人。

马克思主义认为，“在其现实性上，人是一切社会关系的总和”。[2]这说明，每一个组织人都处于复杂的社会关系之中，具有社会属性；组织人的另外一层含义是组织人的自然属性，人类还是生物意义上的人，是一个开放的“生物组织”系统，时刻与外部环境进行物质、能量和信息交换，而且人体内部组织之间也存在物质、能量和信息交换。

根据马克思主义观点，人性的含义主要包含两个层次：一是人的自然属性，这是人与物质都具有的，是无法把人从动物中分离出来的；二是人的社会属性，即人必然是生活在一定社会关系中的人，这是人所特有的，是人之为人的特性。组织中的成员当然具备这两种属性。

组织人与组织存在与生俱来的、割舍不断的联系，并深深地打着所在组织的烙印，组织人由此表现出诸多与组织活动相关的价值观以及行为特征，这种属性称为“组织属性”。

从上述分析可以发现，“组织属性”是人类所固有的天然属性，人天然就是“组织人”。[3]所以，所谓组织人，不能简单理解为“组织中的人”，其更深层次的含义是“具有组织属性的人”。

组织人无论从其自然属性还是社会属性来讲，都是一个开放系统，时刻与各类社会组织以及其他组织人构成的外部环境进行物质、能量和信息交换——付出的是对方之所需，得到的是自己之所需。可见，组织人通过不停的交换与外部世界保持着紧密的联系，所以，“交换关系”是组织人与外部环境的本质关系，没有交换就没有组织人之间的相互联系和影响。组织人与社会组织以及其他组织人之间的交换关系的频度与强度决定着他们之间的相互联系的强弱程度。通过“交换”活动，组织人也会对外部环境施加影响，表现为组织人改造外部环境的能力。[4]

二、组织人假设的基本内容

(一)组织人的“组织属性”

组织属性是组织人所固有的天然属性，通过对大量的社会现象观察分析，可以发现组织属性具体表现为如下三个方面：

1.组织归属感

组织归属感即组织人会天然地向往归属于某一个组织，比如渴望有个温暖的家庭、渴望有要好的朋友、渴望加入某个团队组织等。不被组织接纳是让组织人非常沮丧的事情——比如，员工被企业辞退、学生被学校开除等——往往会使组织人产生失落与无助等负面情绪。

2.组织依赖

组织人天然需要一个或多个组织作为心灵港湾和(或)物质依靠，组织人会非常享受组织庇护带来的安全感，并希望获得某些实惠。有时，即便是一个从来没有接触过的或者是内心虚构的组织，也会让组织人产生安全感。

3.组织忠诚

这种品质使组织人即便处于极端外部环境下也不会轻易背叛自己的组织。组织人通过交换从所在组织或其他组织获取所需的物质、信息、情感等等。组织是组织人赖以生存的基础，离开了组织，组织人将无法生存下去，因此，组织人对组织有着强烈的依赖和归属渴求。组织归属感和组织依赖常使组织人自觉遵循组织使命召唤，遵守组织规则，维护组织利益，并对组织保持高度忠诚。

组织归属感的存在会增强组织的感召力，进一步影响并加强组织人的组织忠诚与组织依赖，从而形成良性循环。

(二)交换关系是组织人际关系的本质

组织人与组织(包括其他组织人)之间交换的必要性在于人必须从其他组织那里获得自己需要的东西，或者是金钱、物质，或者是情感、信息。组织人在与其它组织交换中获得满足，同时，作为回报，也会满足其它组织或组织人的需要，“交换关系”是连接组织(人)之间关系的“化学键”。

交换需求是形成组织归属感和组织依赖的根本原因，组织人并非只是索取，每一个组织人都必须为维护组织利益付出努力，交换关系是双向互动关系，组织人获取个体所需的同时也必须付出组织所需的物质、信息等等。交换不是目的，而是满足组织(人)需要的手段。组织人与社会组织交换关系见图1。

图1　组织人与社会组织交换关系图

组织人为组织付出的越多，交换得到的回报也越多，组织人就愈加努力地维护组织利益，对组织就愈加忠诚和依赖，组织归属感不断得到强化。组织人的组织属性恰到好处地实现并强化了组织人与组织之间互惠关系的良性循环。

组织忠诚和组织归属感使成员自觉维护组织利益，有时甚至不惜牺牲自我以保全组织。这些可以解释人类社会中许多社会现象。比如，小团体中的哥们义气、组织中的效忠思想等。

组织人之间交换关系遵循三个基本规律，也是交换必须遵守的基本原则：

1.等价值交换

在组织人与社会组织的交换关系中，遵循等价值交换原则，此时价值规律恰到好处地发挥了作用，等价值交换达到了交换双方彼此乐见的满意状态。不等价值交换是不可持续的，交换的一方或双方都不满意。

显然，物质、金钱可以用价格加以衡量；信赖、归属感等最终仍可以转化为组织价值的提升，因此也可以用价格衡量。

图2描述了组织人际等价值交换关系的一个例子：组织人A借给组织人B人民币100元，一年之后，B归还本金及利息3元，其中二者会有信息交换。交换公式为：100元+使用价值+信息=100元+3元+信息，即A让渡了100元的使用价值，期限为一年，B为使用100元支付了3元的代价。

图2　组织人际等价值交换关系

图3描述了组织人之间的情感交换的衡量方法：如果组织人A与B是好朋友关系，A没有向B索取3元的利息，B因此对A回报以感激、信赖等情感，则B付出的该情感的价格应该是3元。交换公式为：100元+使用价值+信息=100元+感激+信息。但是，如果B没有回报感激、信赖等情感，则A对该次交换是不满意的，这种交换不是等价值交换，也不是可持续交换。

图3　情感交换的衡量方法

上述例子中，如果特定条件下，B急于得到100元，而愿意支付更高的利息，比如10元，则若A出于私人友谊感情未向B索取，则B针对该笔友谊感情应该支付的价格即是10元。由此可见，为每笔情感支付的价格可能不同，这是因为每一笔情感的价值不尽相同。

综上，可以得到组织人际交换价值公式：

即组织人A支付的价值之和等于B付出的价值之和。

其中，p：组织人A实际交换的项目数，1≤p≤m；

q：组织人B实际交换的项目数，1≤q≤n；

m：组织人A可资交换的项目数；

n：组织人B可资交换的项目数；

Ai：组织人A交换的Ai项目的价值；

Bj：组织人B交换的Bj项目的价值。

如果把B换成一个组织，而不是单个的组织人，该公式依然成立。所以，价值公式也适用于组织人与组织之间的交换情况。

推而广之，价值公式同样适用于描述任何开放系统之间的交换，如果考察组织间能量交换——比如两个运动物体相互碰撞产生的能量交换——把该公式具体化，会得到能量转化与守恒定律公式；如果从资金交换的角度考察一个组织，它也会变身为会计恒等式：资金运用=资金来源……

组织人际交换应该遵循等价值交换原则，但实际生活中，常常发生违背等价值交换规律而进行的交换，这必然会造成交换关系失衡，导致一些常见社会问题发生，比如因利益分配不均而导致生意合伙人分道扬镳，子女不孝导致父母与子女亲情破裂等，都是交换关系失衡的案例。

社会生活中存在组织间多边交换现象，等价值交换规律依然发挥作用。图4描述了多边交换关系的一个例子：组织人B把货款支付给组织人A，而组织人A却把货物交付给了组织人C。显然，组织人A是根据组织人B的授权行事，而组织人B之所以愿意这样做，是基于其与组织人C之间的某种交换关系需要。此时，可以把B和C作为一个利益共同体对待，它们形成了一个新组织A′,从而实现多边交换关系向双边交换关系转化，如图5。

图4　多边交换关系

图5　多边交换关系转化为双边交换关系

2.非对称交换

非对称交换是指交换双方各自付出的交换项目的数量、内容、形式等通常情况下不会一一对应相等，而是遵循物质、资金、信息、情感等可资交换项目的组合的非对称交换。

例如，就资金交换而言，经常情况下不是诸如资金——资金对称交换，一定会有其他交换项目的同时参与，比如图2的借钱的例子。

其实，换零钱、换外汇等，都是非对称交换。类似于资金(人民币)——资金(人民币)对称交换是没有意义的，资金(人民币)——资金(美元)反而比较常见，即便是银行换零钱业务，从纸币面值及数量上而言，也已不再对称，其中还夹杂着服务、情感交换。如图2，甲借给乙100元人民币，一年之后，乙归还本金及利息3元：资金(100)——资金(103)，数量上已经不再对称，交换内容和形式也不同，但如前所述，非对称交换并不违背等价值交换原则。

就交换项目的种类而言，有一对一交换：资金——信息、资金——物质、资金——情感；一对二交换：资金——信息+物质，物质——情感+信息等等；一对多交换：信息——资金+物质+情感，资金——信息+物质+情感等等；二对二交换：资金+信息——物质+信息；此外，还可以有多对多交换。

综上，可以得出组织人际交换逻辑公式：

即，参与交换的项目数量是一个组合数。

其中,m:组织人A可资交换的项目数；

n：组织人B可资交换的项目数；

i：组织人A实际交换的项目数，1≤i≤m；

j：组织人B实际交换的项目数，1≤j≤n。

非对称交换公式主要描述了组织人际交换的项目数量及类别等情况。该公式同样适用于组织人与组织之间的交换。

3.动态平衡

因为外部环境不断变化，而且组织人也处于变化之中，此外交换内容也千差万别，所以，交换关系的平衡是一种处于时刻变化之中的动态平衡。不等价值交换常常是造成交换关系失衡的原因。当组织人际交换关系失衡时，维系组织人与组织(人)之间的纽带会出现松动，这将动摇组织人对组织(人)的忠诚度。为了寻求交换关系平衡，组织人会寻求其它组织(人)建立新的交换关系，由此不难理解兄弟反目、员工辞职等组织(人)之间交换失衡现象。

三、总结

组织人假设的理论意义在于认识到人天然就是一个具有组织属性的“组织人”，“组织属性”是人固有的本质属性；通过物质、信息、情感等的交换，人与人建立起了联系，组织人际关系的本质是交换关系，人性多面的根源在于组织人交换需求的多样性。组织人假设提供了一条新的管理思路——如果组织管理理念和模式由事务管理、行为管理向需求管理、交换管理、组织属性强化管理转变，将会有不同以往的管理效果；组织人假设为管理理论、管理原则和方法的创新提供了新的视角，这些都是有待深入研究的课题。

参考文献：

[1]朱华桂.论中西管理思想的人性假设[J].南京社会科学，2003，(03)：21-25.

[2]马克思，恩格斯.马克思恩格斯选集第1卷(上)[M].北京：人民出版社，1972：18.

[3]刘朝阳.理性组织人假设与大学生自信心重塑[J].山东广播电视大学学报，2011，(03)：20-22.

[4]刘朝阳.企业组织力学模型构建及应用探讨[J].企业经济，2010，(07)：40-42.