黑龙江省优化人才管理体制机制与提升经济发展潜力研究

陈辉　于健慧

[摘 要]振兴龙江，人才是关键。黑龙江经济发展转型，实现产业结构调整与优化、深化市场经济体制建设，提升龙江经济创新能力及其竞争力，提高龙江产业制造质量与产品质量，关键在于充分发挥各类人才的作用及其贡献率。在整个国家进入经济发展转型阶段，在创新和质量提升成为推动经济发展新动能前提下，人才成为推动经济发展的关键因素，提升人才社会贡献率成为人才管理改革的着眼点。黑龙江省在人才管理体制机制方面存在人才管理体制性障碍和人才管理机制性障碍。黑龙江省人才管理体制机制改革的思路和对策：完善人才管理责任体系与责任评价标准；完善公共管理人才选用机制；完善公务员评价机制；完善人才激励机制；实行个性化的人才管理；提升人才管理法治化、制度化水平；推进人才管理部门自身的革命。

[关键词]黑龙江；人才管理体制机制；人才；竞争力

[中图分类号]F061.3；F102 [文献标志码]A [文章编号]1000-8284（2018）04-0099-06

一、提升人才贡献率是振兴黑龙江经济关键之所在

振兴龙江，人才是关键。黑龙江经济发展转型，实现产业结构调整与优化、深化市场经济体制建设，提升龙江经济创新能力及其竞争力，提高龙江产业制造质量与产品质量，关键在于充分发挥各类人才的作用及其贡献率。在整个国家进入经济发展转型阶段，在创新和质量提升成为推动经济发展新动能前提下，人才成为推动经济发展的关键因素，提升人才社会贡献率成为人才管理改革的着眼点。

目前，西方发达国家人才社会贡献率大部分在40%～60%。2015年底，我国人才社会贡献率达31.9%，北京地区人才对北京经济增长的贡献率为51.8%，居于全国领先水平。2014年，江苏省人才社会贡献率达35.50%。受产业结构局限以及产业竞争力、经济发展能力局限，当前黑龙江省产业对人才吸纳能力低下、人才分布不均，人才对全省经济贡献率低。同时，受人才管理体制机制以及人才政策局限性的影响，现有各类人才的潜能远未释放出来，人才对传统产业结构调整和升级，对新兴产业发展的贡献率低，人才自主创业的比例明显偏低。非经济领域人才对经济发展的直接贡献低，人才激励与发展的市场化机制尚未真正确立，人才活力与动力不足，人才竞争力呈下降态势。这一点，在全国31省区人才竞争力排名上得到了比较明显的体现。2005年，黑龙江省人才综合竞争力排名列全国第16位，2010年（目前公开的最新综合研究报告）列第19位，人才竞争力呈下降态势。在人才竞争力单项排名中，人才数量竞争力指数列第17位、人才质量竞争力指数列第13位、人才结构竞争力指数列第12位、人才投入竞争力指数列第26位、人才平台竞争力指数列第20位、人才生活及环境竞争力指数列第20位、人才创新竞争力指数列第17位、人才贡献率竞争力指数列第15位、人才发展态势竞争力指数列第21位。在32个省会及副省级城市人才竞争力排名中，哈尔滨人才综合竞争力指数列第18位，在单项竞争力排名中，人才质量竞争力列第26位，人才贡献率竞争力列第21位，人才生活及环境竞争力列第27位。黑龙江省人才竞争力现状与黑龙江省作为高教大省、老工业基地的状况明显不相称。但这也恰恰说明了一个问题，即在市场经济社会，只要有事业发展平台、有良好的人才发挥作为的平台便会吸引到人才，才会提高人才竞争力，人才所在区域的经济社会发展才能因人才而受益。面临人才竞争压力，黑龙江省在人才平台、人才环境、人力资本投资方面面临巨大压力，尤其是中高端人才，包括中高级经营管理人才、高级专业技术人才、工程技术人才、高级技能人才呈现明显的流失态势，黑龙江省经济发展面临巨大人才资源压力。

二、人才管理体制机制改革的重要性和国内外现状分析

从经济发展的意义上讲，市场是推动人才作用发挥的主导和决定性力量。党委和政府的价值在于为企业自主创业、自主发展提供富有竞争力的制度环境与社会秩序保障。与之相适应，党委和政府应切实转变人才管理体制，对不同类型人才实行差异化管理。经营管理人才、工程技术人才、服務业人才以及中高级技术工人的评价与管理，其主导权应交由企业，通过实施“业绩+能力”的人才评价、分配导向与机制来激励人才、提升人才的贡献率；事业单位专业技术人才管理改革则应适应事业单位人事管理体制改革的要求，人才评价与使用权逐步交由事业单位自主行使。与此同时，应改革事业单位专业技术人才管理机制与政策，为专业技术人才直接服务社会、服务经济发展提供机制与政策保障；党委和政府应集中精力管好党政管理人才，激活各级各类公务员的责任感与使命感，通过责任导向人才评价与人才管理机制的实施，充分、有效释放公务员改革管理体制与机制、创新经济发展环境的能力与能量，为经济发展提供富有竞争力的社会环境保障。

当前，黑龙江省人才管理体制机制改革的着力点应放在富有竞争力人才平台的打造与人才产出绩效的提升上。事业是人才的根基。人才作用的发挥与人才的发展要求有相应的事业平台。不同类型人才所需的事业平台及其规格之间存在明显差异，按照事业平台自身发展的特点来培育和打造事业平台，要求党委和政府采取不同的路径与手段来培育和打造不同的事业平台。其中，关键是运用市场机制，包括竞争机制、价值引领机制、绩效导向机制等来引导和推动各类人才事业平台的发展。同时，从“人才链”出发，建立并实施市场驱动型人才工作战略与人才管理机制，牢牢把握市场凝聚人才、激励人才、释放人才能量与活力的人才工作关节点来完善人才管理体制机制。经济活动是人才链的首要环节，市场有活力，才能吸引投资主体，有了投资，对经营管理人才、技术人才、营销人才、技能人才，以及服务于经济发展的人才的需求才得以释放。经济发展了，对专业技术人才及其成果的需求才得以释放，专业技术人才的发展才有市场与动力。同时，也为党政管理人才不断完善和创新市场环境与社会发展环境明确方向、提出具体需求，推动党政管理人才发展。

当下，黑龙江省人才贡献率低的总根源在于经济的市场化程度低，市场化人才管理体制与机制没有确立，市场的人才牵引与激励功能没有发挥出来。为此，当务之急是在培育市场体制机制的同时，通过对党政部门实施强力正负激励来从根本上解决营商环境问题，以此来激活人才资源的经济源头活水。一旦投资活力和经济潜力释放出来了，经济活动的人才凝聚、激励与孵化功能才得以发挥。目前主要依赖政府所采取的有限人才激励政策将被市场的人才培育与激励机制所取代，人才培育与发展机制不仅更加多元化，而且将更有利于人才培育、引进与作用的发挥。当前，在人才激励方面主要采取的是物质刺激政策。相对于经济发达地区，黑龙江省在人才竞争方面所能提供的物质待遇十分有限，基本上完全处于劣势。面对这种情形，我们必须从人才的本质特征入手，从所具备的人才发展平台潜在优势入手，对人才管理体制机制存在的问题进行根本性改革，为提升人才对经济发展贡献率提供制度保障。

国内外人才管理基本趋势是：赋予用人单位人才管理自主权，实施业绩和能力相结合的人才管理导向，激发人才的工作动力与发展欲望。充分发挥市场在人才配置、人才评价、人才激励、人力资本投资中的主导作用，畅通人才流动机制，提升人才配置的效率与效益。发展人才服务市场，推动人才服务专业化，提升人才服务效率与效益。黑龙江省应在分析国内外人才管理发展趋势，尤其是国内市场经济体制机制建设先行地区、人才贡献率高地区的人才管理经验的基础上，从人才本质特征及其对管理基本诉求出发，明确人才资源开发努力方向与主攻方向。具体说来，人才资源开发的比较优势在于我们可以为人才发挥作用以及人才发展提供充分的事业平台。当下的问题在于这一比较优势尚是潜在的，需要我们通过体制机制改革与创新使潜在优势逐步转化为现实优势。

三、黑龙江省人才管理体制机制改革相关优势要素分析

黑龙江省经济发展面临的压力，为改革人才管理体制机制提供了内在动力与社会共识。正如李克强总理指出的那样，东北“必须痛下决心优化营商环境，真正激发社会潜能，释放东北发展的内生动力”。党的十八大以来黑龙江省发展经济实践使企业、政府、社会越发深刻地认识到，只有激活人才动力、释放人才潜能，我们才能找出破解制约经济发展的体制机制问题、产业结构调整问题的出路，才能真正出现大众创业、万众创新的局面。

面对省内企业、事业单位自主经营、自主发展诉求的不断提升，面对人才发展所遇到的种种管理障碍，社会对改革人才管理的呼声不断提高，党政人才管理部门面临的挑战不断增大，唯有顺应社会发展诉求实施人才管理体制机制改革，激活经济发展新动能，服务型政府建设的目标才得以实现，由此生发了人才体制机制改革的内在动力。黑龙江省可开发利用的人才资源，无论是从规模上，还是结构上，均具有潜在优势。人才资源孕育的服务龙江经济发展的潜能一旦释放出来，对于改善产业结构、提升经济的技术含量与创新程度将产生直接影响。黑龙江省市场经济的发育、人才体制机制的改革，为我们借鉴国内人才工作发达地区的人才体制机制改革经验提供了有利条件和不同类型的样本，有助于我们在比较的基础上选择适合黑龙江省的人才体制机制改革方案，提高改革的针对性以及改革的效率与效益。同时，高水平省内外智库可以为人才管理改革提供既有理论深度，又有可操作性的改革方案。只要决策者和职能管理者勇于对自身所掌握的权力及其运用机制、传统人才管理模式进行改革，制约黑龙江省人才作用发挥与人才发展的体制机制问题必将得到解决。

四、黑龙江省人才管理体制机制改革存在的问题与不足分析

改革开放以来，黑龙江省人才体制机制改革取得了一定成效。但受市场经济发展程度低，产业结构相对单一，国字号企业占比高、体量大，以及GDP导向管理的影响，人才管理体制机制改革在出发点、范围、力度上存在明显的局限。具体表现在：改革出发点更多基于产业结构调整对人才的诉求，而不是市场经济社会事业发展对人才的诉求以及人才作用发挥、人才发展对人才管理体制机制的诉求；改革范围过窄，人才管理体制机制中一些关键性问题尚未触动；与之相适应的问题是改革缺乏真正的革命性，人才管理中存在的根本问题——管制型人才工作，而非开发型、服务型人才工作问题尚未得到根本性解决。现阶段黑龙江省人才工作体制与机制依旧体现出明显的计划经济色彩，人才工作思维、体制与机制尚未实现市场化转型，市场导向型的人才工作体制机制尚未真正确立。正因如此，在管理中，尤其是人才管理中各种“潜规则”问题依旧十分明显，管理者的思维方式、行为方式、处事风格呈现明显的个人化色彩，人才管理存在明显的“圈子化”“情感化”情形，人才管理的法治化、制度化机制尚未形成。受此影响，各类人才的主要精力无法集中到事业发展和工作中来，而是花费大量精力搞人际关系。由此，人才创业成本高、风险大，改革创新面临的不确定因素和不可预期的因素窒息了人才创新的欲望，媒体所披露的“投资不出山海关”、自主创业的人才规模小应该就是这种情形的反应。在具体人才管理体制机制方面，黑龙江省存在的主要问题是：

（一）人才管理体制性障碍

党管人才是我国人才工作的基本原则。但在社会主义市场经济社会，“党管人才到底管什么？如何管？管理的目標是什么？”等关涉党管人才本质的问题在黑龙江省人才管理实践中似乎尚未真正解决，用党管干部思维、体制与机制来管理人才似乎并不符合人才管理的基本要求，建立用人与治事有机统一的人才管理体制成为有效贯彻党管人才原则亟待破解的问题。在现实中，用人单位，尤其是事业单位，尚无真正用人自主权，专业技术人才评价标准重形式轻业绩的情形未有改变，专业技术人才对经济与社会发展的价值尚未得到充分体现；公务员绩效管理没有充分体现绩效本质，聘任制在黑龙江省没有取得实质性进展，其根源在于我们对特殊公共管理人才的价值、应得到的回报以及独特的管理机制缺乏应有的认知，对聘任制公务员管理机制的探寻缺乏热情。同时，如何有效配置人才工作职权，在组织部门、人事部门、职能管理部门及用人单位之间建立人才选拔与使用的沟通、合作机制，从根本上堵塞跑官和要官漏洞，为人才良性竞争提供体制保障依旧是黑龙江省人才管理体制改革需要解决的问题。

（二）人才管理机制性障碍人才使用机制障碍体现在“官本位”意识和“官本位”式管理在龙江人才管理和干部管理中依旧发挥着明显影响。无论是掌握用人权的领导者，还是人才本人，“业务优则仕”思维依旧发挥重要影响，众多优秀人才，甚至拔尖人才被提拔到各级各类领导岗位，不仅导致专业技术工作和经营管理实践缺乏优秀人才支撑，同时也导致优秀人才的宝贵时间被事务性行政工作占有，人才综合效益被人为降低；人才使用标准、评价标准、选拔方式单一化；人才评价机制障碍体现在人才评价背离责任与贡献导向，干事、敬业的得不到充分肯定，“太平官”“老好人”得到的评价却不差。尤其是人才评价缺乏容错机制，助长了人们不作为或选择性作为的心理与行为；人才激励机制障碍体现在激励机制单一化，职务晋升，尤其是领导职务晋升，以及薪酬水平的提升是主要激励手段，责任激励、使命激励、荣誉激励的作用发挥明显不足；人才流动机制障碍体现在人才流动方向单一，跨职业领域的机制性流动占比较低，党政管理人才来源相对单一，结构单调，水平提升滞后于经济社会管理的需要。同时，人才退出机制不畅，辞退、解聘比例过低，人才队伍中惰性明显。对于黑龙江省人才管理方面存在的问题，大多数领导者和管理者应该是有认识的，问题的关键是如何切实解决问题，即行动的问题。解决人才管理体制机制问题，关键在于党委和政府。党委和政府实施有效的人才体制机制改革，首先必须把握人才管理的本质，即人才管理旨在服务于人才作用的发挥与人才的发展。对地方党委和政府而言，人才管理的目标即在于为本地经济社会发展凝聚人才、发挥人才作用提供制度与政策保障。在此基础上，明确人才管理的内容与分寸的把握，着重于人才管理基本原则和人才政策走向的掌控，至于具体人才管理标准与方式，人才使用效率与效益评价则应交由具体用人部门和单位来把握，唯有如此，人才的分类管理才成为可能，人才创新、创业的自由才得以实现。做到这一点才能体现“管理”的本质。

五、黑龙江省人才管理体制机制改革总体思路和对策

改革黑龙江省人才管理体制机制问题刻不容缓。推动人才管理体制机制改革必须克服等、靠、要思想，党委和政府主要领导强化人才管理改革的决心为首要，人才管理职能部门对人才管理改革进行科学的顶层设计，科学地选择改革的内容与目标、高效地推进改革方案的落实是关键。保持人才管理改革成果的相对稳定性，减少或弱化领导者个体因素对人才管理改革成果的消极影响，实现人才管理的法治化、制度化，构筑龙江诚信人才环境，为人才在龙江创新、创业提供富有竞争力的环境保障是基础。改革人才管理体制机制，首先必须解决人才认知、人才发挥作用机理问题。人才的本质在于追求价值的实现，包括自身价值与社会价值的实现。实现价值需要相应的事业平台，干事、创业既是人才成长的基本路径，也是人才发挥作用、实现价值的基本路径。因此，为人才提供干事、创业的平台保障便成为人才管理体制机制改革应有的出发点与方向。

改革黑龙江省人才管理体制机制的总体思路是：从人才和人才管理的本质出发，以激励和保障人才作用有效发挥、实现人才生存与发展环境根本性改善、提升人才环境竞争力为出发点与目标，以简政放权为突破口，以市场导向型人才管理体制建设为方向，实施人才分类管理与分类评价，确立绩效导向型人才评价机制和绩效分配机制，深化公务员评价与使用的责任导向，激活公务员工作动力，为龙江经济振兴提供新动能。

改革黑龙江省人才管理体制机制具体对策为：

（一）完善人才管理责任体系与责任评价标准

责任制是推进管理改革、提升管理有效性与效率的基本抓手。从党管人才原则出发，根据人才管理事权划分，完善人才管理不同部门、岗位的责任内容与责任目标及其之间的互动关系，构建完备的人才管理责任体系。在此基础上，提高人才管理责任履行有效性与效益在部门责任和崗位责任中的权重，以人才管理绩效作为评价人才管理工作的基本出发点，实行定性评价与定量评价相结合的人才管理绩效评价，推动人才管理责任主体，切实履行人才管理责任。在人才管理改革责任内容确定方面，针对不同领域人才特点及其对人才管理所提出的不同要求，区分不同的人才管理责任。对经营领域人才管理，以放开企业人才使用与评价权为着眼点，企业人才评定、待遇确定由企业自主决定，所需费用由企业自行解决；对非行政性事业单位人才管理，则应根据事业单位人事管理改革发展趋势，将更多的人才管理权力交给事业单位。同时，彻底解决现行制度与政策对专业技术人才自主创业的限制，激活专业技术人才以创业为重要抓手，带动社会创业。实施专业技术人员业绩导向为主的评价机制改革，引导和激励有条件的专业技术人员直接进入经济领域从事经营活动，提高专业技术人员对经济的直接贡献率；党委和政府集中精力管好公务员，解决公务员队伍中存在的腐败问题、不作为和消极作为问题，推动公务员与社会一道探究改革制约黑龙江省经济发展的体制机制问题、产业结构优化问题，以充分发挥党委和政府在发展龙江经济中的引领、保障与推动作用。

（二）完善公共管理人才选用机制

从根本上破除情感因素、“圈子文化”对人才使用带来的消极影响，建立公平竞争、注重业绩的人才选用机制。为此，应建立并实施定性分析与定量评价相结合的人才选用机制和选拔工作的民主公开机制，提升人才选用的科学性与阳光化程度。现阶段，应下大力气拓宽人才横向流动机制与力度，尤其是党政机关应加大从专业技术人才和经营管理人才中选拔优秀人才到党政机关中任职的力度，从根本上优化公务员队伍的结构与水平，为推动龙江党政管理改革、简政放权实践的有效开展、整合社会力量攻坚克难提供公共管理人才保障。充分发挥社会智库的作用，整合社会力量为党和政府决策提供有针对性的智力支持。为此，党政职能部门必须提升其管理的公开性与民主性，为社会智库从事具体对策研究提供必要的信息或数据支撑。

（三）完善公务员评价机制，建立基于责任导向、绩效导向、价值追求、创新驱动的公务员评价机制

破除层级节制体制给公务员评价带来的重秩序维护、重权威维系倾向，给人才作用发挥带来的负面影响，以是否为事业发展做出应有的贡献为公务员评价的出发点与评价标准，激励公务员想干事、愿意干事，为公务员个性化发展提供组织保障。同时，辩证地界定公务员工作中出现的差错或失误，区分造成问题的主观性与客观性，区分能力因素与行为因素，区别个人因素与组织因素等，以此来打造包容干事、创业人才的组织氛围，为公务员持续、深入创新提供动力保障。

（四）完善人才激励机制，加大职业精神、职业伦理与道德、职业行为规范与职业操守建设

人才作用的有效发挥要求人才个体从所在职业的内在要求出发进行工作的思与行，而职业特性的全面、深刻打造无疑是职业化前提下人才工作的基本着力点。其中，职业精神、职业伦理与道德建设为人才有效发挥作用提供方向、内在动力，以及职业规范的内在标准。职业行为规范与职业操守建设则为人才有效发挥作用提供外在规范保障。现阶段，职业内在性建设应着重围绕责任管理与使命管理来展开，从根本上解决当下组织管理存在的目标异化倾向和人才个体追求的物化与异化倾向，解决人才动力机制畸形化倾向，从根本上解决依靠领导职务与物质待遇来激励人才的情形，通过实施业绩导向与创新导向管理来保障人才通过自身贡献来赢得应有的待遇与发展机遇，以此来推动组织与人才将自身发展与社会发展、人的全面发展有机统一起来，通过职业责任的有效履行提升社会问题的解决程度，以此来提升人才奉献社会的动力以及人才管理的有效性与有益性。

（五）实施个性化的人才管理

根据不同类型、不同层级、不同发展阶段人才作用发挥与发展对事业平台诉求的差异，实施个性化的人才管理机制，为各类人才全面成长与作用的有效发挥提供机制保障。当下，应特别关注并解决年轻人才发展动力过早枯竭问题。通过培育机制、竞争机制、科学评价机制作用的发挥，为年轻人才提供发展的希望与动力。发挥人才团队对年轻人才的引领与培育功能，在人才队伍建设上，加大对人才团队培育年轻人才力度与效果评估；对于中年骨干人才，则应通过畅通发展渠道、丰富职业经历来提升其职业荣誉感与工作动力；对于年届退休的人才，则应通过传帮带机制作用的发挥来提升该类人才的成就感，消解准退休综合征给人才心理与行为带来的消极影响，最大限度地提升人才资源的效能。加大公共人力资本投资力度，通过有形与无形投资、直接与间接投资，打造学习型公务员队伍，从根本上解决黑龙江省绝大多数公务员不主动学习现代管理理论与技术、不关注经济发展面临的问题、不主动探索创新经济发展对策的问题，为公务员能力提升提供组织保障和制度激励，从根本上提升黑龙江省公务员驾驭特殊省情、实施具有龙江特色改革、创新的能力。

（六）提升人才管理法治化、制度化水平

依法行政既是建设法治国家、法治政府的内在要求，也为保障和促进人才作用有效发挥、提升人才竞争优势提供基本保障。人才管理法治化、制度化的意义在于为人才作用发挥以及人才自身的发展提供可预期性。人才管理法治化、制度化，要求我们进行人才法规、制度、政策顶层设计，提升人才管理诚信水平，从根本上解决因领导人变动而出现的人才管理机制随意变化给人才发挥作用带来的消极影响。当下，尤其应注重企业经营环境的法治化、制度化建设，提升诚信龙江建设力度，为吸引、稳定和激励经营人才以及人才自主创业营造富有竞争力的社会环境。

（七）推进人才管理部门自身的革命

改革人才管理体制机制的过程也是对人才管理部门进行革命的过程。人才管理部门应树立现代人才管理观，确立人才为本理念和用人单位在人才管理中的主体地位，把人才管理职责定位于人才作用发挥与发展平台的打造上；实施研究型人才管理，解决人才管理中的官僚主义问题，从根本上消除各种形式主义的人才管理方式，将人才从事务性、无效工作中解脱出来，保障人才得以集中精力从事事业发展；大力发展人才服务市场，推动人才评价、人才管理专业化水平的提升；实现人才管理方式的大数据化与智能化，对人才引进、评价进行量化分析，提高人才管理效益。

〔责任编辑：刘 阳〕