团队锦标赛视角下心智模型质量对团队创造力的影响研究
2018-04-16肖丁丁朱桂龙
肖丁丁， 朱桂龙
一、引 言
“大科学”时代，知识生产方式逐步趋于团队化模式，各级主体通过科技计划、创新基金等资助科研团队，以促使其成为前沿探索、学科融合、项目攻关的中坚力量。自设立创新研究群体基金以来，基金委先后投入40多亿元资助了417个研究群体，其中延续资助比例高达58.8%，有效促进了基础学科研究与人才梯队建设。然而，现实中科研团队合作状态却不容乐观，主要体现为合作意识、契约精神与信任机制相对薄弱，导致团队中存在“搭便车”、毁约行为、相互拆台等利益冲突，使得合作质量处于低效率均衡状态，从而直接影响到团队创造力的构建过程。因此，在资助结构多元、规模初具的前提下，探索科研团队创造力的构建机制，寻求化解内部冲突、提升合作质量的解决方案，成为团队管理者及其成员共同关注的话题。
团队创造力是在实现组织目标过程中，团队成员共同创造新颖、有价值的想法、解决方案或过程。与个人创造力不同，团队创造力通过组织方式整合成员知识与能力，以发挥协同效应中表现出的整体特性，这与服从倾向、有效沟通、任务冲突等团队过程紧密相关。大多数研究认同领导方式、团队冲突、异质结构对团队创造力的积极影响，却也忽略了团队属性、考核体系、社会职能方面的差异性。与虚拟、工作与高管团队相比，高校科研团队以知识创新而非商业化为基本目标，以开放协同而非独立保密为运作形式，以学术优先权而非物质利益为激励方式，即表现为团队锦标赛机制下个人利益获取和均衡的特殊性，这些特征导致团队冲突内涵及其影响团队创造力的效果存在差异，并且共享心智模型能否协调团队冲突、促进成员合作有待于进一步检验。
针对研究视角与内容缺陷，本文基于团队锦标赛视角重构团队冲突的内涵，并探索心智模型质量对团队创造力构建过程的影响机制，尝试解答如下问题：在团队锦标赛视角下，高校科研团队冲突如何影响团队创造力的构建过程？共享心智模型的一致性与准确性如何协调二者之间的关系？基于此，本文以华南地区101个高校科研团队的案例和问卷调查为基础，探讨了团队冲突、团队创造力以及共享心智模型之间的关系，系统解答了高校科研团队创造力构建的内在机理，并结合实证结果针对性提出团队创造力优化建议，以期为科研团队冲突管理、人力资源配置、评价体系优化提供参考依据。
二、理论基础与假设推演
(一)团队创造力与团队冲突的内涵
团队创造力是在外部需求的影响下，通过一系列团队过程，将任务特征、团队知识、多样化技巧转化为创造性产品、工艺、服务或工作方式等。成员认知风格、人格特质、创造力差异等个体特征影响了团队创造力的水平，团队构成、团队氛围、领导方式等群体因素也造成了差异化的团队创造力。从个体特征到群体合成特征的转变，突显出组织氛围、团队情绪在知识创造中的关键作用，而非聚焦于个人特质的影响效果，但是却与团队锦标赛视角的理论预设相悖。在此视角下，激励机制基于团队成员相对产出的排序而非绝对产出，排名靠前的成员将获得更多利益，对于中国情境下的高校科研团队，囿于评价体系的单一性与不平衡性，导致首创贡献者独占学术优先权和与之伴随的各种利益，其他成员的边际贡献被弱化或者忽视，从而大大削弱了成员合作的积极性，并直接影响团队创造力的提升过程。
在团队锦标赛机制下，个体成员努力程度与绩效明显提升，但任务依赖性与团队利益分配机制使得成员合作与竞争关系变得复杂。为了赢得锦标，在提升个人和团队产出的同时，也存在团队内/间相互拆台的现象，从而导致氛围失衡、冲突频发等负面行为。从管理心理学角度来说，冲突可以理解为两种目标的互不相容或互相排斥，考虑到高校科研团队运行模式，在团队锦标赛中集中表现为任务冲突和关系冲突，其中，任务冲突指团队成员对工作内容或构想有不同意见，进而导致激烈辩论；关系冲突指人际之间的矛盾，包括互相不喜欢对方、人身攻击等，且伴随着挫折、愤怒、烦恼等情绪。学者们尝试通过改善心智模型、构建信任机制、改变领导方式等协调两类冲突，但由于研究对象与视角不同，心智模型质量在团队锦标赛机制下的作用效果仍需深入讨论。
(二)团队冲突与团队创造力的关系
团队冲突发生在团队成员、成员与团队之间，由于目标、价值观和利益等方面的对立或分歧所引发。在“科学共和国”中，学术名声是最重要的通行证，而学术优先权的竞争也成为团队成员冲突的根源。在“求名”和“逐利”动机下，团队成员之间可能存在相互拆台的行为，从而导致团队成员偏离任务主题，并引发成员间的情感与地位冲突，最终损害团队凝聚力与创造力的持续提升。同时，冲突与协作是团队过程中的伴生要素，缺乏任务冲突将弱化成员之间的协作效果，导致“一言堂”、群体思维等现象，最终不利于改善团队绩效。因此，在不同情境下，团队冲突对团队创造力、团队建设的影响效果不同，需要根据研究对象与视角做针对性分析。
任务冲突因工作内容而产生，指团队成员就决策内容表达的不同观点、主张或建议。团队创造力不是个体成员创造力的简单累加，还取决于目标明确、相互信任、默契合作等关键要素。在任务冲突中，团队成员可以充分表达个人观点，促进个体成员重新审视问题，加深对任务本身的理解，碰撞出解决问题的新思路、新想法，从而有效避免“搭便车”、“群体思维”等行为，即使存在社会性偷闲现象，任务性关系引发的社会性偷闲也有利于团队的临场发挥，激发情景化创造性行为，而问题性导向引发的社会性偷闲则有利于挖掘和开发团队的创造性智慧，利用团队创造力来解决问题，因此，任务冲突有助于成员反思、沟通与消除质疑，从而使团队更具创新活力。Bradley等研究也验证了上述结论，但需要满足成员个性开放、情绪稳定、相互信任等前提条件，即团队人员选派、责任分配、绩效评价等过程因素也可能产生负面影响。
在锦标赛体制下，团队成员往往会存在拆台、共谋等机会主义行为，团队成员间的沟通会增加代理人之间的共谋行为，成员更倾向于达成一致协议，并降低彼此的努力水平，即在任务依赖、按劳分配时，高能力者倾向于实施拆台，低能力者成为“众矢之的”，而当任务独立时，团队中能力最强者则变成被拆台对象。同时，团队成长阶段与团队冲突存在交互作用，Farh等发现在项目初期任务冲突与团队创造力之间呈倒U形关系，适度水平的任务冲突将提升团队创造性解决问题的能力，而在项目后期关系不显著，团队创造力平稳维持在相对较高的水平。可见，任务冲突水平过高或者过低都不利于构建团队创造力，一定程度的建设性争议对团队从经验中学习有显著影响，团队将更多通过经验学习的“知”与“行”维度提升团队绩效，“知”维度决定了团队能否将经验有效转化为知识，而“行”维度则决定了知识能否充分利用以指导行为，知行互动有利于接纳不同观点、拓展创造思维。基于此，本文提出如下假设。
H1：团队锦标赛视角下，任务冲突与团队创造力之间为倒U形关系。
关系冲突指团队成员因人际关系的不相容而产生的生气、沮丧、敌意等负面情绪。其根源在于成员之间性格或价值观存在差异，当团队中出现关系冲突，团队成员的相处不再融洽，并损害团队共同决策的效率时，就会影响团队科研氛围与合作质量。现实中团队关系冲突是常态，在讲究关系、面子和圈子的中国社会中，关系冲突表现为圈子之间的芥蒂与隔阂，极大阻碍了团队任务的实施与和谐关系构建，通过提升成员中庸思维水平或者领导成员交换关系水平，才能显著抑制关系冲突对信息深度加工的负向影响，维护团队内部“和而不同”的和谐局面。在高校科研团队中，为了最大限度发挥任务冲突的积极作用，成员必须将注意力集中于观点辩论、方案决策等任务层面，如果团队关系冲突过高，成员注意力将转移到人际关系方面，其处理信息、思考问题、创新思维的能力便会降低，进而导致团队成员个人创造力、自我效能相对下降。
与任务冲突不同，关系冲突侧重于情感摩擦与紧张、人际关系不和谐，这将加大锦标赛机制下团队任务实施、成员关系处理的难度。在团队锦标与人际关系的双重压力下，团队成员之间更多进行负面沟通，长期负面情绪会严重限制成员的认知能力，强化成员之间的厌恶程度，从而严重削弱团队凝聚力，而团队凝聚力正是团队创造力的重要来源之一。同时，当关系冲突过高时，团队成员往往选择退缩、防守策略来规避威胁，以消极合作方式应对团队任务，并极有可能将任务冲突中的不同观点看作是一种攻击或挑衅，即任务冲突被团队成员主观转化为关系冲突，从而导致信任感和满意度的急剧下降，加剧了团队锦标赛中的相互拆台、合谋行为。基于此，本文提出如下假设。
H2：团队锦标赛视角下，关系冲突对团队创造力存在显著的负向影响。
(三)心智模型质量对团队冲突与团队创造力关系的影响
团队作为信息加工的实体，其本质是信息搜寻、编码、存储和提取的一系列过程，而共享心智模型是成员进行问题表征所共同依赖的内部心理机制，可以使成员在认知与工作过程中对问题界定、情景响应以及未来预期表现出一致性。共享心智模型使得成员能就团队任务形成正确解释和预期，协调自己的行为以适应团队任务和其他成员的需求，从而对团队氛围改善、核心能力构建、冲突缓解等存在积极影响。因此，共享心智模型质量与团队冲突及其解决机制关系密切，并将进一步影响团队创造力的构建过程。
共享心智模型的准确性是指成员对于事件及其环境分析与解读的准确程度。与一致性相比，准确性与团队决策效率之间联系更加紧密，对任务解读的准确程度也有利于提升团队创造力。当心智模型准确性较高时，团队依据所掌握的领域知识对当前任务进行描述、预测与规划，成员个体心智模型在此过程中逐渐修正，从而产生更具创造性的解决方案。准确性在某种程度上衡量了团队策略的优劣，Acton等却发现尽管个体心智模型高度相似，团队整体绩效与创造力却在逐年下降，究其原因发现，个体心智模型与专家模型存在偏差，团队心智模型准确性降低导致团队效能逐渐衰退。与之相似，林晓敏等发现心智模型准确性与一致性对团队创造力的影响效果正好相反，心智模型准确性正向预测团队创造力，只有准确性高且一致性低时，团队创造力才达到最高；Farh等认为成长阶段在任务冲突与团队创造力关系中起调节作用，团队初期伴随着较多任务冲突，其团队创造力成长速度也较快，而团队后期成员关系冲突增多，成长趋势恰好相反。综上，成员认知信息的准确程度直接关系到团队成长质量，只有团队心智模型的准确性较高时，才能客观面对复杂信息与任务冲突，团队创造出的产品、服务或想法才能发挥价值。基于此，本文提出如下假设。
H3：共享心智模型准确性对任务冲突与团队创造力关系有显著的调节作用。
共享心智模型的一致性指团队成员对于同一事件认知与反应的相似模式，即成员间心智模型的重合程度。心智模型相似性为团队成员提供相同的认知基础，使成员间形成相似的行为习惯与价值取向，从而提高了团队成员处理类似或者突发事件的默契性。Edwards等对团队能力结构的研究表明，与混合型(HL型)与偏低型(LL型)团队相比，心智模型一致性与准确性均较高(HH型)的科研团队更容易形成突出创造力，且一致性与团队效能的关系更加紧密。心智模型高度一致性的团队更容易在战略决策中达成共识，其认知方式的趋同性也部分缓和了团队关系冲突，比如，团队一致性变革型领导通过建立稠密的团队交流网络来促进团队成员之间的知识分享，从而提升团队创造力，而差异化变革型领导却降低了团队知识分享水平，以至于抑制了团队创造力的提升。
但是，团队创造力与常规绩效不同，更强调产出新颖且有价值的产品或观念，这就要求团队更加多元化、开放化，相似度高的心智模型使得成员重复讨论共有信息，忽略了各自的新颖观点，导致信息共享效果下降，同时，团队可能形成群体思维，成员过分追求中庸、合群，造成思维僵化、无法创新，当团队成员心智模型彼此相似但错误时，团队创造力也降到了最低水平。在团队成员学习目标导向离散化的条件下，团队学习行为将抑制团队创造力提升，而共享团队愿景将有效缓解其负向影响。因此，相似的心智模型在缓解冲突、优化沟通、提升效率方面作用明显，但也在一定程度上限制了多元化信息共享、创新精神培养以及协同合作过程，不利于催生突破性、创造性观点。基于此，本文提出如下假设。
H4：共享心智模型一致性对关系冲突与团队创造力关系有显著的调节作用。
三、研究设计
(一)研究样本
本研究采取实地访谈与自陈式问卷相结合的调查方法。课题组首先选取典型的科研团队进行半结构式访谈，根据访谈结果逐步修正调查问卷并进行小规模试填，并就反馈内容对问项做进一步修订。调查对象包括广东省内的中山大学、华南理工大学、华南农业大学、南方医科大学等多所高校，基本覆盖文、理、工、农、医等研究领域。课题组将问卷进行编码后发出，问卷一(3份)由团队成员填写，包括团队创造力、团队冲突测量量表；问卷二(1份)由团队带头人填写，除了团队创造力、团队冲突测量量表，还涉及规模、学缘结构、科研项目、论文发表等团队基本信息，并用于确定专家心智模型。通过电子邮件形式发放问卷500套，回收问卷164套(包括问卷一331份和问卷二121份)，其中可配对的有效问卷118套，删除数据缺失、多选漏选以及规律性问卷之后，最终确定有效问卷为101套，有效回收率为20.2%。经内部一致性检验得到R
值均大于0.7，并且符合ICC(1)大于0.05、ICC(2)大于0.50的经验标准，这说明有效问卷中变量的一致性水平与聚合程度良好。由于本文采用自陈式问卷采集横截面数据，难免会存在共同方法偏差问题，需要对同源方差进行控制和检验。首先，在问卷设计与回收环节，采用开放式问法提取关键变量，并将自变量与因变量的题项尽量分开，避免填写人揣测问卷意图，同时保证测试对象独立完成问卷填写，避免相互沟通和参照；其次，采用Harman单因子测试检验同源方差变异程度，利用团队成员层面的数据，把5个构念的题项进行探索性因子分析，所抽取5个因子解释了总变异量的68.75%，未旋转的因子1解释了23.3%的方差，没有超过总变异的一半，说明同源方差问题得到有效控制；最后，运用潜在误差变量控制法，比较控制共同方法因子后的模型与原模型的拟合程度，结果表明新模型的拟合程度没有明显改善(变化幅度小于0.1～0.15)。由此判断，共同方法偏差处于可接受范围，未对研究结果产生严重影响。
(二)变量测量
C
值表示，区间位于0～1之间；最后，同样采用Pathfinder技术确定专家团队的参照心智模型，将其与每个成员的心智模型进行对比得到相似性系数C
值，每个团队的C
值平均即为共享心智模型准确性指标，其值位于0～1区间内。为便于计量，一致性与准确性得分均转化为Likert 5点量表形式进行评价。四、研究结果
(一)描述性统计
本文运用SPSS对各变量数据进行了描述性统计分析，从而得到各变量的平均值、标准差及相关系数(见表1)。
表1 变量的描述性统计及相关系数
注：表示p
<0.001，表示p
<0.01，表示p
<0.05。(二)直接效应
本文旨在检验锦标赛视角下团队冲突对团队创造力的直接影响，以及共享心智模型一致性与准确性对二者关系的调节效应。基于此，根据温忠麟等的研究设计，采用分层回归进行检验，先后加入控制变量、自变量、调节变量以及变量交叉项，具体检验过程见表2。
由模型1可知，控制变量中学缘结构和实验室级别分别对团队创造力有显著的正向影响，而团队年龄、团队规模与创造力之间的关系并不显著。这说明团队内成员数量、成立时间已经不再是影响其创造力的关键因素，而团队成员知识结构多元化程度对知识创造过程影响较大，这为反对“近亲繁殖”、“一言堂”等现象提供了直接证据，另外，实验室级别是团队依托平台水平的表征要素，该类团队往往具有业务能力较强、管理经验丰富的学术带头人，能够灵活应对团队内部的任务与关系冲突，将团队成员的注意力集中到项目层面，缓解成员过多关注利益分配、形成任务依赖的困境。
由模型2和3可知，任务冲突对团队创造力存在显著的正向影响(β
=0.248，p
<0.01)，其平方项对团队创造力存在显著的负向影响(β
=-0.115，p
<0.01)。这说明任务冲突对团队创造力的影响呈现倒U形关系，当任务冲突程度过低或者过高时，在一定程度上损害团队创造力的提升；而当冲突程度适当时，团队创造力才能达到最优水平，即任务冲突对团队创造力的影响存在“临界值”，支持假设H1。关系冲突对团队创造力存在显著的负向影响(β
=-0.134，p
<0.01)，其平方项对团队创造力的影响并不显著，这说明成员之间人际、情感冲突阻碍了团队创造力的提升过程，并且这种消极影响在程度和水平上具有持续性，不会随关系冲突程度的降低而减弱，支持假设H2。
表2 分层回归分析结果汇总表
注：表示p
<0.001，表示p
<0.01，表示p
<0.05。(三)调节效应
由模型4和5可知，心智模型准确性对团队创造性存在显著的正向影响(β
=0.245，p
<0.001)，并且准确性与任务冲突的乘积项加入回归方程后，其回归系数为0.188(p
<0.05)，且R
改变量ΔR
为0.113(p
<0.001)，因此，心智模型准确性对任务冲突与团队创造力之间的关系具有显著的调节效应，支持假设H3。同理，心智模型一致性对团队创造性也存在显著的正向影响(β
=0.232，p
<0.01)，并且一致性与任务冲突的乘积项加入回归方程后，其回归系数为-0.142(p
<0.05)，且R
改变量ΔR
为0.135(p
<0.001)，因此，心智模型一致性对关系冲突与团队创造力之间的关系具有显著的调节效应，支持假设H4。为直观呈现心智模型质量对团队冲突与团队创造力关系的调节效果，本文依照Edwards与Lambert的研究设计做出调节效应图。由图1和图2可知，准确性与一致性分别对任务冲突、关系冲突与团队创造力的关系具有显著的调节效应。其中，当任务冲突较低时，准确性高低对创造力的影响差别不大，当冲突水平升高时，较高准确性能够保证团队创造力的持续提升，而较低准确性情况下的提升速率大大下降，即任务冲突与团队创造力的关系受到心智模型准确性的正向调节，当心智模型准确性的总体均值较高时，这种正向调节效果会逐渐增强；当关系冲突较低时，一致性高低对创造力的影响差别不大，当冲突水平升高时，较高一致性能够促进团队创造力的提升，但增长速度相对缓慢，而较低一致性情况下创造力水平大大下降，并且下降速率相对较大，即关系冲突与团队创造力的关系受到心智模型一致性的负向调节，当心智模型一致性的总体均值较高时，这种负向调节的抑制效果会逐渐增强。
图1 准确性对任务冲突与团队创造力关系的调节效应
图2 一致性对关系冲突与团队创造力关系的调节效应
(四)稳健性检验
为了进一步增强研究结论的可靠性，本文采用替代变量方法进行稳健性检验。问卷二中收集了团队科研项目、合作论文发表等客观数据，筛选省部级以上项目、两人以上合作论文数量进行加总，用来替代量表测量的团队创造力变量。从回归结果来看，任务冲突对团队创造力的影响依然呈倒U形(β
=-0.103，p
<0.001)，支持假设H1；关系冲突对团队创造力存在显著的负向影响(β
=-0.116，p
<0.05)，支持假设H2；心智模型准确性对任务冲突与团队创造力之间的关系具有显著的调节效应(ΔR
=0.097，p
<0.01)，支持假设H3；心智模型一致性对关系冲突与团队创造力之间的关系同样呈现显著的调节效应(ΔR
=0.110，p
<0.01)，支持假设H4。可见，检验结果与前文所得结论基本一致，表明上述分析结果具有稳健性。五、结论与启示
本文基于团队锦标赛视角，以共享心智模型的准确性与一致性为调节变量，探讨了任务冲突、关系冲突对团队创造力的作用机理。研究结果表明：在团队锦标赛机制下，任务冲突对团队创造力的影响关系呈倒U形趋势，即合理水平的任务冲突更能显著促进团队创造力的提升效果，而关系冲突则对团队创造力存在显著的负向影响；心智模型质量对团队冲突与团队创造力的关系有显著的调节效应，准确性对任务冲突与团队创造力关系存在正向调节效应，而一致性对关系冲突与团队创造力关系存在负向调节效应。研究结论丰富了团队创造力、团队过程与共享心智模型领域的理论成果，也为高校科研团队建设提供了参考依据。具体表现如下。
一方面，本文基于团队锦标赛视角，拓展了高校科研团队中团队冲突的内涵与根源，检验了任务冲突与关系冲突对团队创造力的差异影响，研究结论与Farh、赵可汗等学者的观点基本一致。尽管Mathieu等学者检验过团队过程对团队创造力的影响，但其研究对象多为虚拟或企业团队，未曾考虑高校科研团队的独特性，尤其是在团队锦标赛机制下，团队冲突的根源在于学术优先权竞争，任务冲突多由于任务依赖、搭便车等行为引起，而相互拆台、近亲繁殖等行为导致关系冲突。冲突内容与来源决定了影响团队创造力的效果差异，也为解释科研团队建设中搭便车、相互拆台等问题提供了依据。
另一方面，以往学者多关注共享心智模型对团队效能的直接影响，缺乏对心智模型质量与团队创造力关系的研究，本文有针对性地揭示了共享心智模型准确性与一致性对二者关系的调节效果。作为团队共同的认知模式，心智模型可以使团队成员对问题界定、情境反应以及未来预期表现出一致性与准确性。随着准确性增加，任务冲突提升团队创造力的效果越明显，而当准确性下降时效果不再显著；一致性较高时，将有效抑制关系冲突对团队创造力的损害，但一致性较低、关系冲突较高时，负向调节效果会大大加剧。这反映了团队建设中知、行互动的重要性，“知”维度决定了成员能否将团队任务转化为准确的行为方式，而“行”维度决定了成员是否将协同模式应用于关系协调过程，分别对应准确性与一致性的调节效应。
针对高校科研团队建设，本研究的管理启示在于：(1)科研团队旨在通过成员协作解决科学问题、赢得学术优先权，而锦标赛体制过分看重首创贡献者、忽视其他成员的边际贡献，亟须制定多元化的科研评价体系，明确不同形式成果的认定标准，提升对非第一完成人贡献的认可度，实现合作争取优先权，而非过度竞争锦标的基本目标。(2)正确处理不同冲突类型的相互关系，适度鼓励成员在任务冲突中产生思想碰撞，重视少数派意见与建设性争议，构建探索争鸣、求同存异的团队文化；优化学缘结构与管理方式，采取共享型或真诚型领导方式，有效避免近亲繁殖、一言堂等引致的关系冲突。(3)充分发挥共享心智模型的“冲突缓冲器”作用，鼓励团队成员参与分歧思考练习，从广泛意见中寻找最优解决方案，通过提升团队认知一致性改善心智模型质量、缓解关系冲突负面影响；推动成员之间任务规划、事件应变的协同性，通过持续沟通前沿知识、典型案例强化准确认知，并将一致、准确的认知模式反馈于团队建设过程，从而促进团队创造力的根本提升。
