新时期产科护理人员职业倦怠现状及相关因素分析

高　倩 ，谢　娟 ，周聪聪 ，徐旭娟

（1南通大学附属医院产科，江苏226001；2南通大学护理学院；3南通大学附属医院护理部）

职业倦怠通常是发生于高负荷工作状态的人群，其身心出现的过度消耗甚至衰竭的综合症状，表现为情感伤耗、人格改变、缺乏成就感[1]。由于职业的特殊性，临床护理人员工作量大、三班倒、加上大多数护理人员学历教育、晋升、晋级考试、以及医院三基三严训练等工作强度大，使得临床护理人员成为职业倦怠的高发人群。职业倦怠使得护理人员对临床工作的热情、效率和质量降低，护理人员离职率增加，护理队伍的稳定性大受影响。产科病区由于服务对象和工作环境的特殊性，护理人员的工作长期被动处于应激、高负荷状态。这种职业的特殊性将直接影响产科护理人才队伍的工作稳定性，并造成产妇及家属甚至医技人员对护理工作的满意度下降。此外，长期精神及工作负重压力，使产科护理人员更容易表现为情感耗竭、去人格化、个人成就感降低，以致工作效率不高，工作热情降低，缺乏创新思维和工作突破，家庭和人际关系的协调不够，对产科护理人员的工作及生活带来严重的影响。笔者对一家妇幼保健院和两家综合性医院产科护理人员50例职业倦怠现状进行调查与分析，报告如下。

1　对象与方法

1.1调查对象对象为南通市一家妇幼保健院和两家综合性医院产科护理人员50例，纳入标准：（1）愿意配合本调查研究；（2）在产科临床一线工作，工作年限≥1年。排除标准：3个月内因各种原因不上班时间≥1个月者。50例被调查护理人员均为女性，年龄 23～55 岁，平均（32.24±8.16）岁。婚姻状况：已婚36例（72.00%），未婚14例（28.00%）。工作年限：5年内19例（38.00%），6～10年14例（28.00%），11～20年9例（18.00%），21年以上8例（16.00%）。

1.2调查工具 （1）一般资料：产科护理人员的年龄、婚姻、职称、工作年限等；（2）职业倦怠测试量表[2]：该量表由12个条目，每条各有A、B、C3个选项（选A得5分，选B得3分，选C得1分），累计总分为60。总分在12～20分，表明：目前无职业倦怠症的征象，工作状态良好；总分在21～40分，表明：已经开始有职业倦怠症的前兆，要重视，且需要调节；总分在41～60分，表明:对现在的工作几乎已经没有兴趣和信心，工作状态很差，觉得工作没有前途，希望立即转岗，但也不会积极争取机会充实自己，这对个人和家庭社会均不利，可以请求心理咨询师给予咨询和疏导。

1.3调查方法2016年6月~7月在征得目标医院产科护理人员同意后，采用问卷调查法对各3家医院产科护理人员进行问卷调查，问卷采取集中发放，集中填写，统一回收。研究中对参与此次调查的护理人员由研究者采用相同的指导语对问卷进行讲解说明，包括本次调查的目的、意义及填写方式。进行无记名方式填写后，问卷当场收回。共发放问卷50份，回收有效问卷50份，回收率为100%。

1.4统计学处理采用EpiData3.0双人录入法，确保数据的准确，及时发现错误并修正。用SPSS 21.0统计软件进行数据分析，以均数±标准差表示被试者职业倦怠感评分，采用Pearson相关性分析对产科护理人员年龄和工作年限与职业倦怠进行单因素分析，采用独立样本t检验分析婚姻对职业倦怠的影响，采用方差分析职称对职业倦怠的影响，P＜0.05表明差异具有统计学意义。

2　结　果

2.1职业倦怠感的基本情况此次问卷调查结果表明，职业倦怠得分12～20分的占比为4.00%，职业倦怠得分21～40分的占比为92.00%，职业倦怠得分41～60分的占比为4.00%。由此可见，有92%的被调查的产科护理人员存在职业倦怠前期症状，需要引起一定的重视，给予相应的调节。见表1。

3.3启示职业倦怠本质上是心理情绪问题，在护理人员这个职业尤为明显，产科护理人员既是助产士也是临床护理人员，责任重，风险大。产科护理人员由于职业倦怠产生的长期压力，容易在情绪、态度和行为上发生改变，表现为衰减状态，导致家庭、人际关系的协调不够，降低了工作的效率，工作热情减退，对产科护理人员的工作与生活造成严重影响[4]。因此，护理管理者要积极帮助护理人员缓解、消除倦怠感，寻找有效措施降低影响。

3.3.1构建产科护理人员心理疏导及心理支持模型：护理管理者应该积极搭建医护、护护、管理者与被管理者心理沟通交流平台，营造和谐协作、平等互助氛围。特别在二孩政策放开生育高峰来临时期，将对促进产科护理人员身心健康、有效应对各种工作压力起到积极作用。

3.3.2建立弹性排班制度：以患者需求为中心，合理安排人力资源，满足24小时不间断护理工作的特点，是护理管理者保证护理工作的安全性、连续性的首要任务。此外，纵观护理难度、各班工作强度、患者病情、护理人员的年资、年龄、职称、人数等科学合理优化组合，遵循患者安全的原则，进行优势互补。在

表1　职业倦怠感评分情况

2.2职业倦怠与不同婚姻状况、职称的单因素分析在本研究中，未婚的护理人员其倦怠总分（34.3±5.8分）要高于已婚护理人员（32.5±6.9分），但是两者比较，差异无统计学意义（P＞0.05，t=-0.96）；高级职称的护理人员职业倦怠感总分（35.4±5.8分）要高于初级（34.1±6.1分）和中级（32.2±6.4分）职称的护理人员，但是三者比较，差异无统计学意义（P＞0.05，F=0.713）。

2.3职业倦怠与年龄、工作年限的相关性分析本研究中，职业倦态与年龄、工作年限之间无相关关系（P＞0.05），见表 2。

表2　年龄、工作年限与职业倦怠的相关关系

3　讨　论

3.1产科护理人员职业倦态的现状本研究采用量化评分的方法，从情感衰竭、去人格化、个人成就感降低3个维度作概括性自我评定，总评分≥40分者已属于较严重的职业倦怠状况。研究结果显示，一线护理人员中的严重职业倦怠感的发生率为4%，由于考虑到本样本量较少，不能与其它研究进行准确比较。仅有4%的护理人员没有患上职业倦怠症，自我评定工作状态不错；92%已经开始出现了职业倦怠症的前期症状；还有4%者对现在的工作几乎已经失去兴趣和信心，工作状态很差。

3.2职业倦怠感的影响因素据近年来的文献报道显示，临床护理人员的健康情况堪忧，且离职率也相对较高[3]。这种情况在很大程度上与护理人员的职业倦怠有关。护理人员职业倦怠是个体因素与组织环境因素交互作用的结果。但是本研究发现社会人口学（年龄、婚姻状况、学历、职称）与职业倦怠感无直接关系，其原因可能是考虑到的因素较少，而且样本量太少，不具有代表性。公平、人性化原则的基础上，综合整个病区工作量和工作强度，对护理人员的特殊需要给予关心、爱护，尽可能满足个体护理人员的特殊需求。

3.3.3护理人员资源的科间流动制度：护理部门及管理者应该尽可能的遵循护理人员的个人意愿，注重个体感受。对于低年资的护理人员，合理安排轮转。让护理人员在体验不同科室工作的过程中，找到自己感兴趣的科室。对于那些志在产科的护理人员，产科护理管理者应该着力培养，专人专用。同时，应该明确护理工作的范畴，对于非护理人员工作范围内的事务，应尽可能安排给其它人员。

4　小　结

随着国家二胎政策的开放，很多夫妇重燃生育热情，其中不乏大龄夫妇。和第一胎生育情况相比，生育第二胎会发生很多变化：年龄偏大，怀孕几率降低，生育危险系数随之上升等，都是潜在的危险因素，甚至直接危及产妇的生命。在医患、护患关系中，产科的医疗纠纷更是居全院之首，且处理起来极其棘手，如果解释不当或不被理解，矛盾冲突不断扩大、升级，严重干扰医院的正常医疗。产科护理人员接触面广、面临的人际关系复杂。先前的研究结果表明，我国临床护理人员的心理健康总体水平比一般人群低[5]。职称、文化程度、年龄等因素均会影响护理人员的职业倦怠感[6]。高度的职业倦怠在影响了护士的身心健康、工作热情、工作效率和工作质量的同时，还升高了护士的离职率，不利于整个行业的发展[7]。本研究主要对新时期产科护理人员职业倦怠的现状及相关影响因素的调查与分析，探索减轻产科护理人员职业倦怠的途径和建议，对减少护理人员的离职率，降低护理队伍的流失率，促进产科护理人员队伍的稳定，提高工作效率，改善其生活质量，促进产科护理人员的成就感。产科护理人员存在心理问题，而且绝大部分护理人员已经开始出现这种倦怠的心理感受。因此，护理管理者和医院相关部门应该关注产科护理人员的心理健康，寻找合适的方法帮助他们缓解、消除这种感受。

[参考文献]

[1]耿苗苗，袁倩.北京市某三甲医院疝外组手术护士职业倦怠现状的研究［J］.中华疝和腹壁外科杂志：电子版，2016，10（1）：68-70.

[2]杭荣华，刘新民.护理心理学［M］.合肥：中国科学技术大学出版社，2014：76-77.

[3]刘进，祝筠，李敏敏，等.儿科门诊护士工作家庭冲突对离职意愿的影响［J］.中国护理管理，2014，14（12）：1265-1268.

[4]马永萍.精神科护士职业倦怠现状与自我效能及工作满意度的相关性研究［J］.中国民康医学，2014，26（14）：16-19.

[5]鲁才红，胡德英，曾莉，等.大型综合性医院对临床护士实施心理健康管理的实践［J］.护理学杂志，2015，30（19）：81-83.

[6]侯慧芬，黄敏玲，温小霞，等.临床护士工作倦怠相关因素的调查分析［J］.全科护理，2016，14（34）：3573-3576.

[7]陈红琢，张彩云，班佳佳，等.护士职业认同感的影响因素及干预现状［J］.现代临床护理，2015，14（7）：77-80.