干部评价要突出“敢于担当”的鲜明导向

方振邦

一个干部在岗位上的工作表现既取决于理想信念、价值观、责任感、工作能力等内在素质，也会受到干部评价、组织战略、组织文化、思想教育、容错机制等工作环境的影响。干部评价体系是干部工作环境中的重要内容，是促进干部敢于担当的重要抓手。为了更好地发挥干部评价“指挥棒”“风向标”的作用，必须重视干部评价制度建设，努力构建导向鲜明的敢于担当型干部评价体系。

现行干部评价体系的不足

为了建立促进科学发展的干部考核评价机制，中共中央办公厅及中共中央组织部于2009年印发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》（简称“一个意见、三个办法”）。2013年中共中央组织部印发了《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》。这些制度和文件运用民主推荐、民主测评、个别谈话、民意调查、实绩分析、综合评价等方法，构建了由换届（任期）考察、提拔任职考察、年度考核、平时考核等不同类别考核组成的干部评价体系，其在规范干部选拔任用工作、建立健全科学选拔任用机制以及完善干部政绩考核评价指标、建立促进科学发展的干部考核评价机制等方面发挥了重要作用。但按照新时期、新任务对于敢于担当型干部的要求来判断，当前的干部评价制度仍存在一些不足。

一是实绩评价效度不高。党中央长期以来一直注重考核干部实绩。1979年11月，中共中央组织部下发的《关于实行干部考核制度的意见》第一次提出了考绩的概念，要求对干部的工作成绩进行考核。1983年7月，全国组织工作座谈会首次提出要着重考核工作成绩。此后所有关于干部考核的制度和文件都强调了“注重考核实绩”的要求，但如何把干部实绩考准、考实却一直处于探索之中。虽然在地方党政领导班子和领导干部考核评价中要求对经济、社会等多方面的数据进行分析，但由于考核时间短以及影响因素复杂等原因，当前实绩分析的准确性和说服力还不够强，没有发挥应有的作用。实绩评价不到位，就会导致“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的“劣币驱逐良币”的逆淘汰机制出现，对干部队伍建设产生不良影响。

二是考核指标缺乏针对性。针对不同职级、不同类型、不同岗位的领导班子和领导干部的考核，现行的做法通常是用同一个标准、同一把“尺子”来衡量，考核指标设置存在“千人一面”的现象。考核指标共性多、个性少，缺乏针对性，通过民主推荐、民主测评、个别谈话等主观评价方法评价的内容比较笼统，领导干部的个性能力和政绩差异得不到准确体现。同时，反映事业心、责任感、敢闯敢试、敢抓敢管等内容的考核指标往往比较空泛，导致考核评价随意性比较强。

三是主观性评价比重大。在当前的干部评价工作中，民主测评等主观评价方法发挥着重要作用。而主观评价方法很容易受到评价人知晓程度、评价能力以及人际关系状况等的影响，从而产生评价偏差。尤其是人际关系因素给干部评价工作带来的影响，导致干部在平时工作中常把维持良好的人际关系作为重要目标。在民主推荐和民主测评中，同级评价和下级评价占比较大，使得领导干部在开展工作时畏手畏脚、瞻前顾后，难以真正做到严格要求、坚持原则。

四是群众参与机会少。《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》中明确提出，干部考核工作必须坚持注重实绩、群众公认的原则。贯彻民主公开的要求，充分体现群众对干部考核工作的知情权、参与权、表达权和监督权，有利于引导领导干部创造经得起实践、群众和历史检验的政绩。但从目前干部考核的各个环节来看，群众参与评价干部的机会还是比较少，获得监督和知情的机会也不多。并且考核多是偏重于采用述职述廉、查阅资料等常规静态方法，对实地走访、民意调查等措施采用得较少，很难多角度、全方位地对干部的担当精神、业务能力、工作作风等进行综合评价。

五是年度考核与平时考核不够深入。从事干部考核工作的同志反映：与提拔任职考察和换届（任职）考察相比，年度考核涉及的干部队伍群体数量巨大，难以开展深入细致的考核评价。长期以来，尽管历经多次改进，但干部的年度考核工作至今仍不够深入，对干部表现情况的掌握较为模糊，甚至出现了考评优秀“轮流坐庄”等现象。这就形成了一种“不重视年度考核——年度考核能提供的有价值信息少——更加不重视年度考核”的恶性循环。由于缺乏年度考核的有效支持，加之考察时间短、近因效应等因素的影响，提拔任职考察和换届（任期）考察难以做到对干部业绩表现的全面考察。而平时考核的情况也与此类似，并且其与年度考核的协同性不强。

现行干部评价体系的不足，使现行干部评价工作“敢于担当”的导向性不够突出，对于引导干部尽心尽力履职、扎实推动改革和全力完成重大任务的激励和约束作用没有充分发挥出来。而构建敢于担当型干部评价体系，有利于促进干部在履职尽责、承担急难险重任务、改革创新等方面“比学赶帮超”良好局面的形成，有利于促进越来越多的干部成为“平常时刻看得出，关键时刻站得出，危难时刻豁得出”的好干部，有利于贯彻落实“四个全面”战略布局。

如何构建敢于担当型干部评价体系

习近平总书记指出：“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。选什么人就是风向标，就有什么样的干部作风，乃至就有什么样的党风。”把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制，需要紧密结合干部工作实际，认真总结，深入研究，不断改进，努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的制度机制。

构建敢于担当型干部评价体系，要基于党的宗旨、社会主义核心价值观、发展愿景和“四个全面”战略布局，建立一个由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节共同组成的战略性绩效管理循环系统，要牢牢抓住评价内容、评价主体、评价周期、评价方法以及结果应用这五项关键内容，努力促进干部评价战略目的、管理目的和开发目的的全面实现。构建敢于担当型干部评价体系，要在遵循战略性绩效管理系统要求的基础上，突出“敢于担当”的方向牵引，着重做好以下几个方面。

一是设定个性化的评价指标，突出责任意识。担当精神不是抽象的、空洞的，而是具体的、实在的，其有着鲜明的实践性。按照习近平总书记的要求，要做到“五个敢于”，即“面对大是大非敢于亮剑，面对矛盾敢于迎难而上，面对危机敢于挺身而出，面对失误敢于承担责任，面对歪风邪气敢于坚决斗争”，这是对各级领导班子和每个党员领导干部的明确要求。因此，在设置具体指标时，要有效运用战略性绩效管理工具，如关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等，依据本单位的工作职责，将组织的职责和战略转化为具有明确导向性的评价指标。举例而言，对于纪检监察部门的干部，敢于担当主要体现在对各种腐败现象敢于动真碰硬；对于宣传部门的干部，敢于担当主要体现在对各种错误思潮主动亮剑，强力推进宣传文化事业；对于信访部门的干部来说，敢于担当就是不辞辛苦、深入细致地把信访人的合理诉求解决到位，使人民群众感受到党和政府的温暖。

二是选择正确的评价主体，扩大群众参与。为了提高干部评价的客观性和准确性，需要在坚持知情原则的基础上选择多元化的评价主体。一般而言，上级对下级的工作表现能够作出较为准确的判断，上级不仅了解下级完成工作的数量、质量以及工作能力、工作作风等，也知悉下级的工作责任心、接受急难险重任务时的表现，因此，上级无疑是干部考核的重要评价主体。而群众作为公共服务的受众，往往对干部的服务态度、服务质量、工作效率、专业水平等有较大的发言权。因此，要引导群众有序地参与干部考核工作，广泛了解民意，扩大干部考核中的民主。需要注意的是，在规模较大的组织中，业务协作较少的同事（包括不同职级、相同职级）之间并不一定相互了解和熟悉，评价起来凭印象的成分很大，并不是合适的评价主体。

三是加强年度考核与平时考核，建立绩效档案。在做好提拔任职考察、换届（任期）考察的同时，要重点加强平时考核和年度考核，应通过深入基层、深入服务对象、实地走访等方式认真听取群众对干部的意见，在乡语口碑中考察了解干部的履职情况，增强考核的全面性和准确性。要重视干部平时的工作表现以及任务完成情况，把干部平时的表现记录下来，为年度考核提供依据。同时，要及时观察和记录干部在急难险重工作和关键时刻的行为表现，以全面准确判断干部的理想信念、责任担当和能力素质。年度考核要以平时考核为基础，要以年度为周期建立并持续完善干部年度绩效档案，为提拔任职考察、换届（任期）考察提供坚实的基础。

四是选用科学合理的评价方法，注重有效实用。正确地选择评价方法，对于客观公正的评价结果非常重要。因此，在评价方法的选择上要以指标的特点为依据，综合考虑科学性和成本等因素，运用有效实用的方法进行评价。在民主测评等考核环节中应努力减少传统的、粗放的评价方法。业绩考核应直接将业绩结果与既定目标或目标值进行对比，通过比较数量、质量、成本、及时性等，确保评价结果的客观公正。要根据不同岗位的特点，开发岗位“敢于担当”胜任素质模型，根据胜任素质模型确定的行为等级特点来考核干部。评价者把干部的实际工作表现与行为等级进行比较，即可较为容易地判断并确定具体、明确、有效的考核档次。

五是充分利用绩效评价结果，支持管理决策。评价结果应用到位是干部评价工作发挥激励、约束、诊断等作用的基本前提。如果忽视绩效评价结果的应用，就会产生考核“空转”现象，造成“考与不考一个样，评好评差一个样”，考核也就失去了应有的作用。长期积累的平时考核和年度考核记录为干部考核提供了准确的事实依据，可以有效避免因近因效应等导致的考核失真。因此，在换届（任期）考察和提拔任职考察工作中应该尽可能地应用平时考核和年度考核的结果，坚持全面、历史、辩证地看干部，注重干部一贯表现和工作质量，使敢于担当型干部能够在提拔任职考核中脱颖而出，促进和带动更多敢于担当型干部的涌现。年度考核、任期考核结束后，要及时对表现突出的干部给予表彰和奖励；对表现欠佳的，要进行教育培训或给予相应的惩罚。

六是理顺组织绩效与个人绩效关系，考实个人实绩。当前，有不少地方和部门正在积极开展以战略落实为主要目标的绩效管理工作，通过对地方和部门工作绩效的全面评价，为领导班子和领导干部的工作实绩评价提供全面、客观的依据。在干部考核实践中，必须将领导班子考核与领导干部考核有机地结合起来，通过指标的承接（包括单独承接、共同承接）、分解方式，清晰界定领导班子绩效与班子成员个人绩效，考实领导班子成员的个人实绩，避免“吃大锅饭”“搭便车”等现象的出现。