人力资本对大学生初次就业的影响分析

2018-04-10智

太原学院学报(社会科学版) 2018年1期

智

(太原学院管理系,山西太原 030032)

随着我国高等教育的发展和教育大众化的来临,我国高等学校的规模正在逐渐扩大。据教育部公布的数据,2015年我国高校毕业生749万人,2016年为765万,随之而来的是大学生就业压力大,就业形势严峻。全国形势如此,山西亦不例外,据省人力资源和社会保障厅的数据,2015年山西省高校毕业生总量为19.4万,根据山西大学、太原科技大学等高校发布的2015年大学毕业生就业报告,截止2015年8月31日大学毕业生统计就业率在80%左右(含考研、出国、自主创业)。2016年山西省高校毕业生人数高达21万,就业形势将更加严峻。大学毕业生就业状况的好与坏,不仅关系到学生个人和其家庭的正常发展以及学校自身的可持续发展等高等教育投资的各方利益主体,还会直接影响教育本身的发展以及社会的稳定。因此,日益凸显的大学毕业生就业难的问题引起了政府、群众和学术界的高度关注。

根据舒尔茨的理论,人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型,是劳动者拥有的健康状况、知识程度、技能水平等的价值总和,它不会随时间的流逝而消失。[1]同时,人力资本所体现出的价值也是就业竞争中用人方最关注的方面。舒尔茨认为,人力资本是经过特殊的人力资本投资形成的,而教育是人力资本投资的主要方式。[1]美国经济学家贝克尔也认为,在现代化市场社会中,个人通过教育、职业培训等投资形成的人力资本,已成为决定个人获得职业地位的重要因素。[2]大学生都经过了至少三年以上的高等教育,他们身上凝结的人力资本毋庸置疑,所以人力资本对大学生就业的影响也是毋庸置疑的。另一方面,根据布劳和邓肯的研究,个人在获得社会地位的同时受到“先赋性因素”和“后置性因素”的影响,所谓“先赋性因素”主要指父母的受教育水平和职业地位(可理解为社会资本),“后置性因素”主要指个人的受教育水平(可理解为人力资本)。他们的研究表明:越是传统型社会,先赋性因素对个人社会地位的获得影响越大;越是工业化社会,后置性因素对个人社会地位的获得影响越大。[3]我国目前正处于传统社会向工业化社会的转型期,根据布劳和邓肯的理论,我们不难想到:随着我国市场化改革的深入和社会发达程度的提高,人力资本对于个人职业竞争力和社会地位获得的影响力将愈来愈大。因此,本文选择从人力资本的角度对大学生初次就业的影响因素进行分析

一、人力资本对大学生初次就业影响的理论诠释

人力资本理论最早起源于经济学研究。亚当斯密是第一个将人力视作资本的经济学家。他认为,劳动技巧的熟练程度会制约人的劳动能力与水平,而劳动技巧需要经过教育培训才能提高。到了二十世纪初,费雪在《资本的性质与收入》一文中首次提出了人力资本的概念,而后舒尔茨首次系统性地提出了人力资本理论,进一步研究了人力资本的形成方式,强调了教育投资对经济发展的重要性。之后贝克尔从微观层面对舒尔茨的理论进行了补充与完善,他在《人力资本》一书中阐述了形成人力资本的各类投资及其产生的收益,强调了教育与培训对人力资本形成的重要作用。

按照人力资本理论,具有较高人力资本的劳动者往往能够在就业市场中获得更多的机会、更好的职位和更高的收入。人力资本是通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结最终体现在劳动者身上的技能、学识、健康状况等的总和,是后天获得的。从大学生自身的因素来看,人力资本对大学生就业的影响主要体现在思想道德、个人能力和身心素质三方面。

首先,大学生应该有积极向上的就业观。虽然刚走出象牙塔的大学生来到纷繁杂乱的社会难免会觉得紧张害怕、无所适从,但是这并不能作为逃避就业的理由,更不能以没有找到理想工作为借口,心安理得地做“啃老族”。用人单位在招聘时都十分看重员工的职业道德,有较强的责任心、能吃苦耐劳的大学毕业生往往更受到用人单位的青睐。另外,大学生在求职过程中也要做到诚信待人,不能为了获得工作而欺骗用人单位或者做出损害其他竞争者利益的事。

其次,大学生应该不断提高自己的个人能力。如今许多大企业、大单位都会举办大型的校园招聘会、宣讲会来招募大学毕业生,他们通过笔试、面试等流程来进行人才筛选,第一关笔试一般考核的是专业文化素养,这就需要大学生有很强的学习能力,有扎实的专业基础和文化基础,否则第一关就无法通过。到了面试环节,就要考验大学生的团队合作能力、临场应变能力、沟通组织能力以及创新能力等,这些能力都是用人单位非常看重且难能可贵的,这也就是为什么笔试的通过率会达到百分之五六十甚至更高,而面试的通过率仅有百分之一二十甚至更低的原因。

最后,大学生应该有强大的身心素质。俗话说得好,“身体是革命的本钱”,一个具有健康体魄的人会让人觉得他容光焕发、充满活力,能够负荷工作的强度,增加用人单位对其的信任度。同时,一个乐观开朗、自信自律、勤劳勇敢的人也是用人单位所偏爱的,不仅要能承受住各种压力,还要能进行很好的自我调节。此外,在求职的过程中,即使遭遇无数次失败,也要勇往直前、愈战愈勇,不能因几次失利而放弃就业。

此外,从与大学生有关的外在因素看,学校起着很大的作用。如今很多高校开设了许多相近甚至相同的专业,由此向劳动力市场输出了大批具有相同专业知识能力的大学毕业生,但是与该专业相关的职位却并不多,这种供大于需的局面加剧了大学毕业生之间的竞争,增加了大学生就业的难度。另外,大部分高校对毕业生进行就业指导都是笼统地给学生讲就业的重要性、就业的意义等,或是让学生自己去找就业中心的老师进行个别咨询,这样缺乏针对性和实际可用性的就业指导对于大学生就业的帮助可谓是微乎甚微。

二、人力资本对大学生初次就业影响的实证分析

(一)数据获得与指标选取

1.数据获得

借助山西人才网2015年末及2016年初进行的高校毕业生巡回招聘月活动,笔者随机发放了“人力资本对大学生初次就业的影响”的调查问卷150份,共回收146份,有效问卷146份,调查对象均为2016年应届毕业生,且覆盖一本、二本和三本及其他院校。

2.指标选取

(1)人力资本指标

本次调查主要通过考察大学毕业生的综合素质和学校层次来反映人力资本对其就业的影响,着重选取了十个指标。

第一个指标为政治面貌,笔者将其分为党员与非党员两项,它反映了大学毕业生的政治思想情况。第二个指标为成绩排名,笔者将其分为前10%、10%～30%、30%～50%和后50%,它反映了毕业生的学习情况。第三个指标为是否获得奖学金,笔者将其分为获得过奖学金和没有获得过奖学金,它也反映了毕业生的学习情况。第四个指标为是否获得除奖学金之外的其他荣誉,笔者将其分为获得过其他荣誉和没有获得过其他荣誉,它反映了毕业生在校期间除学习外的其他表现。第五个指标为英语水平,笔者将其分为CET6及以上水平(包括托福/雅思)和CET6以下水平。第六个指标为是否有计算机证书,笔者将其分为有计算机证书和没有计算机证书。第五和第六个指标反映了大学毕业生一般性的人力资本。第七个指标为是否有从业资格证书,笔者将其分为有从业资格证书和没有从业资格证书,它反映了大学毕业生专业性的人力资本。第八个指标为是否是学生干部,笔者将其分为担任过学生干部和未担任过学生干部,它反映了大学生的领导能力和组织能力。第九个指标为社会实践经历(包括兼职、实习等),笔者按照参与的次数将其分为1～3次、4～5次和6次以上,它反映了大学生对专业知识的应用能力。以上九个指标都体现了大学生的综合素质,是一种内在的人力资本因素。第十个指标为学校层次,笔者认为它是一种外在的人力资本因素,一般来说,层次较高的学校拥有着较好的师资力量与教学资源,加上学生们的素质总体都比较高,易形成优良的学风,能为大学生提供更好的学习环境,在这里将其分为一本院校、二本院校、三本及其他院校。

(2)就业状况指标

本文将就业状况分为就业结果与就业质量。由于本次调查的对象均为应届毕业生,因此,笔者将反映就业结果的指标分为就业、收到offer但未签和正在找工作。其中,考虑到各大高校在计算就业率时都算进了考研、出国和自主创业的人数,所以,此处的就业是由已和企业签约、考研、出国以及自主创业这四种情况组成。就业质量通过初次就业第一年的月平均工资来衡量,分为2000元以下、2000～3000元、3000～5000元和5000元及以上。

(二)数据分析

1.人力资本对大学生初次就业结果的影响

在分别对上文所述的十个人力资本指标的每一类别中的就业人数、收到offer但未签的人数以及正在找工作的人数进行了筛选与整合后,计算出每一种就业结果的人数在其所在的指标类别中所占的比重,结果如表1所示。

表1　人力资本对大学生初次就业结果的影响

由表1可见,党员和非党员的整体就业率有差异但并不显著,然而非党员中正在找工作的人数比要远高于党员,与企业签约和收到offer都能从一定程度上体现大学生受到用人单位的认可,也就是说党员要比非党员更容易被企业所认可,从而增加其就业的机会。来自一本学校的毕业生的就业率要高于二本,而三本及其他的就业率竟高于一本、二本,这或许是因为这类高校毕业生考虑到自己的学校并不算好,因此对于就业的要求并不是很高,只要有公司愿意聘用,他们就会签约,这从其相对较低的“收到offer但未签”的百分比中也能得到侧面验证。不过由于这一指标类别的样本容量与前两项相差较大,可能存在误差,对此不再赘述。成绩排名与大学毕业生的就业率成正比,成绩越好,就业几率就越大,而且成绩优异的同学与成绩排名处于中下游的同学在就业率上存在显著差异。这表明现今的企业仍然很看重大学毕业生的学习能力。是否获得奖学金与是否获得其他荣誉对于就业率也有一定的影响,说明大学生在校期间的表现也很重要。根据英语水平和是否有计算机证书这两个指标得到的就业率几乎没有差别,这表明一般性的人力资本逐渐成为每个大学毕业生所必备的人力资本,在就业中已经不具备优势了。是否有从业资格证书这类专业性的人力资本指标对就业的影响也不大,笔者猜测这或许和现在大学生盲目考证有关,使得各类证书的含金量都大大降低。是否担任过学生干部在就业率上呈现显著差异,这说明用人单位更青睐那些具备组织能力和领导能力的毕业生。社会实践经历对于就业率的影响并不显著,笔者猜测,如今很多高校都要求大学生在校期间进行多次社会实践活动,并将其算进总学分,这使得几乎每位毕业生都有社会实践的经历,而且次数多并不一定能保证质量,因此这个指标在用人单位看来也并不是那么重要了。总体看来,个人能力越高,顺利就业的机会就越大。

2.人力资本对大学生就业质量的影响

起薪水平能从一定程度上反映出大学生的就业质量。这里从已签约和自主创业的41人中,根据其各项人力资本指标类别进行筛选与整合,计算出了每一种起薪水平的人数在其所在的指标类别中所占的比重,结果如表2所示:

表2　人力资本对大学生初次就业质量的影响

由表2可以清楚地发现,那些具有党员身份、来自一本院校、成绩排名前10%、获得过奖学金以及其他荣誉、英语水平CET6及以上、社会实践经历6次以上的大学生初次就业获得5000元以上的高起薪的几率更大,表明政治思想、学校层次与学校声誉、学习能力、在校表现、英语水平以及运用专业知识的能力对于大学生的就业质量有显著影响。是否担任过学生干部对起薪水平也有影响但不显著,笔者猜测,因为大学毕业生刚走出校园,职场经验还不够丰富,就算拥有组织能力和领导能力,对于企业来说还需要一段时间进行观察,让毕业生好好历练,所以给出的起薪可能会相对保守。拥有计算机证书和拥有从业资格证书获得高起薪的比例都分别低于没有计算机证书和没有从业资格证书的人,笔者认为计算机证书只能证明大学生具备计算机基础操作的技能,这在人手一台电脑的职场中并不算什么,而上文中笔者就有提到大学生盲目考证的现象使得各种从业资格证书越来越没有含金量,所以拥有这两类证书并不能帮助大学毕业生提高起薪水平。总的来说,越能在初次工作中发挥作用、为企业带来经济利益的人力资本,越能影响大学生的就业质量。

三、结论及建议

劳动力市场需求的有限性和大学招生规模的不断扩张,使得近年来大学生就业的形势越来越严峻。尽管就业问题是一个受多方面因素影响的复杂问题,但通过上述分析不难看出,人力资本对大学生初次就业仍是一个关键性影响因素,大学毕业生的综合素质对其就业尤为重要。

根据布劳和邓肯的研究不难推测,随着我国市场化改革的深入和社会发达程度的提高,人力资本对于个人职业竞争力和社会地位获得的影响力将愈来愈大。人力资本是大学生初次就业的“敲门砖”,因而,作为高等教育的主体,无论是大学生还是高等学校,都应该更加重视人力资本的投资。

(一)大学生要认真积累人力资本

首先,要好好学习。学习成绩的好坏,反应的不单单是大学生个人对专业知识的掌握程度,更重要的是反映出大学生个人的学习能力。初入社会的大学生对于用人单位的各种工作流程、规章制度还不熟悉,这就需要多看多听多学,而一个人学习能力的高低能直接影响到他是否能尽快熟悉并胜任工作。再者,信息时代,新知识新技能更新的速度越来越快，周期越来越短,只有具备一定学习能力的人才能持续成长,持续为用人单位创造收益。

其次,要有目的地学。大学生在高校中面对众多的培训和考证,切记不能盲目不能跟风,一定要在了解期望从事的行业中最重要、最关键或最不能替代的证书后再进行学习和培训,否则不但不能增加成功就业的砝码,反而可能因此分散精力、耽误学习。

再次,要努力掌握一门技能。如今很多大学毕业生尤其社科类毕业生找工作时优势并不明显,他们能做的工作,很多高职高专学生也能做,相反,一些高职高专学生能做的,他们却不一定能做。为了降低这种就业中的可替代性,大学生应该在掌握理论知识的同时,努力掌握一门技能,不管是外语、计算机还是其他,只要让用人单位觉得这个“一技之长”是被需要的,个人的竞争力就会提升。

最后,要多参与社会实践。大学生不仅要重视理论的学习,也要重视理论向实践的转化。在实践过程中,不仅可以培养个人的沟通能力、组织能力、应变能力、协调能力、抗压抗挫折能力等综合能力,而且可以帮助大学生扩大社交圈、扩展人脉网络,增加社会资本储备。