论高校辅导员涉高危工作及其制度救助1

陈德玺，李 盈

（1.惠州学院 建筑与土木工程学院，广东 惠州 516007；2.韩山师范学院 经济与管理学院，广东 潮州 521041）

全国高校思想政治工作会议召开后，中共中央、国务院出台了《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》，各级各部门特别是各高等院校积极响应。从召开会议到下发文件，说明新时期高校辅导员开展思想政治工作面临迎来新任务、新要求和新挑战，需要同步提升辅导员的理论认识水平和业务工作能力，以增强工作实效性。可见，无论从国家意识形态建设高度还是服务师生方面，高校辅导员均发挥着不可或缺的作用，也即从高校辅导员工作的义务性方面凸显了该岗位职责的重要性。但随着经济社会的发展，高校大学生群体、个体化差异与辅导员结构以及能力素质差异之间的鸿沟愈发巨大，这种主客体同频共振的效应往往导致高校、辅导员以及大学生之间处于危机状态，从而促使高校危机管理常态化。

一、高校辅导员工作的制度建设与问题的提出

（一）高校辅导员制度化的学术视角

从目前学界研究的情况来看，有学者从历史视角挖掘辅导员工作制度的历史演变，认为辅导员工作的历史起点可以追溯至晚晴时期清政府制定的《各学堂管理通则》，其时主张维新的“康有为将管理育教师二职兼于一身［1］6”。经过民国、建国和改革开放以来的历史变迁，辅导员制度趋向于将其工作性质约定为学生的学习和生活服务以及思想政治的灌输和教育，但没有就辅导员自身的合法权益以及救助途径做出明确的界定。有学者认为，我国当前的高校辅导员工作的重大缺陷在于“在危机管理制度的建设上存在薄弱环节，因而使辅导员的危机管理缺乏规范保障［2］45”。也有学者指出，高校尤其是“地方高校辅导员因高校办学体制改革、社会期望值过高、经济收入不理想以及发展出路单一等因素的影响对辅导员造成了一定的心理压力”，“易产生焦虑、压抑、不安、担忧情绪”［3］183。鉴于辅导员发展的理想与现实差距，呼吁“高校应不断完善和转变管理机制，注重辅导员的正当利益与合理需求，不断改进传统的管理流程［3］186”。

近年来，随着学术研究的深入开展，高校辅导员工作备受关注，有学者指出，“我国高校辅导员制度是社会主义教育的历史产物，高校辅导员是具有中国特色的高等教育的独特政治体现［4］”，早在土地革命战争时期就已进行了制度化建设；徐吉红等学者认为：“‘辅导员专业化’应该成为推动高校辅导员工作范式转型的重要力量”，而“由于存在机制缺陷，期望它在短时间内成为一种全新的辅导员成长范式是不明智的。没有一个长效的激励辅导员专业化发展的机制，辅导员专业化发展只能是以往各种教师成长范式的翻版”［5］。尽管该文观点不乏新颖之处，但还是没有跳出传统研究视野的局限，完全可以进一步深化，比如可以提出辅导员工作专业化的风险化人才培养方向、课程体系。有学者则认为高校辅导员工作制度化建设的一个突破口在于积极推行“轮岗制”，此举可以“解决辅导员职业发展路径阻滞”，“可在一定程度上解决辅导员的职业倦怠和发展瓶颈”，“调动辅导员队伍的工作的积极性和综合能力”，“为高校行政干部培养储备人才，进一步推动高校管理体制改革”［6］。该主张有利于盘活人才存量，但对于介入危机事件的辅导员因此不能适应岗位需要，换岗是否从根源上解决职业发展问题，显然作者并没有注意到这一点。有学者从人事考核评价角度指出：“处于高校人事制度考核范围的辅导员群体，应该全部纳入高校人事部门所制定的考核管理体系”，对对辅导员的“关键事件或工作抽样”［7］。该主张与本文主旨有相似之处，而作者所提“关键事件”与“危机事件”必然存在一定程度的重合，因此在考核时无论主动介入还是被动介入，经历危机事件本身就是职业发展的重要环节，在考核时理应占有一定比重。也有主张认为制度化的本质其实是着眼于提升职业能力，但长期以来大多数高校并没有将辅导员工作纳入学校队伍建设的全局通盘考量，因此要求“建立专门的辅导员管理组织，将辅导员队伍建设放在与学校教学、科研队伍建设同等重要位置，统筹规划，统一领导”；“建立完善的辅导员管理制度，细化辅导员的从业标准、培训机制、晋升通道、薪资政策、退出方式”［8］。也有观点主张，通过引入“高校辅导员胜任力模型”，能从“成就动机、责任感、专业知识技能和敬业精神”等核心指标反映辅导员工作性质“有利于加大辅导员人力资源管理的灵活性、有效性和导向性”［9］。作者列出19个观测点，在职业技能一项中谈到了危机事件，但却属于应变能力中的一个部分，很显然，这对介入危机事件当事人而言并没有完全体现其应有的价值。此外，有学者观点认为政府主管部门应该将危机管理激励机制纳入立法实践，“进一步完善应急救援人员关心关爱制度、应急救援人员心理干预制度、应急救援伤亡人员及其家属的抚恤与优待制度、危机救援人员教育制度等，为危机精神激励提供政策和法律依据［10］”。

（二）高校辅导员制度化的政策简述

高校辅导员的制度建设不是一个想当然的存在，事实上，它有历史的生成、发展和演化的脉络，这些规章和制度的建立都有其特殊的历史背景和现实诉求，但都共同指向了高校辅导员的职责担当。

众所周知，新中国成立后我国进入新中国以及社会主义建设初期，鉴于特殊的历史与国情，这一时期的辅导员队伍及制度建设比较突出阶级斗争的重要性，因此，要求辅导员对学生进行系统的无产阶级政治思想意识的教育、引导和管理，但没有涉及辅导员介入危机事件及其应享有的权利。应该说这一时期的辅导员制度建设还处于比较粗放的阶段。“文革十年”高校停办，辅导员工作随之停止，直至恢复高考后，辅导员工作才重回正轨。这一时段颁布实施了一系列的规范性文件，旨在重建辅导员工作的制度基础和工作机制；同时，又由于实施改革开放的基本国策，原有的工作理念、方式方法等难以适应改革发展的新形势，所以配套出台了相应的制度规章。其中《教育部、共青团中央关于加强高等学校学生思想政治工作的意见》中谈到“目前这支队伍在思想理论水平、知识结构、培训、职称待遇等方面都存在不少问题”。说明国家层面已经注意到，应当将辅导员的权益纳入制度化管理的领域，但比较遗憾的是这一时期依旧没有涉及辅导员遭遇高危工作及其救助问题。进入新世纪后，辅导员工作迎来重大历史机遇，继续肯定了对辅导员的职称待遇、学历提升和经济待遇；要求制定促进辅导员、班主任工作和发展的政策，是加强辅导员、班主任队伍建设的保障；强调可以根据本人的条件和志向，也可向教学、科研工作岗位输送，制度设计的人文关怀达到历史的新高度。尽管这一时期的制度建设非常卓越，但辅导员涉高危工作范畴还是没能及时纳入。

不难发现，尽管国家层面力求制度化推进辅导员队伍建设，但无一例外对辅导员因工作产生的疾病、损伤以及财物损毁等并没有做出明确的规定，因此也就谈不上制度化的救助，造成了制度建设盲区。

二、高校辅导员涉高危工作的内涵

（一）高校辅导员涉高危工作的内涵界定

1.基本内涵与典型特征

辅导员工作一般而言有常态工作、紧急工作以及重大危机事件等三个层级，绝大多数情况下都在处理常态工作，但随着大学生群体和个体差异化趋势的发展，紧急工作和危机工作愈发增多。在“稳定压倒一切”的大局观面前，“辅导员作为安全稳定工作的前沿工作者和直接责任人，始终要高度关注种种可能影响稳定安全的问题，随时随地需要现场处置，长时间处于紧张应激状态［3］185”，其目的就在于要时刻处理各种突发的危机事件，而这些事件的发生一定伴随有“严重威胁组织或个人利益，给正常秩序带来严重损害［4］2”；同时，这类事件“不以高校管理者的意志为转移”“由自然的、人为的或政治的原因引发［11］11”，并非学校或辅导员自身主观故意追求的结果。

综上所述，所谓的“辅导员涉高危工作”，是指在一定的社会历史条件下特别是主客观条件趋于紧张并持续发酵，从而引发一定的学生实施极端的言行，该行为对学生自身或相对方产生的人身的、财产的或精神方面的损害。这种损害在一定的群体或个体中造成了恶劣的影响，辅导员及时介入、正确引导和妥善处置事件，以调整各种要素回归平稳状态从而产生的一系列行为。可以看出高校辅导员高危工作有别于常规工作，形成了固有的典型特征，主要表现在突发性、高风险、移情性、持久性、独立性等方面。

“突发性”是指事件或行为的发生超出预期范围，超时空界限，相关的人和事呈现“不确定”状态，而且随着新媒体时代的来临，信息碎片化造成大量的信息堆积，给研判事态发展造成相当大的难度，甚至是误判。

“高风险”是指事件或行为的方式一定指向特定的人或物，行为和事件的发展意在使一定的人和物的存在状态达到实施者的目的，其目的均为消极和负面的，同时会将这种作用传导至介入的辅导员。

“移情性”带有心理学的色彩，是指辅导员介入事件后，囿于自身的能力素质以及生活情境等因素，失去对自我身心平衡性的有效控制，从而陷入相应的情境之中。

“持久性”是指事件的发生、发展和消亡具有一定的周期，但并不意味着其影响会随着事件的消亡而消逝，校园是一个开放的系统，一旦有不良因素注入或引爆一定的事件，这种影响将是持久的，该作用既影响一定范围内的同学，也影响辅导员自身。

“独立性”是指每一个危机事件的产生，从大数据统计来看具有一定的规律性，以往的处置经验尽管可作为借鉴，但个别性的研究能够发现，每一个事件或行为本身都是独一无二的，经验具有不可复制性。

2.主要类型与分类依据

人身安全类：自杀、杀人（含故意和过失）、打架斗殴、吸毒、强奸、卖淫等。在这一大类中，每一种都涉及人身安全，该排序在某种意义上可以体现为学生实施该行为所引发的生命安全系数由高到低导致，当然这也不是绝对的，不排除实施其中个别行为而导致死亡或严重的人身伤害，在此类高危事件中辅导员出场率往往最高。

意识形态类：学生境内外意识形态违法、参与宗教极端组织。这一类型相对较少，但随着对外开放的深化，特别是在当前国际形势急转直下、民族主义势力抬头、极端势力凸起的背景下，意识形态斗争呈白热化态势，公开的隐蔽的、网上网下、境内境外、校内校外、个体群体等错综复杂，而一旦学生实施该行为后必然深陷意识形态斗争的漩涡，辅导员作介入该事件也一定冲在最前端。

精神健康类：学生心理危机、精神疾病等。该类型在当下的高校中比较普遍，尤其是家庭经受重大变故后，最容易引发学生精神或心理发生病变，比如父母一方或双方死亡、家庭遭遇重大自然灾害、父母离异、行为能力障碍、先天性精神病变等。对于处置这类事件，辅导员身心抗压能力弱小者极易产生移情共鸣作用。

财物安全类：诈骗、传销、裸贷、赌博等。这一类现象在网络化全覆盖的高校中正在形成一股强大的势力，有的打着合法化的幌子，有的直接赤裸裸地走进校园、走进学生宿舍、教室等场所，给学生造成了重大财产和声誉损失，也让辅导员工作防不胜防。

从四种类型的区分中不难看出，无论哪一种情形的发生，其所产生的影响都是巨大的，既涉及学生本人，也涵盖了相对方，更包括了辅导员老师。仔细研判并综合来看，其主要生成的原因集中在6个方面：

第一现场：“现场”是一个极具哲学和法学特征的词汇，指涉一定的学生主体实施一定的行为并伴有一定的结果发生的客观环境。而当事件发生后，辅导员无论出于何时何地，都必须在现场现身，一方面是为了保全现场、收集有效信息，另一方面是为了把控现场，防止事态进一步恶化；当然，由于是第一现场，所以对于高危事件所带来的视觉冲击力也是异常巨大的，也即需要辅导员自身具备极强的心理素质，否则会干扰事件的发展。

第一时间：在高危事件的处置中，时间是关键因素，所以抢时间就成为把控事件进展的重要利器，在这方面正反两面的经验和教训都大量存在着。比如自杀，如果第一时间能够介入，进行有效的疏导、劝解和采取紧急措施，或许可免于悲剧的发生；反之，慢吞吞、无所谓、推诿责任乃至于缺位和失职，悲剧就必然发生。另一方面，无论事件发展结局如何，辅导员都必须要比比主管领导、家长和其他利益相关方率先出场，于情于理于法都是一个前置程序与行为。

第一主体：一旦高危事件发生，首先分析的不是导致问题的原因是什么，而是找到谁是学生的直接负责人（按照法理学来讲，学生的监护人才是当然的主体，但由于学生在学校就读和生活，辅导员在一定程度上扮演了“代位”监护的职责和角色），尽管不是绝对的，但负有监管职责。

第一程序：程序合情合理并且合法是当前各领域处置各类事件所秉持的普遍认知。首先是要有情感的成分，人非草木孰能无情，辅导员一定也必须带着情感去开展工作的；其次是合理性原则，对高危事件的处理，往往当局者、涉事者当时或一段时间处于非理性状态，需要辅导员保持战略定力、冷静思考、谨慎决策；第三个要素是合法，整个事件的人和事及其他要素的去留、取舍均应在法律允许的范围内，否则违法。因为这三个要素直接决定了对事件的引导、定性以及后续工作的开展。

处置终止：也叫善后工作，整个高危事件从发生、发展到结束呈现一定的周期性，既不能人为终止，也不能随意拖延，一切工作都要在整体部署下有序推进，但须知事件进入尾声并不意味着风险级别降低，恰恰相反，很多时候事件翻转的形势往往让辅导员措手不及，所以，辅导员始终处于高危事件的中心，随时有人身和财产方面的安全风险。

身心劳损：辅导员处置高危事件，一定是一场情商、智商、体力、脚力和心力的加倍付出的艰辛过程，而且其中随着事件的发展，内心的压力、苦闷、紧张、恐惧等非理性情感因素高度集聚，其已有的内心防御系统一旦崩溃，就必然对辅导员自身的生存和发展产生深远的影响，此外，无论那一类高危事件的发生，都一定给辅导员带去对价值观、人生观和世界观的深度裂变创伤与“三观”的重构。

三、高校辅导员涉高危工作的制度化

呼吁加快高校辅导员涉高危工作制度化进程具有理论的必然性，也有实践的紧迫性。在实践中，随着90后、00后相继进入大学，辅导员自身队伍结构也吸纳了90后，内外因的主体因素和风险社会的客观实际，都需要建立和健全高校辅导员涉高危工作的救助制度。

（一）从制度化入手，营造有利于辅导员开展涉高危工作的人文环境

学生工作有招致单位、学生、家长乃至社会等层面的抨击和批评的风险，严重的还需要问责。尽管涉及学生人身安全问题高校大多采取一票否决制，但在师生比严重不足、高校管理体制改革乏力以及个人职业和生活压力多因素的影响下，绝对地将辅导员置于风险前沿本身在伦理正义立场上就值得商榷，而为了激发辅导员主人翁意识、责任意识和担当意识，相信、支持、肯定和宽容是辅导员有效开展涉高危工作的人文精神动力。在坚持主观无过错原则的前提下，对涉高危工作进行有效的识别，制定相应的评价指标、责任界限、操作指南以及补救举措等，以便更好地指导辅导员工作。

（二）多部门、多主体协同攻坚，构建命运共同体的生存机制

教育行政主管部门和高校不能仅仅强调主体责任而居高临下，主管部门和主管领导更不能满足于做幕后英雄，必要时亲临一线有助于增强辅导员工作信心；还需突出辅导员涉高危工作的积极性、创造性和奉献精神，充分尊重其在教学、管理和服务中的话语权，为辅导员开展相关工作提供强有力的人、财、物等软硬件支撑条件，支持和鼓励辅导员涉高危工作专业化、群体化，避免“单兵作战”，遴选和组建一支应急反应能力迅速、经验丰富的辅导员配合或接管相关工作，形成涉及高危工作命运共同体。

（三）紧扣大数据发展趋势，形成涉高危工作经验数据库共享机制

充分利用和挖掘大数据的育人功能，建设涉高危管理服务平台，各高等院校负责广泛收集和挖掘涉高危工作典型案例，终端组建相应的专家和技术人员提炼案例的共性和个性，发挥其借鉴意义；客户端区分不同端口，面向行政主管部门、高校、辅导员和学生开放数据，有助于共享共建共防共治的涉高危事件预防、治理和教育机制。

（四）成立独立的组织或机构，适时予以关怀涉高危辅导员

涉高危工作处置严格意义上没有受益方，每一方利益都有可能遭到损害，但同等条件下，行为施加方、承受方和辅导员的创伤最大，特别是女性辅导员，情感脆弱，经验匮乏，应对涉高危工作容易诱发心理疾病和认知障碍，事件处理完毕后，主管校领导、学生工作部门、工会等应该及时予以走访和慰问，在情感上和物质利益上予以适当照顾，以期尽快走出情境事件。毕竟每个人既是理性人、自然人和富含情感的个体，而辅导员工作则更是良心活，他的智慧、汗水和情感的付出在某种程度上而言远比专业老师更加厚重。

（五）对接相关法律程序，定时定点进行教育辅导与诊治

国家卫生法要求，精神障碍患者“享有的受教育、劳动、医疗、隐私、从国家和社会获得物质帮助等合法权益受法律保护”“用人单位应当创造有益于职工身心健康的工作环境，关注职工的心理健康；对处于职业发展特定时期或者在特殊岗位工作的职工，应当有针对性地开展心理健康教育”［12］。但从作者掌握的情况来看，严格执行该法的高校凤毛麟角，每年例行的在职人员体检基本上没有涉及精神或心理领域。所以，应该也必须建立相应的教育、咨询、诊治与辅导机制，学校、职能部门、院（系）、校医、心理咨询中心为校方，每年至少对辅导员队伍进行一次综合性精神和心理状态评估，以优、良、中、差进行区别；辅导员自身为相对方，可根据自身情况对自我知、情、意等方面按照优、良、中、差进行自我评估；校外专科医院为第三方，主要依据辅导员身心状况进行四级认定。所有评估结论汇总，由人事部门和学生工作部门给出结论。

（六）鼓励主动寻求救助，形成自下而上的救助回路

每一个涉高危工作的辅导员在自我难以走出困境情况下，都应该主动寻求他人和组织帮助，反之，其他部门和人员应该保持开放和悦纳的姿态，与心理专家、主管领导谈心谈话，倾诉苦闷情绪，吐露心里疑问，每个部门能进行排解的情况应第一时间予以积极处置，如超出能力范围，应给出明确的意见或建议，确保涉高危工作辅导员能及时扭转思想认知和排解心理问题。从而形成自上而下的关怀和自下而上的诉求解决回路，切实保障辅导员自身的合理诉求和权益。

（七）坚持校内岗位开放，对涉高危工作辅导员岗位进行调整

通常而言，任何岗位设置一定职责匹配，能力素质和岗位要求不能有较大出入，特别是辅导员工作岗位，按照教育部要求应该以200：1的比例进行配置，但在实际工作中囿于地方人事部门和高校之间的用人管人机制没有完全打通，很多高校不但达不到要求，有的甚至超标配置；另一方面当前各高等院校招录辅导员以马克思主义或思想政治教育为主的同时，非思政类专业甚至理工科专业人才也招录到辅导员工作队伍中去，这势必造成能力素质与岗位要求相错位的情况，从而为高危工作处置埋下隐患。为此，应尽快建立合理流动的岗位流动和轮换机制，连续工作满五年的必须轮换到其他院系同类岗位，对于涉高危工作的辅导员要对其进行培训、教育和辅导，确认达到合适状态可返回原岗位继续工作，如不能通过培训考核，应调离同一性质的岗位进入其他性质岗位，但应保证其待遇不得低于此前的工作报酬；此外，如果确认其既不能胜任原岗位工作，也不能履行新岗位职责的，应建议其进行深度诊治，学校在人事制度管理和相关费用支出上应给以积极帮助。

［1］周良书.中国高校辅导员工作［M］.北京：人民出版社，2016.

［2］赵明吉.社会工作视野下的高校辅导员校园危机管理［M］.济南：山东大学出版社，2014.

［3］白永生.新时期高校辅导员队伍建设的研究与思考［M］.北京：光明日报出版社，2016.

［4］刘艳.高校辅导员工作制度的发展历程及经验总结［J］.学校党建与思想教育，2008（12）：78-79.

［5］徐吉洪，吴斌.我国高校辅导员工作的历史考察与当代发展［J］.浙江工业大学学报（社会科学版），2009（2）：236-240.［6］蒋林娟.高校辅导员轮岗制的思考［J］.高校辅导员学刊，2017（1）：27-31.

［7］吕轶舟.高校辅导员权责矛盾分析与建议［J］.高校辅导员学刊，2016（1）：38-41.

［8］王显芳，孙玮.基于OTRAP模式的高校辅导员职业能力的提升［J］.高校辅导员学刊，2017（2）：20-23.

［9］孙莉玲，江莉莉.高校辅导员胜任力模型建构——基于“全国高校辅导员年度人物”事迹的数据分析［J］.高校辅导员，2016（6）：24-28.

［10］黄河，申来津.论危机管理中的精神激励［J］.学校党建与思想教育，2017（3）：36-39.

［11］李余华.高校突发事件应急处置机制研究［M］.成都：西南交通大学出版社，2007.

［12］中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会.中华人民共和国精神卫生法［EB/OL］.［2017-02-16］.

http：//www.moh.gov.cn/zwgkzt/pfl/201301/20969fdf44934b86a0729fb4de33e1ff.shtml.