河北省高校青年教师激励机制研究

(石家庄学院经济管理学院 河北 石家庄 050035)

一、高校青年教师特征分析

(一)高校青年教师的职业特征

1．知识密集型劳动创造性职业特点，知识更新压力大

这一职业特点是由高校的自身属性决定的。高校属于知识高度密集的组织，而高校教师是高校劳动资源的主体，他们普遍拥有高学历、高学识，教师的工作作为一种复杂劳动，是脑力、体力和心理的综合付出。从感情的角度讲，教师的确是“人类灵魂工程师”，是天底下最崇高的事业。而且随着知识更新速度的不断加快，随着各种文化和学术观点的相互激荡，客观上要求高校教师不断地快速更新自己的知识体系。教师劳动的付出是艰辛的，其最为关键的贡献在于有效知识的识别、整合与系统知识的转移，通过潜心追求科学成就，不断创造新知识，来实现自我价值，并取得别人的尊重，从而获得一种成就感和职业自豪感乜羽。然而从现实的角度看，教师归根结底是一种职业，虽然青年教师比大多数其他职业者对职业的满意度要高船钉，但同其他职业一样，教师的工作积极性和工作热情不是也不可能是与生俱来的，他们也需要激励。

2．脑力劳动特点，育人工作的周期长

教师是将自己所学的知识和技能传授给学生，使知识和技能传播下去的人员，所谓“传道、授业、解惑”。教师的劳动成果体现在教书育人和科研工作上，“十年树木，百年树人”讲得就是教育事业的价值显现的周期较长。教师在育人上所花费的心血是不同的，所倾注的情感也是不同的，教育的结果也必然有所区别，所以，教育学生的工作不能只通过课时量完成的多少来衡量，而需要全面的考察和评价，科研工作也不能单靠科研经费到款数和论文发表的数量来衡量，而应该将科研对人类社会进步的推动作用或理论发展的贡献程度来衡量，但是这些都很难做到准确衡量，也需要很长的时间才能显现出来。

3．工作稳定性，时间可支配性特点

在青年教师访谈过程中，当问及为什么选择从事教师工作时，大部分受访者回答：其中原因之一是看重教师职业的稳定性，尤其是高校教师无需坐班，时间上灵活。事实的确如此，在我国高校，教师只要按教学安排上好课，按考核要求完成相应的科研任务和部分管理服务任务，其他时间教师可以自由支配，灵活安排，这给教师参加社会公益事业、做好学术交流、或与企业合作拓展工作业务创造了条件。在竞争激烈的当今社会，教师职业的稳定性和高校教师时间的可支配性成为人们选择教师职业的一个重要因素。

(二)高校青年教师的需求特征

1．较高的工资待遇

高校青年教师在参加工作之前已经花费了很高的成本进行学习，参加工作之后，青年教师希望将这些前期储备的成本转化成劳动生产力，进而给个人和社会带来双向收益，生活需求就是最基本的需求，较高的工资待遇是最现实的需求。在实施绩效工资之前，高校教师的工资尤其是青年教师收入在各个行业中排名几乎是最后的，青年教师下海经商的人数也较多，笔者对高校青年教师所做的调查结果显示：48．6%的人认为生活中最大的困难是经济收入低，313人中有110人选择了提高收入为当前工作中最需要解决的问题。由此可见，高校青年教师的物质需求是维系高校青年教师队伍稳定性的重要因素之一。

2．自由的学术氛围

“百家争鸣，百花齐放”是高校青年教师追求的学术上的理想境界，这样的学术环境有利于先进思想和科学技术的诞生。从青年教师访谈过程中，我们发现青年教师都比较羡慕那些具有浓厚学术氛围的高校，希望在从事科学研究方面，能够少一些功利色彩，能够真正投入到自己喜欢的领域进行研究、探索和钻研，哪怕花上很长时问。但是，由于对教师的考核、职称评审、科研结题的时间要求，都不能任由自己选择，出现了一些无可奈何。高校管理工作顾青年教师的这一需求特征。

二、青年教师激励机制的构建

(一)完善绩效管理激励机制建设

绩效管理的概念：绩效分为员工的工作绩效和组织的工作绩效。员工的工作绩效是指经过评价的员工的工作行为、表现及其结果，是上级、同事对员工工作状况的评价。组织通过员工的绩效评价，可以获得反馈信息，制定相应的人事决策和措施，调整和改进其效能。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。绩效管理就是以最大的绩效为目标，通过对员工的工作表现、行为和工作业绩、效果进行评价和分析，改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标。绩效管理是人力资源管理的中心。绩效管理的五个过程是：学习、沟通、管理、发展和控制。绩效管理具有激励导向作用，并提高员工的满意度和未来成就感。

(二)完善青年教师薪酬激励机制建设

由青年教师心理特征的务实心理和需求特征中较高的工资待遇需求，加强和完善青年教师薪酬激励机制建设至关重要。薪酬管理是人力资源管理的基础性和关键性工作，对于组织来讲薪酬管理是一把“双刃剑”，使用得当，可以在组织利益实现的同时，做到对人才的积极有效的激励，使用不当就可能给组织带来人员管理、效益、乃至长期发展的危机。在薪酬设计中，内部公平是薪酬管理的一个重要目标侧。高校教师的核心能力是教学和科研，绩效工资要体现有利于青年教师提高教学水平，提高育人质量，做出更多科研业绩。面对高校青年教师对于物质和高工资的需求，因高校工资是国家统一发放的，我们可以设计基于业绩的校内津贴和福利体系，并且适当拉开不同级别津贴的级差，增强津贴对职工的吸引力。对于高水平完成工作目标的青年教师，如考核中的优秀人员，在绩效津贴部分以适当的比例体现出来。另外还可以设计奖金等物质奖励作为对做出贡献的青年教师的激励。还可以给予青年教师带薪休假、带薪培训的机会。

(三)成长激励机制建设

1．青年教师培训机制建设

第一，认识上要有突破。高校管理者应该树立青年教师培训的思想，将青年教师培训工作作为人才开发的战略思想。各级领导都要高度重视培训工作，人力资源部门要将培训工作作为重点工作来落实，学院、教学部、教研室领导也要重视培训工作，积极为青年教师参加培训创造条件，提供支持。

第二，行动上有措施。设立新人培训计划、专业培训计划、文化培训计划、师德培训计划、专家培训计划、岗位培训计划、国内访问学者计划、出国培训计划、企业培训计划、工程培训计划等。在培训形式上，设立短期培训、间歇培训与长期培训相结合，国内、国外、企业与岗位培训相结合，参与科研项目、挂职培训与讲座培训相结合等多种形式的培训，将网络培训引进来，将青年教师技能竞赛、学术论坛、教学观摩、专家讲学、专家听评课等结合进来，使培训形式灵活多样，效果突出。

第三，引入培训管理提高培训效果。越来越多的企业认识到了培训的重要性，纷纷在人力资源部门设置专门的培训专业岗位，由专人负责员工培训，培训次数在领导重视下连年攀升，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，为公司的战略实施提供了强有力的人力资源保障，使企业在竞争中获得了更大优势。同时建立培训评价机制，开展培训项目管理，来提高培训的效果。

2．职业生涯规划激励机制建设

(1)职业生涯的概念

职业生涯是指从事职业的经历，包括工作经历和内心体验的经历。职业生涯分为两类：①外职业生涯，即从事的工作单位、时间、地点、工资、内容、职务及其组合变化；②内职业生涯，即从事工作的知识、技能、能力、经验、观念、心理素质和内心感受及其组合变化。两者的关系是，外职业生涯靠别人认可或给予，也容易被别人否定、剥夺；内职业生涯靠自己的探索才能获得，并且不随外职业生涯而改变；内职业生涯是外职业生涯的前提。在职业生涯初期，一定注意用内职业生涯来带动外职业生涯发展口。

(2)职业生涯规划的概念

职业生涯规划是将员工个人发展与企业发展相结合，对决定员工个人职业生涯的主客观因素进行测定、分析和总结，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。职业生涯规划对组织和员工都具有重要意义。对员工来说，搞好职业生涯规划是不断提高自身素质、努力实现自身价值的重要手段；对组织来说，搞好员工的职业生涯规划可以为组织储备充足的人力资源、增强组织的凝聚力和向心力、不断提高组织的市场竞争力。

(3)根据青年教师的不同发展阶段有针对性地设计职业生涯发展计划

高校管理者必须认识到在高校引入职业生涯发展计划管理制度的必要性和重要性。青年教师入校时间较短，发展方向具有不确定性和盲目性，而且青年教师在不同的工作及生活阶段对职业发展的看法和期望也存在着不同，高校应尽可能地帮助青年教师有针对性地设计职业生涯发展计划。通过教研室主任或系部主任、课题负责人与青年教师的业绩评估讨论，可以清楚地认识并支持青年教师的长期职业生涯发展目标，从而共同制定相应的培训计划、学习计划。每一类工作都有从低级至高级的发展道路，每一级别都有不同的工作职责描述和要求，青年教师可以对照这些要求和工作描述找出自己的差距，从而有针对性地制定职业生涯发展计划。

本文以石家庄学院青年教师历史数据为样本，运用马尔科夫模型对石家庄学院教师进行了供给预测，通过问卷调查和重点访谈，研究了高校青年教师心理特征、职业特征、行为特征、需求特征，借鉴前人研究的三因素(ERG)理论、期望理论、公平理论、强化理论、激励需要理论、同步激励理论、全面激励理论，分析了制约当前高校激励机制的因素，系统地提出了基于高校青年教师需要和发展的激励理论，借鉴石家庄学院青年教师管理与激励工作案例，制订了较全面系统的激励机制和激励方法，使物质激励与精神激励并重，隐性激励与显性激励并重，需要激励与发展激励并重，评价与奖酬并重。

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本文系：河北省人力资源和社会保障课题