企业应该如何加强青年人才队伍建设的浅析

纪文婧（齐鲁工业大学（山东省科学院）艺术学院，山东 济南 250353）

21世纪以来，全球化、信息化、草根化等激烈的社会变迁让青年处于前所未有的活跃时期，他们的话语权不断增大，他们作为独立先行者的地位和文化反哺作用得到了主流社会的更多认可。而如何加强青年的成才，让其树立较远的成长目标，是当前社会、国家关注的重点问题和难点问题。目前国有企业面临着改革发展的特殊时期，如何加强青年人才队伍建设，让他们既能找到自己的人身价值为之奋斗，又能树立较远的目标而不懈努力，是当前企业在人才建设上面临的重点。

一、青年在目前社会中的重要作用。

（一）强大的生产力中不能忽略了青年的重要存在。

生产力就是人们进行生产活动的能力，它是人们进行物质生产和精神生产的基本物质基础条件。构成生产力的基本要素是：以生产工具为主的劳动资料，引入生产过程的劳动对象，具有一定生产经验与劳动技能的劳动者，它是社会发展的内在动力基础。人类运用各类专业科学工程技术，制造和创造物质文明和精神文明产品，满足人类自身生存和生活的能力。生产过程中的劳动对象无疑成了现有生产过程中的一项重点，目前在重庆市国有企业现有员工中，青年员工占到了较大的比例。近年来，随着生产设备的不断更新，学习新工艺、新技术的要求越来越高，强化青年人才学技能、学技术，快速的适应企业当前的发展，胜任当前的工作迫在眉睫。

（二）青年人才的地位日益提高。

随着经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，信息时代又接踵而至。在这场竞争中，人才已经成为一种重要的战略资源。企业人才建设工作是一项如何引导人、教育人、塑造人、培养人的工作，是企业必不可少的“生命线”、“向心力”。人才在企业的发展中，起着基础性、战略性和决定性的作用。谁拥有了人才，占领了人才的制高点，谁就能在激烈的竞争中处于主动地位。对国有企业而言，青年人才是企业竞争发展中的生力军，青年人才素质高低决定着企业的兴衰成败。然而，当前一些国有企业受来自于自身和外部等多方面因素的影响，青年人才队伍建设存在一些问题和不足。为此，国有企业如何加强青年人才队伍建设显得尤为重要而紧迫。

二、现有国有企业中青年人才的价值。

（一）文化程度相对较高。随着我国整体教育水平的不断提高，现阶段，人们受教育的程度及个人知识、视野、思维水平都得到了较大幅度的提升。同样，国有企业青年人才队伍的学历也不断提升，文化程度相对较高。

（二）建功立业愿望强烈。对国有企业新入职的青年人才来说，他们经过学校的专业学习，掌握了一定的理论知识，进入企业工作后，都希望能够得到企业的重视，想通过努力会健康成长、快速成才。对已掌握企业关键技术的青年人才来说，由于工作了一定时间，具有较强的生产、经营、管理能力，渴望获得更广阔的舞台，以施展才华，希望自己的付出、取得的成绩能得到领导和同事的肯定，获得更高地位，充分体现自我的价值。

（三）思想观念超前活跃。当前，我国青年人才基本上生长在改革开放的时代背景下，由于社会全球化加速、媒体空前发展、互联网日益普及，加之青年人才处于人生的黄金期，随着个体生理上的发展，其心理活动也异常活跃，思维敏捷，节奏较快，朝气蓬勃。

（四）具有较强的可塑性。一般来说，国有企业中的青年人才大多数参加工作时间相对不长，对社会、对企业等深层次的问题了解不深，他们的世界观、人生观、价值观和事业观正处于形成和发展时期，在成长过程中容易受到外界各种因素的影响。

（五）青年人才队伍创新意识较强。开拓无边界，创新无止境，广大青年职工要通过传帮带的教育，增强创新意识，挖掘创新潜能，发挥创新才干，用新思路新举措开辟新道路。年轻人思维开阔，接受新生事物快，我们要适时的培养他们在事业上的创新意识。

三、目前公司青年人才队伍存在的突出问题。

（一）思想观念错位。在现有企业中，大多数青年人才的思想素质是好的，但随着社会主义市场经济体制的日趋成熟和各行各业改革的不断深化，青年人才的正常生活及思想状况受到了不同程度的影响和冲击，有一部分青年人才的价值观念和价值取向发生错位，思想上存在着集体主义意识淡薄、对未来信心不足、不安心本职工作、过于重视索取、责任感淡化、进取意识不强等问题。

（二）生存环境束缚了发展的空间。青年人才与其他行业、其他企业的青年人才一样，面临着积蓄少、买房、结婚、生子、提升学历等一系列现实问题，如果这些问题得不到适当的解决，便会使他们产生强烈的落差感和困惑感。

（三）人才流失严重。受企业发展前景、薪酬与福利、接受学习与培训的机会、住房和婚恋等因素影响，一些企业不同程度地出现了青年人才流失问题。青年人才的流失，在短时期内将影响企业的正常生产经营，在长时期内将影响企业的可持续性发展。

（四）人才队伍结构不合理。现有企业中人才建设中还存在着一些结构性矛盾，素质全面、追求卓越的管理人才欠缺；知识领先、各具专长的高级人才欠缺；训练有素、技术精湛的技术蓝领稀缺等。水平提升不快，人才再生效果偏低。学习气氛不浓，主动提升知识水平的自觉性不足，知识更新速度跟不上社会进步速度，人才资源缺乏活性；培训缺乏实效性和针对性，没有起到应得效果，造成了另一种隐性浪费。

（五）缺乏健全的激励考核制度。激励约束机制不健全，多数企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，从而使激励针对性和公平性不强。享受特薪的比例和人数过低，难以起到应有的激励作用，甚至出现了负面效应。

四、加强人才队伍建设的建议和措施。

（一）强化认识，制定人才队伍建设长期规划。人才队伍建设是一项长期而系统的工作，必须转变观念，增强做好人才队伍建设的责任感和紧迫感。要牢固树立“人力资源是企业最大的资源”的人才理念，建立人才队伍建设专项经费，在企业成本预算时，优先把人才队伍建设所需经费列入预算，确定预算标准，做到专款专用。根据企业人才的实际情况，制定企业人才发展中长期规划，提出人才发展目标和具体措施。

（二）建立完备的人才激励机制。要坚持物质激励、精神激励并举，以多种措施激发人才的积极性和创造性。在工资分配上向各类人才倾斜，并提高各项津贴；坚持一年一届的优秀大学生、科技创新和每季一次的优秀技术工人的评选，增加各类才人的收入；建立考核制度，在工资和奖金的分配上能够把人才的贡献大小和工作业绩、工作技术含量挂钩，坚持贡献与回报相平衡，体现知识和智力的价值；强化精神激励，在发展党员、选拔干部和评选劳模、先进工作者、岗位能手方面优先考虑人才。

（三）创新人才选用机制。对于高收入、高技术的岗位采取公开考试、招聘等方式选用人才，通过组织参加技术改造、项目攻关等活动选拔人才，真正做到不看资质、不看学历，只唯工作能力和工作业绩。

（四）完善人才评价机制。建立以实际工作技能为主的技术水平等级鉴定、考核、聘任制度，实现“评”、“聘”分离。按照德才兼备的要求，建立以绩效为依据，制定符合各类人才特点的岗位职责规范，建立人才绩效考核和评价标准；定期考核，每年或定期对人才进行考评，了解和掌握人才的各方面情况；打破人才“终身制”，对达不到考核要求的，解除现有岗位的聘任关系。

（五）发挥党管人才的重要优势，加强人才队伍的思想教育工作。结合人才队伍的思想实际，加强思想教育，引导和教育人才树立正确的人生观、价值观，培养优良的职业道德。要加强与人才队伍沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，做广大人才的贴心人，创造留人拴心的良好环境。

五、结束语

总之，人才建设在现代企业管理中占有越来越重要的地位，如果能有效地管理人力资本，建立良好的机制，一定能增强企业的竞争力。要遵循人才成长规律，处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，促使人才把个人的事业与社会理想、社会责任有机结合起来。只有这样全社会都形成一种良好的风气，尊重知识，尊重人才，勇于探索，不断创新，我们的民族将充满无限希望。