基于胜任力理论的卫生技术人员继续教育培训模式的优化研究

李 莎

（开封市肿瘤医院，河南 开封 475003）

一、胜任力和胜任力模型

胜任力是由美国哈佛大学著名心理学家David Mc-Clelland于1973年提出并成功用于美国外交官的选拔。具体是指“能将某一工作（组织或文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征”。

胜任力模型是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任力素质总和，是带来优秀工作绩效的品质、态度、行为方式、知识技能和动机的集合。胜任力的冰山模型中，胜任力分为外显胜任力和内隐胜任力。外显的胜任力包括专业知识、智能与行为技能灵活性，内隐胜任力包括自我概念、特质、动机。胜任力的洋葱模型与冰山模型的本质内容相似，该模型中，胜任力被划分为三个层次：核心层、中间层和最外层。核心层包括动机和个性特质；中间层包括自我概念、社会较色、态度和价值观；最外层指知识和技能。

二、当前卫生技术人员继续教育培训存在的问题

目前，全国范围内公立医院综合改革正在进行，公立医院薪酬制度改革试点已经开始，为了积极适应经济建设新需要，加快卫生技术人才知识更新的步伐，提高他们的综合业务素质和创新发展能力，全国各地均加大了卫生技术人员继续教育的培训力度。但从培训的内容和效果来看，距离新形势下提升卫生技术人员的能力目标仍存在一定差距，总体来说，卫生技术人员继续教育培训内容存在的问题有以下几点。

（一）继续教育培训缺乏需求分析

继续教育培训需求分析是培训流程的首要环节，是对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程，因此，培训需求分析是制定培训计划和培训方案、实施培训活动和评估培训效果的基础。当前，卫生技术人员的继续教育培训主要是为了执行上级有关部门下达的任务，医院本身缺乏对卫生技术人员培训需求的整体性分析，现有的继续教育培训工作并未满足临床工作的实际需要，更无法充分调动卫生人员参加培训的积极性，这势必造成培训资源的严重浪费。

（二）继续教育培训框架构建不合理

当前，卫生技术人员继续教育培训中，虽然也形成了公需必修科目和专业必修科目相互配套的教材体系，但是以培育科学精神、塑造良好职业道德、培养自主创新能力和科研成果转化能力为主的必修科目，培训效果并不显著。由此，虽然卫生行业的继续教育培训做了不少工作，但对卫生技术人员自身成长的影响甚微，培训也未得到卫生技术人员的充分认可。

（三）缺乏胜任力模型中的中间层和核心层胜任力的培训

目前，卫生技术人员的继续教育培训仍是侧重于医学知识和技能等基本胜任力的培训，对于胜任力模型中的中间层和核心层的能力培训较少，但后者对于提高卫生技术人员的工作绩效确是有显著成效的。例如，针对医德医风的培训，可以给卫生技术人员的长期发展提供良好的职业保障；医患沟通能力和团队合作能力的培训，可以提高医疗行业的服务质量，有效避免不必要的医患纠纷。只有针对胜任力模型中的中间层和核心层胜任力的培训后，卫生技术人员才激起了高成就动机，才为自身设定较高的工作目标并激发潜在的工作动力，完成更具有挑战性的工作任务。

（四）继续教育培训方式较为单一

目前卫生行业的继续教育培训模式，主要是以学术交流会和专题讲座等形式开展的，缺乏创新性。虽然常规培训方式确实可以有效提高卫生技术人员的专业知识水平，但对于他们的人格品质、沟通能力和合作能力等深层次的胜任力培训完全没有触及到，因而这些人员不能通过培训来提升自身的胜任力水平。培训模式应该大胆探索尝试例如现场观摩、实际演练、拓展训练、情景模拟等体验式培训模式。

（五）培训评估手段不科学，效果评估不完备

培训效果评估是培训工作的最终环节，它可以审视培训是否达到了预期目标，还可以改进和优化培训计划。目前卫生技术人员继续教育培训只注重培训计划的实施，而忽视了培训效果的评估。仅仅通过理论考试这种评估方式，是远远不够的，因为理论测试只能反应出专业知识掌握情况，却不能测评出技术人员的胜任力是否得到了提升。

三、基于胜任力理论优化卫生技术人员继续教育培训模式

（一）基于胜任力理论优化卫生技术人员继续教育培训内容

传统的继续教育培训模式侧重的是理论知识的培训，而胜任力模型下的培训，培训内容更具有针对性，能够使得卫生技术人员的品质和潜能等隐性特征得到充分开发，还有效帮助他们发现并弥补自身的不足之处，不但能够提高了培训效率，还能使技术人员充分实现自我价值，为医院创造更多的效益。胜任力理论的合理运用为卫生技术人员继续教育培训体系的构建和完善提供了重要依据，促使继续教育培训体系更具系统性、实用性和规范性。基于胜任力理论优化卫生技术人员继续教育培训内容主要有以下几点。

1.工作态度。态度培训是影响卫生技术人员工作效能的关键性因素，是针对“愿不愿”的问题。在实际操作中，态度培训的首要工作是设定一个明确合理的培训目标，然后再分别进行岗位分析和人员分析。通过有效的分析，找出能够切实改变个人态度的方式方法。其次，要充分发挥榜样的力量，在医院卫生技术人员岗位工作中树立工作典型，通过榜样的力量去感染和影响其他的卫生技术人员。

2.思维观念。卫生技术人员思维培训的目的是促使其在工作当中，遇到难以解决的问题时，能够使用另一种思维看待、分析问题，通过创新的方法解决问题。当今时代，创新是一个组织在激烈的竞争中求生存、谋发展的关键性内容。因此，在培训的过程中，要引导卫生技术人员树立创新意识，形成创新思维。

对卫生技术人员的观念培训是改变观念中陈旧、落后、与当前医疗形式发展不符的观念，促使技术人员能够适应当前的工作环境。在实际的培训过程中，对卫生技术人员进行引导，帮助他们改变观念，从而更好地适应外部环境的变化。

3.知识技能。知识培训一般指帮助卫生技术人员对掌握的知识进行更新扩展。一般情况下，培训的知识分为一般性知识、功能性知识和操作性知识三种，解决是什么、为什么和如何做的问题，三者之间有所差别又相互照应。在实际培训过程中，应根据工作岗位的特殊要求去合理设计培训当中三种知识所占的比例。技能培训是对卫生技术人员技术能力的补充，促使其将自身掌握的理论知识转化为实际操作。对卫生技术人员进行技能培训，促使其强化实际工作当中所需要的专业技能。

4.心理培训。心理培训是指开发、挖掘人的内在潜能，将心理学理论，以及心理学相关方法，还有心理学的相关技术等内容，真正的在培训中体现和应用。其目的是调解受训人的心态，解决受训人员情商、心理素质等方面的问题，从而提升卫生技术人员的意志品质，进一步开发和挖掘受训人员的潜在能力。

（二）基于胜任力理论优化卫生技术人员继续教育培训方法

参考拓展培训方法，与实践相结合可以将卫生技术人员的培训方法归纳总结为以下四种。

1.讲授法。采用传统教育中的课堂教学方式，将基础业务理论知识，工作岗位的必备知识和医疗卫生新知识、新技术等内容教授给卫生技术人员，优势是在有限课堂时间内，促使受训的 卫生技术人员掌握更多的知识量。

2.研讨法。所谓研讨法是指在培训过程中贯穿医学领域的前沿技术和成果，使培训成为一个以受训卫生技术人员为主，授课导师发挥辅助作用的互动平台。在培训的实施过程中，授课导师应组织受训卫生技术人员围绕某一具体问题进行探讨，或是以论坛的方式，促使所有受训人员能够各抒己见，互相学习、借鉴。在理解的讨论，理性的分析过后，形成共识，促使卫生技术人员的学习由个人自我学习向组织学习过渡，以此激发卫生技术人员的学习兴趣及自主学习性，并有效提升卫生技术人员的发散思维能力与实践能力。

3.案例法。病例讨论、导师引导和卫生技术人员参与是案例法实施的三个要素，三者缺一不可。具体而言，就是在培训过程中，将临床诊治中发生的实际问题，或具体病例，对其进行典型化处理，最终以设计案例的方式呈现给受训的卫生技术人员。在案例的基础上，培训导师要发挥自身的引导作用，与卫生技术人员进行交流与指导，帮助和引导卫生技术人员对病例进行分析诊治，这种方法的运用实现了知识的整合，同时也促使导师分享自己的经验。带动卫生技术人员态度发生转变。

4.体验法。所谓体验法，是让卫生技术人员身临其境，为其营造特定的情景，促进卫生技术人员的学习。例如，手术模拟操作、动物实验操作，通过真实的体验，充分激发卫生技术人员的内在潜能，同时，卫生技术人员也能在体验学习中与其他医师进行经验分享，并丰富自己的相关经验，从而提升自己的综合能力。

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