县供电公司劳动用工风险分析及对策研究

徐丹（东北电力大学，吉林 吉林 132012）

2012年12月28日第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《关于修改（中华人民共和国劳动合同法)的决定》，2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，给县供电公司的劳动用工尤其是劳务派遣用工带来了前所未有的风险和挑战。面对新形势，县供电公司必须认真分析目前在劳动用工上存在的问题和风险，积极谋划应对策略，以规避各类风险，稳定员工队伍、提高用工效率，进一步构建和谐的劳动用工关系。

一、县供电公同劳动用工历史沿革及现状

1999年之前，县供电公司(以下简称县公司)用工方式单一，即直接雇用大中专毕业生或社会人员，我们称之为全民用工，自2000年起，各县公司开始较大规模地招用重点大学应届毕业生，并作为全民用工的最主要途径。1999年至2004年，全国各县、市开展了“改造农村电网、改革农电管理体制、实现城乡电网同一电价”的农电体制改革，在改革过程中，县公司通过劳务派遣用工的方式接收了原农村电管站的大部分农村电工，以承担改革后的农电业务。农电体制改革完成后，县公司得到了跨越式发展，其用工需求也不断激增，但由于全民和农电用工均实行总量控制，为了克服计划用工的不足，县公司不得不开始自主招用劳务派遣人员。由于劳务派遣用工具备用工成本较低、人员进出灵活等优点，各县公司企业不断加大使用规模，劳务派遣人员从事的岗位，由辅助岗位(如汽车驾驶员)和一般岗位 (如抄表催费工)逐渐扩散到几乎全部的常规生产岗位甚至核心岗位，劳务派遣人员从事的业务也由农电业务逐步扩展到其他主营业务。2006年，为加强对供电企业劳务派通用工的规范管理。浙江省电力公司出台了社会化用工补充生产一线人员相关管理办法，县公司因此增加一种更为规范的劳务派遣用工形式。从2004年至今，劳务派遣人员逐步成为了县公司劳动用工的主体，县公司也由此形成了全民用工与多种形式的劳务派遣用工并存的劳动用工方式。

二、县供电公司劳动用工风险分析

(一)战略风险

企业发展与用工规模之间存在着紧密的关系。用工规模与企业发展速度相匹配，与企业发展水平相适应，就能使企业效率和效益不断提高，进而促进企业持续健康发展，反之，如果企业用工超过了适当的规模，在组织运营管理能力有限的约束条件下，员工的工作效率和工作质量并不会因为人员的增加而提高，旧有的矛盾却会由此而逐步深化和激化，从而使组织内部效率不断下降以致引发企业危机。在经济学上，将这种现象叫作“边际报酬递减规律”。

劳务派遣用工引入县级供电公司初期，较好地解决了企业用工瓶颈，同时对内部人(全民员工)产生了一定的岗位竞争压力，对企业整体劳动效率的提高起到了较大的促进作用。但由于劳务派遣人员的长期大量使用并与全民人员混岗作业，县公司整体的劳动用工效率必然呈现出先上升后下降的趋势，企业整体效率损失难以避免。

企业要有长远的发展，就要有长远的人力资源规划。国网公司“一强三优”战略目标的实现最终需要依靠一支高素质的人才队伍。由于劳务派遣人员的初始学历、技能水平、专业素养普遍较低，县公司层面由全民人员和劳务派遣人员构成的员工队伍，其年龄、文化、专业、技能结构都无法支撑企业长远发展，更不利于企业核心竞争力的形成。由了体制原因，劳务派遣人员无法通过自身努力成为全民员工，其收入待遇水平、职业发展空间等与全民人员差异巨大，使得他们始终缺乏公平感和归属感，因而不可能长期保持高效率，也难以真正融入企业，在很大程度上影响了企业的和谐发展，使公司战略目标难以实现。

（二〉法律风险

2013年7月1日，《劳动合间法》修订后正式实施。新修订的《劳动合同法》严格限定了劳务派遗用工岗位，即对劳务派遣用工岗位的“临时性、辅助性和替代性”（简称“三性”）进行了具体界定，对劳务派遣用工的比例提出了明确要求（人社部在《关于〈劳务派遗若干规定（征求意见稿）》公开征求意见的通知》中提到的比例为10%）,提高了劳务派遣机构准入条件，并加大了对用工单位和劳务派遣单位违反劳务派遗相关规定的行政处罚力度。

由于历史和体制原因，目前县公司尚未彻底解决同工同酬问题。全民人员与劳务派遣人员仍存在混岗，即使同是劳务派遣用工，农电工、社会化用工补充生产一线人员、自招劳务派遣人员也存在着相互混岗并执行三类不同的薪酬标准。不仅如此，县公司劳务派遣用工岗位大都不符合“三性”要求，其劳务派遣用工比例也可能大大超出人力资源和社会保障部即将出台的比例，届时，县公司将会面对大量劳务派遗人员在本次劳务派遣期满后无法继续用工的困境。因此，县公司除了面临被行政处罚、发生劳动纠纷和诉讼的法律风险外，更面临着企业生产经营无法正常开展的风险.

三、维稳风险

如上所述，县公司的劳动用工关系非常复杂，给员工关系管理带来巨大的困难。由于劳务派遣用工普遍存在就业稳定性差、同工不同酬、职业通道狭窄等现象，极大地抑制和挫伤了劳务派遣人员的工作积极性，以致他们在心理上始终对企业缺乏认同感和归属感。因而，在平时工作中，劳务派遣人员往往表现出工作满意度不高、工作参与度低、言论失当甚至产生愤怒情绪。《劳动合同法》的修订和实施，使县公司不得不采取岗位调整、业务外包、人员分流等各种措施,全力调整劳动组织方式和用工策略，以规避劳动用工风险，因而，势必会加剧劳务派遣人员对现行用工政策的不满以及对未来工作稳定性的担忧。以上因素都将可能引起他们思想上的波动和行为上的改变，进而引发輿情失控和员工队伍不稳定的风险。