关于加快四川水利专业技术人才培养的几点建议

2018-03-31，

四川水利 2018年1期

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(1.四川省都江堰东风渠管理处，成都，610081；2.四川省水文水资源勘测局，成都，610036)

水利是属于一项投资大、技术要求高、专业性强、注重社会效益的工作，在对水资源开发、利用、节约、保护、配置以及防治的各个方面，以及对水利工程进行规划设计、施工建设、经营管理的各个环节，都离不开一支强有力的专业人才队伍。2016年，水利部正式发布《“十三五”水利人才队伍建设规划》，明确了新时期水利人才工作的指导思想、基本原则、总体目标以及水利人才队伍建设的主要任务和重点工程，为“十三五”水利人才工作提供了总方向。为了更好地推动四川水利人才培养，加快四川水利事业发展，特对四川水利人才情况进行了调研。

1 四川省水利人才队伍建设现状

据调查和统计分析，截止2017年6月，四川省水利系统在岗编制内职工34529人，其中：省级6951人、市级6332人，县乡级基层水利管理单位从业人员21246人，省、市级和县乡级基层水利单位之间存在着较大的差异。

1.1 学历分布现状

全省水利系统共有硕士以上学历工作人员718人，集中在成都市、德阳市、绵阳市，攀枝花市、甘孜、阿坝、凉山州人数较少。成都市作为省会城市，人才聚集效应非常明显，德阳市、绵阳市由于经济社会发展较快，人才聚集也相对较多。全省水利系统职工学历主要是大学本科和大学专科层次，其中甘孜、阿坝、凉山等地本科层次的职工所占百分比明显低于全省水平。全省水利系统高中及以下学历职工7992人，占水利系统职工总数的23%，其中攀枝花市、达州市、巴中市的高中以下学历职工比例超过4%，所占比例过高。

1.2 专业技术职称分布现状

全省高级职称职工尤其是正高职称职工主要集中在成都市，聚集效应明显，这与成都市的经济发展水平相吻合，广安市、攀枝花市的高级职称职工人数较少。在岗职工初中级职称分布中，广安市、攀枝花市、巴中市比例均低于全省平均水平。

1.3 年龄分布现状

从全省范围看，水利系统职工平均年龄46岁，35岁以下青年职工比重稍低，后备人才储备较少，中年职工是我省水利系统主力军。从市州角度看，甘孜、阿坝、凉山州和攀枝花市青年职工比重严重低于全省平均水平，这一状况值得注意。

1.4 县、乡级基层水利管理单位人才现状

截至2017年6月，全省县级水利在编人员3865人，乡镇级基本无专业水利管理单位，也无专职从业人员，乡镇级水利人才基本是一岗多责。全省各市州基层水利人才学历层次偏低，这与县乡处于水利系统最底层、工作条件较差等客观因素有较大关系。我省目前处于水利大发展时期，在建工程、已建工程较多，急需大量水利人才，同时显示我省水利行业从“建水利”到“管水利”的转型过程中，基层职工数量不足。因此，在今后一段时期，我省乡镇水利管理人才培养应加大力度。

1.5 水利系统职工收入现状

全省水利人才平均月收入3820元，除成都市、德阳市、绵阳市、眉山市、宜宾市等经济社会发展较快的地方外，其他市州水利人才月收入大部分不超过3500元，特别是水文水资源管理等部分没有纳入参公管理的事业单位，职工月平均收入还不到3000元，待遇相对偏低，对人才的吸引力度不大。

2 存在的问题及分析

在市场经济大潮的冲击下，处在特殊生产环境的水利系统，其专业队伍面临人才匮乏，结构性矛盾突出的现象十分严重。主要体现在以下几个方面。

2.1 人才配置不合理

主要表现为：一是在职人员涉及其它专业的人员较多，水利专业人才所占的比重较小；二是偏远地区的水利管理单位，专业人才缺乏的现象十分严重，特别是基层水利单位，从业人员专业技能较低、年龄偏大以及学历不高的现象普遍存在；三是不同类型水利单位之间存在很大的差距，灌区管理单位以及流域机构，其从业人员的数量较多，而防汛抗旱管理以及水土保持单位的从业人员数量则相对较少。

2.2 人才培训不够

在引进优秀专业人才后很容易忽略对其进行合理的配置及培训，最终造成事业单位在引进人才与有效运用人才方面脱节。与此同时，新引进的人才大都是各大高校的毕业生，他们对理论知识的掌握较为熟练，但却没有实践经验，如果培训工作不到位，新引进的从业人员在实际的工作中很容易出现失误，很难适应岗位工作的需求。

2.3 专业技术人才相对缺乏

确保水利工作顺利开展的基础力量是水利专业技术人才，长期以来，我省水利系统一直有“两多两少”的问题存在，两多是指管理人员多、单位职工多；两少则是指专业技术人才少、真正有用的人少。大部分的水利事业单位在引进人才的过程中都需要通过人事部门的审批，这也就造成了水利事业单位自身根本不能行使人事决定权，使得经过正规途径引入单位的人员根本不符合本单位所需人才的需要，这也就造成了水利事业单位各类专业技术人才缺乏的现象十分严重。

2.4 考核奖励机制不健全

当前，有很大一部分事业单位的奖惩激励制度还不甚完善，单位内部缺乏人才之间的竞争环境，这也降低了水利人才的工作积极性。尤其是对于那些专业技能强、综合素质高的人才来说，若在实际的工作过程中付出了超出常人的心血，而最终获取的待遇却与常人没有任何区别，很容易使这部分人群的心理不平衡，进而造成优秀人才流失。再加上缺乏奖惩奖励制度，很容易滋生工作人员的消极心态，在实际的工作中缺乏创新性和主动性，严重阻碍着水利事业的順利开展。

2.5 水利人才流失严重

一是在国家人事制度改革的影响下，进入水利事业单位的工作人员都需要进行考试，增加了进入水利事业单位工作的难度，水利专业毕业生的流失现象较为严重，在水利管理单位工作中的大部分人员都是临时工，很难长久留住人才；二是在公开招考时，受到外界多方面因素的影响，进入到水利事业单位工作的人员有一部分是非水利专业的毕业生，在工作过程中很难适应岗位的需求；三是我省属于西部地区，工资待遇不高，特别是山区工作环境和工作条件非常艰苦，人才引不来、留不住，增加了水利人才队伍流失和缺失。改革开放以来，各行各业日新月异，工资待遇不断上调，沉重的家庭负担和较差的工作环境，导致基层水利人才流失，重新寻找适合自己的工作。而大量流失的人员很多是具有高学历的专业技术人员，留下来的很多是没有专业技术的管理工人。

3 加强我省水利人才队伍建设的几点建议

水利部《“十三五”水利人才队伍建设规划》要求，各级水利部门和单位要加强对人才工作的宏观指导，建立完善统筹规划、协调发展的人才运行机制；坚持人才投资优先，创新人才投入机制，拓宽投入渠道；营造让优秀人才脱颖而出、让创新源泉充分涌流、让拔尖人才竞相迸发的良好环境和氛围，保障《人才规划》各项任务有效落实。结合四川省水利人才现状和问题，提出以下建议：

3.1 要深刻认识水利人才培养的重要性

国以才立，政以才治，业以才兴。对一个政党、一个国家乃至一个民族，毋庸置疑，人才是最宝贵的资源，加强党政人才队伍建设，是改善队伍现状提高队伍素质的迫切需要。水利大业、人才为本，各级各部门要深刻认识到加快水利人才培养的重要性，加快培养和造就一支规模宏大、结构合理，能够承担水利发展重任的高素质人才队伍，为水利经济的发展提供强有力的人才支撑。切实把人才队伍建设作为促进水利事业发展的头等大事来抓，鼓励多做贡献，再获奖励，逐步形成“尊重劳动、尊重知识、尊重创造、尊重人才”的良好人才成长环境。

3.2 积极引进新人才改善人才结构

除了通过培训在职员工来改善水利人才结构外，还可以通过人才招聘的方式引进新人才，逐步改善水利人才结构。但目前我省水利人才供给存在结构性矛盾，基层水利事业单位人员引进实行公开招考，除要求为水利类专业外，还要求达到大学本科学历。省水利厅直属的水利电力职业技术学院每年培养大量水利、工程类待业人才，但囿于其专科的培养层次，达不到报名条件无法报考。建议基层水利管理单位降低专业人才招考标准，学历条件放宽至大学专科，积极引进水利专业技术人员以及专业对口的大中专毕业生，不断完善现有人才队伍结构，不断稳固水利基础事业。同时，在现有编制允许的情况下，可以借助于招聘录用、公开考核等措施，在社会和各个高校积极引进优秀的水利人才。

3.3 培训在职基层水利人才提升人才结构

基层水利人才培养主要是提升员工的学历水平、职称级别或者技术等级，要根据单位的性质和年龄状况确定员工培养途径。从基层人才现状出发，我省水利系统在职员工培训的重点应该放在40岁以下。特别是要发挥好我省水利职业技术院校的作用，加大水利人才培养、培训的力度，提高干部职工专业技能。通过在职培训，可以在一定程度上缓解基层水利人才使用障碍，合理有效提升基层水利工作人员的技能水平，提高基层水利工作人员的职称等级。对于基层水利员工尤其是技术工人，可以借鉴注册职业资格证书的培训理念，对工种实行继续教育，即每隔一段时间(两年或者三年)，对各等级工种进行阶段性培训，培训内容包括最近的水利科技进展、新仪器仪表、操作技能等，以便于水利新技术的推广使用，推进我省水利现代化普及和实现。

3.4 加大对我省水利院校的投入

我省除水利厅直属的水利电力职业技术学院外，只有四川大学和四川农业大学设置了水利类专业，主要培养水工人才。其它的如水文与水资源、水利水电工程管理、水利工程监理、水土保持、水电站动力设备与管理等专业，目前本科以上学历的人才主要通过省外水利院校引进。为破除这种限制，我省应该加大对水利高等教育院校的投入，提供支持政策，提升办学层次和办学水平，才能为我省水利系统人才的培养提供有力支撑。

3.5 努力解决水利单位的编制问题，落实人才待遇

我省各级政府和有关部门，应高度重视水利事业单位的发展，一方面结合本地的实际情况，通过完善配套服务、制定优惠政策以及创造优厚的条件来不断吸引优秀的水利专业人才；另一方面应切实解决水利事业单位，尤其是基层水利单位工作人员工作待遇、生活待遇、晋职晋级和评优评先等方面的问题，最大限度地留住现有的人才资源，防止人才流失。