医院青年医师职业压力现状

陆人杰，孙　青，曹　琪，崔曼曼，张　艳

(1.常州市第三人民医院团委，常州　213001；2.常州市第三人民医院医务科，常州　213001；3.常州市第三人民医院肝科，常州　213001；4.常州市第三人民医院感染科，常州　213001；5.常州市第三人民医院党委，常州　213001)

随着社会竞争日趋激烈，生活节奏加快，职业压力的危害正在青年医师群体中蔓延，从而导致青年医师身心疲惫、工作效能低下[1]，严重抑制青年医师的成长成才。国内外学者对医师职业压力的量表进行深入的探索，对职业压力的前因后果也进行一定的实证研究。测量医师职业压力的量表题项往往较多，尽管能全面评价青年医师的职业压力表现，但要作为人力资源管理部门常规摸底的调研工具就显得较为繁琐。此外，传染病医院医师不得不面对疾病传染的风险、职业暴露的危险，以及新型传染病的挑战，而国内外对传染病医院青年医师职业压力的研究相对较少。综上，本研究基于人力资源管理的实际工作需要和传染病医院青年医师的职业特点，制定职业压力简易量表，从而便于快速了解职业压力现状，为及时制定政策、采取措施提供实践依据。

1　资料与方法

1.1调查对象江苏省M医院是一所具有专科特色的综合性医院，承担着全市范围内传染病的防治工作。本研究选择江苏省M医院35岁以下青年医师为调查对象，覆盖临床科室和医技部门，共随机发放问卷120份，回收问卷120份，有效问卷101份，有效率84.2%。其中，男性医师47例(46.5%)，女性医师54例(53.5%)；无职务医师87例(86.1%)，责任组长10例(9.9%)，副主任/副科长4例(4.0%)。

1.2调查方法本研究借鉴陈建萍采用的医师压力源量表[2]，以量表中组织管理、职业兴趣、工作负荷、职业发展、人际关系、外部环境和医患关系为主要指标。结合青年医师刚入职时的“重负期”及职业倾向多元化的特点，自编传染病医院青年医师职业压力简易量表，重点考察工作压力强度、工作与兴趣契合度和工作压力源等内容，便于在医院管理工作中快速了解医师实时压力，并作出及时的反馈措施。

2　调查结果

2.1青年医师工作压力现状调查结果显示，表示工作压力非常大的医师21例(20.8%)，这些医师自己完全不能调节，需要借助其他方式才能缓解压力；表示压力比较大的医师65例(64.4%)，这些医师自己尚可以自我调节缓解压力；表示压力一般的医师12例(11.9%)，这些医师有压力，但不需要自我调节；表示没有压力的医师3例(3.0%)。表示自己正处于工作压力状态的青年医师共计98名，占总调查对象人数97.0%。进一步分析这98名有工作压力的医师压力来源，以工作风险高、医患关系不和谐、劳动强度大反映频率最高，依次占比80.6%、67.3%、61.2%(表1)。

表1　青年医师工作压力来源构成[n(%)]

2.2青年医师工作压力的影响因素分析将性别、职务、年龄、婚姻状况、职称等基本资料纳入工作压力的影响因素进行统计分析，结果显示，职务对青年医师工作压力的影响无统计学意义(P>0.05)；性别、年龄、婚姻状况、职称对青年医师工作压力的影响有统计学意义(P<0.05)(表2)。

2.2.1性别对青年医师工作压力的影响本研究中，男性医师47例(32.7%)，女性医师54例(67.3%)。本研究采用Mann-Whitney U检验分析性别对青年医师工作压力的影响，结果显示，女性医师在工作压力方面大于男性医师，且两者之间具有显著性差异(Mann-Whitney U统计量975.5，Wilcoxon W统计量2 103.5，P值0.019<0.05)(表2)。

2.2.2年龄对青年医师工作压力的影响本研究中，29岁以下医师33例(32.7%)，30～35岁医师68例(67.3%)。本研究采用Mann-Whitney U检验分析年龄对青年医师工作压力的影响，结果显示，30～35岁医师在工作压力方面大于29岁以下医师，且两者之间具有显著性差异(Mann-Whitney U统计量832，Wilcoxon W统计量3 178，P值0.014<0.05)(表2)。

2.2.3婚姻状况对青年医师工作压力的影响本研究中，已婚医师82例(81.2%)，未婚医师19例(18.8%)。本研究采用Mann-Whitney U检验，结果显示，未婚医师在工作压力方面大于已婚医师，且两者之间具有显著性差异(Mann-Whitney U统计量568，Wilcoxon W统计量3 971，P值0.031<0.05)(表2)。

2.2.4职称对青年医师工作压力的影响本研究中，初级职称医师50例(49.5%)，中级职称医师45例(44.6%)，副高及以上职称医师6例(5.9%)。采用H检验法，不同的职称对医师工作压力有显著影响(卡方值12.296，P值0.002<0.05)。进一步比较发现，副高及以上职称医师的工作压力大于初级职称医师(表2)。

2.3青年医师工作压力来源的影响因素分析将性别、职务、年龄、婚姻状况、职称等基本资料纳入工作压力来源的影响因素进行统计分析，结果显示，性别、职务、职称对青年医师工作压力的影响无统计学意义(P>0.05)；婚姻状况、学历、从事岗位对青年医师工作压力来源的影响有统计学意义(P<0.05)。

表2　年龄、婚姻状况、职称对青年医师工作压力的影响

2.3.1婚姻状况对青年工作压力来源的影响本研究采用卡方检验分析婚姻状况对工作压力来源的影响，结果显示，已婚医师与未婚医师在“医患关系不和谐方面”的压力感知存在显著差异，未婚医师在“医患关系不和谐”方面的压力感知大于已婚医师(卡方值4.278，P值0.039<0.05)，并且婚姻状况与医患关系不和谐之间存在关联性关系(φ系数-0.209，P值0.039<0.05)(表3)。

2.3.2学历对工作压力来源的影响本研究中，本科学历医师64例(63.4%)，硕士及以上学历医师37例(36.6%)。本研究采用卡方检验分析学历对工作压力来源的影响，结果显示，本科学历医师与硕士及以上学历医师在“不适应管理者管理方式”方面的压力感知有显著差异，本科学历医师在“不适应管理者管理方式”的压力感知大于硕士及以上学历医师(卡方值3.873，P值0.049<0.05)，并且学历与不适应管理者管理方式之间存在关联性关系(φ系数-0.199，P值0.049<0.05)(表3)。

2.3.3从事岗位对工作压力来源的影响根据是否直接参与患者的诊治工作，医师所在的岗位可以分为临床科室和医技部门。本研究中，临床科室医师92例(91.1%)，医技部门9例(8.9%)，结果显示，临床科室医师与医技部门医师在“工作风险高”方面的压力感知有显著差异(卡方值5.223，P值0.023<0.05)，临床科室医师在“工作风险高”的压力感知大于医技部门医师，并且从事岗位与工作风险高之间存在关联性关系(φ系数-0.231，P值0.022<0.05)(表3)。

2.4工作与兴趣契合度对工作压力来源的影响个人职业兴趣特性与职业之间存在一种内在的对应关系，当个体的职业兴趣特点与其职业类型或岗位内容对等时，可以激发其对未知事物的探索和创新创造的能力，此外，还能增强其职业稳定性、降低离职倾向[3]。了解青年医师工作与个人兴趣的符合程度，有利于医院充分掌握青年医师自身需要，避免出现工作抵触情绪，从而在相应的岗位上发挥最大效能。

表3　婚姻状况、学历和从事岗位对工作压力来源的影响[n(%)]

本研究中，工作与个人兴趣完全相符的医师38例(37.6%)，勉强符合的医师47例(46.5%)，不符合的医师16例(15.8%)。本研究采用卡方检验分析工作与兴趣契合度对工作压力来源的影响，结果显示，工作与兴趣契合度在“不适应管理者的管理方式”方面有显著差异(卡方值15.338，P值0.001<0.05)，并且工作与兴趣契合度与不适应管理者的管理方式之间存在关联性关系(Cramer’s V值0.396，P值0.000<0.05)。为进一步两两比较不同的工作与兴趣契合度对“不适应管理者的管理方式”的影响，本研究采用百分比同质性事后检验，结果显示，工作与兴趣完全符合与勉强符合、勉强符合与不符合的医师在“不适应管理者的管理方式”方面的压力感知φ值分别为0.172±0.192、0.345±0.347，95%的可信区间包含0，未达到显著性水平(P>0.05)；而工作与兴趣完全符合与不符合的医师在“不适应管理者的管理方式”方面的压力感知φ值为0.517±0.329，达到显著性水平(P<0.05)。

此外，工作与兴趣契合度在“医患关系不和谐”方面也存在显著差异(卡方值8.556，P值0.013<0.05)，并且工作与兴趣契合度与医患关系不和谐之间存在关联性关系(Cramer’s V值0.295，P值0.014<0.05)。为进一步两两比较不同的工作与兴趣契合度对“医患关系不和谐”的影响，本研究采用百分比同质性事后检验，结果显示，工作与兴趣完全符合与勉强符合、勉强符合与不符合的医师在感受到“医患关系不和谐”方面的压力φ值分别为0.245±0.257、0.122±0.265，95%的可信区间包含0，未达到显著性水平(P>0.05)；而工作与兴趣完全符合与不符合的医师在“医患关系不和谐”方面的压力感知φ值为0.367±0.296，达到显著性水平(P<0.05)(表4)。

2.5收入满意度对工作压力来源的影响医院关注医师人力成本价值，建立合理的人才激励机制，可以提高医师对薪酬的公平感[4]，合理的薪酬激励对医师的工作压力具有调节作用。

表4　工作与兴趣契合度对工作压力来源的影响[n(%)]

本研究中，对收入很满意的医师10例(9.9%)，基本满意的医师43例(42.6%)，不满意的医师34例(33.7%)，很不满意的医师14例(13.9%)，即47.6%的医师对目前收入并不满意。本研究采用卡方检验分析收入满意度对工作压力来源的影响，结果显示，收入满意度在“不适应管理者的管理方式”方面有显著差异(卡方值11.042，P值0.006<0.05)，并且收入满意度与不适应管理者的管理方式之间存在关联性关系(Cramer’s V值0.336，P值0.012<0.05)。进一步两两比较不同的收入满意度对“不适应管理者的管理方式”的影响，本研究采用百分比同质性事后检验，结果显示，收入很满意与收入很不满意、收入基本满意与收入很不满意、收入很满意与收入基本满意、收入不满意与收入很不满意的医师在“不适应管理者的管理方式”方面的压力感知φ值分别为0.286±0.338、0.146±1.272、0.140±0.148、-0.138±1.286，95%的可信区间包含0，未达到显著性水平(P>0.05)；而收入很满意与收入不满意、收入基本满意与收入不满意的医师在“不适应管理者的管理方式”方面的压力感知φ值为0.424±0.240、0.284±0.282，达到显著性水平(P<0.05)(表5)。

表5　收入满意度对工作压力来源的影响[n(%)]

3　结果分析与讨论

在整体工作压力方面，江苏省M医院绝大多数青年医师反映有工作压力，主要表现为工作风险高、劳动强度大、医患关系不和谐等方面；其中，劳动强度大是公立医院医师工作压力的普遍感受。医患关系不和谐成为影响医师职业压力的重要因素之一，伤医暴力事件频频发生，对医师的生命安全造成严重威胁。面对SARS、H7N9、埃博拉病毒等新型传染病，以及艾滋病、传染性肝炎、肺结核等传统传染病，医师工作风险高在传染病医院可能更具有特征性。身处疾病传染危险和职业暴露的风险之中，青年医师尽管对消毒隔离、疾病传播的概念具有正确的认识和防范，但事关自身健康和家庭幸福，在直接面对患者的诊疗过程中仍不免有一定的心理压力，这也解释临床科室的医师感知到的“工作风险高”要比医技科室医师强的原因。

30～35岁年龄段医师的工作压力大于29岁以下医师，30～35岁年龄段医师正处于职业上升期，基本达到高年资主治医师或者副主任医师，多数医师已具备独当一面解决处理问题的能力。一些能力较强的医师也已担任科室内医疗组长或副主任，负责领导一组医师的教学、科研、医疗工作，责任与压力并行，压力也相应增加。此外，30～35岁年龄段的医师正值“上有老人、下有小孩”的阶段，作为家庭顶梁柱，除了要应对工作上的压力，还不得不承受来自家庭对工作的时间、行为、压力冲突。传统女性在家庭中承担的角色让女性对工作家庭冲突的感知更加明显，这也解释出女性工作压力高于男性工作压力这一结果。硕士及以上学历医师感受到来自“不适应管理者管理方式”的压力小于本科学历医师，这可能得益于研究生的培养训练模式。在导师责任制的培养模式下，自我学习、自律管理，以及与导师有效沟通是研究生的必备技能。经过研究生阶段学习的医师，其抗压能力、自我激励能力、沟通能力得到整体提高，能更加明确上级的管理目标，有效地将外部压力转化为内部动力，因此，硕士及以上学历医师对管理者的适应能力可能相对较强。未婚医师感知到的整体工作压力较大且感受到来自“医患关系不和谐”方面压力明显大于已婚医师。这是因为，家庭支持是事业成功的坚强后盾，而家人是最好的倾诉对象。医患矛盾激化是人际关系紧张的一种特殊表现形式，爱人的支持、孩子的陪伴可以转移医师的心理压力，缓解医师工作环境下的紧张情绪，增加医师在处理医患关系的信心。因此，已婚医师得益于家庭支持系统的调节作用，促进医师以更加乐观向上的态度去面对医患关系。

任何职业兴趣的产生都是源于人在获得知识或参与活动过程中切身体验到的满足和快乐，从而使得自身的能力结构与自身兴趣的职业领域所需要的能力结构趋同[5]。医师个人只有融入到科室的建设发展之中，才有可能获得职业发展更好的机会。医师对职业抱有兴趣，可以促进其个人将自身职业生涯规划主动统一到科室管理者制定的科室发展目标之中。因此，工作与兴趣契合度高的医师越愿意主动适应管理者的管理方式。若医师仅仅将患者当作对象来处理，且以纯粹的市场法则冷冰冰地对待患者，那么患者很难感受到尊重与关怀，医患关系容易出现不和谐[6]。相反，在职业兴趣的引导下，医师必然珍惜执业机会，提高医术医德，关注患者利益，并且对医患关系持有积极乐观的态度，更愿意主动地解决医患问题。当工作与兴趣契合度降低时，对职业的认同感就会下降，甚至出现倦怠情绪或抵触心理，负面情绪极易带入工作，负向影响到工作对象——患者。因此，工作与兴趣契合度较高的医师，其医患关系相对更加和谐。2017年5月20日，在清华大学医院管理与教育高峰论坛上，北京市卫生计生委员会副主任将公立医院医师薪酬制度的三大特征总结为低水平、经济挂钩、不透明。在现代医院管理中，薪酬已经不仅仅是传统的医院生产成本支出功能要素，薪酬管理被称为公立医院人力资源管理的核心内容[7]。医院的综合水平是全院各科室水平的集体体现，而科室的综合水平与科室管理者的能力密切相关。按照传统绩效评价和分配方式，个人收入多少是基于科室绩效奖金的二次分配，因此，科室成员往往会将薪酬不满意归因于科室管理者管理能力不足。事实上，传染病医院医师收入满意度下降与整个社会环境密切相关。首先，乙肝、丙肝、肺结核等传染病得到有效控制，就诊患者减少，传染病诊疗绩效增长动力不足。其次，结核病、艾滋病、传染性肝炎都是慢性疾病，主要是以内科用药为治疗手段，而随着医改药品零差率的政策推行，药品收入被剥离。再次，政府对于传染病医院在应对突发疫情的补偿仅仅是针对医药费用，并没有体现在疫情防治与普通疾病救治之间医师价值的差异。

4　对　策

传染病医院青年医师职业压力普遍存在，压力的形成是个人、医院、社会多方面因素共同作用的结果。本文在调查分析的基础上，从微观、中观、宏观三个层面提出对策。

从微观层面来说，首先，在传染病潜在的职业危害和特殊的工作环境下，青年医师要清晰地了解自身职业压力来源和程度，积极发挥主观能动性，学习压力管理技巧，以科学、理智的减压措施调节压力。其次，要积极融入到科室团队中，与同事、管理者建立友好互助型的人际关系，团结合作共同解决工作难题。再次，以提升自身专业技术为手段提升工作效率，充分利用碎片化时间，争取足够的睡眠时间，确保劳逸结合的工作状态；培养自身技术特长，将职业兴趣转化为职业专长，增强职业成就感、自豪感。最后，要树立正确的职业发展观，努力掌握良好的医患沟通技巧，扩大社会支持范围，充分发挥家庭、亲友支持作用，群策群力提高压力应对水平。

从中观层面来说，医院应加强对职能科长、临床科主任的管理培训，提高医院内部整体管理水平，建立良好的上下沟通渠道，鼓励青年医师参与决策、管理，满足其尊重和自我实现的需要。加强青年医师专业技术和管理技能的培训，建设高水平的人才梯队，引入现代化医院绩效考核指标，做到合理配置、能级对应、公平竞争、人事相宜，提高医师工作热情与积极性。此外，医院还要创造良好的医院文化氛围，建立医院文化品牌价值，提高青年医师对医院的归属感和自豪感。

从宏观层面来说，传染病医院普遍存在基础设施陈旧落后、人员流失严重、人才学科队伍不健全等问题，政府应增加其基础设施、人才储备的财政投入，提高医师的卫生防疫津贴，合理补偿新疫情应急演练的培训费、新传染病原体诊治的学习费、负压病房和仪器的日常维护费等。一方面，建立区别于综合性医院、且具有传染病医院特色的高层次人才引进机制，提高住房补贴，提供科研启动经费，帮助解决子女入学，对于特别优秀的人次可根据实际情况采取“一人一议”，体现传染病专业学科医师的职业价值，提高其职业形象和社会地位。另一方面，建立医患矛盾处置的标准和机制，把保险理赔和人民调解相结合引入医患纠纷处置，依托独立、专业、公正、规范的“第三方”平台，确保医疗纠纷处置结果的权威性，减轻青年医师在面对医疗纠纷时的不安情绪。

【参考文献】

[1]俞健. 临床青年医生职业压力及其影响因素研究[D].上海：复旦大学,2011:3.

[2]陈建萍. 临床医生工作压力源量表的编制与应用[D].上海：上海师范大学,2009:7-8.

[3]于涌,陈力. 医生职业兴趣类型与工作绩效关系的前瞻性研究[J]. 中国医院管理,2008,28(3):41-43.

[4]林玲,李红英,张新庆. 9省45家医院医务人员薪酬公平感状况及诱因分析[J]. 中国医院管理,2015,35(1):26-27.

[5]杨伟强. 基于职业兴趣的人力资源开发研究[D].湘潭:湘潭大学,2007:11.

[6]于建星. 变革社会中的医生身份认同及其职业精神重构：解决医患紧张关系的道德哲学思考[J]. 医学与哲学(A),2014,35(12):47-62.

[7]史晓蕾. 青岛市公立医院薪酬管理中的激励问题研究[D].青岛:中国海洋大学,2014:9-10.