做好人才队伍建设是医院可持续发展的基础和源泉

苏 惠

广西壮族自治区妇幼保健院 广西南宁 530002

随着市场经济体制逐步完善，人才流动呈活跃态势。合理的人才流动可以优化人力资源配置，但是过于频繁的人才流动，则变成了人才流失，特别是关键岗位的流失，就会带来无法估量的损失。医院是高技术、高风险行业，医疗市场竞争日趋激烈，最根本的就是人才的竞争，做好人才培养，加强人才队伍建设，为医院发展战略的重中之重。

一、加强人才队伍建设的重要性

医院是承担社会公共卫生服务职能、不以营利为目的机构，是我国医疗卫生服务体系的主体，承担的任务几乎覆盖我国医疗卫生服务领域，是政府为人民群众提供基本医疗服务和医学科技创新的基础和支撑，因此，人才对于医院发展尤为重要，是医院可持续发展的基础和源泉。

1、树立人才资源是医院战略性资源的思想。医疗市场竞争归根结底是人才的竞争，人才是发展之基础、发展之本，医院发展首要的就是人才，因此，要树立“人才是财富”、“人才是最大的生产力”的理念意识，树立“唯才是举”的选人用人思想，把人才培养作为医院最重要的发展战略，把人才队伍建设作为医院管理的重要课题。

2、树立人才资源是医院的战略性资源的基础和源泉。医院要在医疗行业竞争中立足有利位置，人才是所有资源中首要资源，把人才队伍建设好规划好，是医院战略性资源的基础，在医院生存和发展中起着举足轻重的作用。

二、做好人才队伍建设，精心培养人才是前提

1、医院管理人才的培养：长期以来，许多医院轻视对管理人才的培养，观念上，只要涉及人才培养，想到的只是对专业技术人才的培养。措施上，没有把管理人才培养纳入到日程之中，常把管理干部看成“非专业人员”。培养上，缺乏计划性、目标性，往往是“以干代培”、“以修代培”，好些同志仍在“干中学、学中干”，凭资历、经验或行政命令进行管理。影响了医院管理人才的正常培养，因此，要实现医院科学高水平管理，就必须培养高素质、能够担当重任并且掌握现代管理知识的管理人才，才能适应现代医院的发展需要。

2、专业技术人才的培养：医学知识日新月异，发展迅速，要把“人力”转变成“人才”，需要在“培养”方面下功夫，制订适合医院发展的人才规划，选送骨干人才赴海外国际一流大学或科研机构进修，对国际前沿医疗技术和尖端科技开展跟踪学习[1]。根据医院发展战略，设立专项资金和管理部门，为人才培养专门服务，同时关注每一类岗位员工的职业生涯规划，对不同层次的人才采取不同方式进行培养：（1）对年青医务人员采取“育苗”方式，要求基本学历提升，三基达标，轮岗培训，使他们在日常工作中打下坚实的基础。（2）对中青年技术骨干采取“拔尖”方式，重点培养方式定方向、定重点、定特色，选送国内外医疗机构专业研修学习，提升业务能力，脱颖而出。（3）对50岁以下人员采用知识更新方式，采取与院外交流合作，开展学术交流，达到不断更新知识，与时俱进的目的。（4）对老专家采取多种方式的返聘，充分发挥他们传帮带的作用。（5）对有真才实学高学历人才采用科研启动基金等形式鼓励他们将先进理念和技术成果转化成临床成果，并深入开展医学研究，填补学科空白，推动医院发展。

3、人才培养要实施内外结合、拓宽渠道。由于专业特点及岗位需要的不同，人才培养应实行多形式、多层次的培训机制，以适应各学科的发展。如医疗专业人才培养，以对学科带头人的培训为重点，通过培训,促进学科带头人创新能力的提高，增强其适应新的科研制度要求和科研活动的组织、计划、领导、控制和协调能力。对临床综合技能人才培养，可以通过国家或区域医学重大课题研究等方式进行培养。可以借助外部教育、外部研究的力量，选送中青年技术骨干进行国内进修、国外留学和参与国内外大型学术交流活动。注重发挥本院老专家、老教授的传、帮、带作用。使人才培养在老、中、青医学科技人员中配置合理，重视人才梯队构建，防止人才代际断层。

三、建立有效的激励机制，创造良好的人才发展平台，力争留住人才

1、建立继续教育激励机制，鼓励在职学历提升学习，给予取得高一级学历人员学费报销，如取得硕士、博士学位给予全额报销，结业给予报销50%，取得本专业本科、本专业专科给予报销30%；住院医师选送参加规范化培训，在规定时间内取得住院医师规范化培训合格证书的医师，给予在同等条件下优先聘任专业技术职务。

2、创新用人机制，积极进行管理干部任用制度改革，公开选拔学科带头人，实行中层干部、护士长竞聘上岗，打破论资排辈，允许有才干的优秀人才脱颖而出。鼓励毛遂自荐，竞争上岗，让有真才实学人才得到发展机会，为技术骨干提供宽松的创新环境，调动专业技术人员积极性，稳定专业技术队伍。

3、建立完善有效的薪酬管理制度。目前薪酬管理制度改革正在探索之中，改革重点是对医务人员进行合理分类，对不同类别和工作岗位的人员建立不同类型的工资薪酬制度，适当拉大高级人才收入差距，调整不同类型和岗位人员之间的收入差距[2]，保持专业技术人员队伍的稳定和协调。当前部分公立医院已经实行在编非编员工同岗同薪，止举调动了职工工作积极性，对吸引人才和留住人才起到重要作用。

4、建立有效的人力资源激励机制。任何激励机制都包含3个因素：货币价值、表彰价值（奖励因素）和激励价值（激励因素）。医院是一个自主性、个体化、多样化员工的群体，在激励方式上应采用个人激励、团队激励和组织激励相结合，以目标激励为先导，竞争激励为核心、利益激励为后盾的激励方式，改变以往以经济手段为激励的方式。医院员工以知识员工为主，他们更关注自我实现、自我价值的心理满足，为满足员工受尊重需要和自我实现的需要，医院管理应研究特定员工所归属的群体价值观，根据员工承担的工作进行设计、设立各种相应的荣誉奖项和称号，表彰授予在工作中有突出业绩的员工，促进员工工作积极性主动性，最大限度发挥他们的知识潜能。创新个人激励方式，对工作过程需要多部门实施完成的，建立个体激励和团体激励相结合的激励模式，既体现个体劳动，又对相关团队配合给予充分肯定。

5、塑造医院文化，提高员工凝聚力：医院文化是医院在长期医疗服务过程中逐渐形成、并为员工所认同的群体意识及社会公众对医院的整体认知。医院文化虽然无形，但对医院内部职工却具有很强的导向、凝聚、激励、协调、约束、育人作用，对外部也具有辐射和影响作用，因此，医院在发展建设过程中，要注重塑造医院文化，使其形成正能量，创造健康和谐的文化环境。