如何破解地方新闻类新媒体人才瓶颈

沈 辉

（阜阳日报社，安徽 阜阳 236011）

随着新媒体发展推陈出新，新媒体与传统媒体的传播规律、运营方式等差异较大，而此类人才，传统媒体又无法实现“自给”，公开招聘，又受学历、专业、年龄等制约，为此，2010年，报社成立了一家“1人公司”，目的是与报社人事制度分离，建立公司制人事管理制度，灵活招聘专业型人才，实施公司制考核方案，从而实现人员正常流动。

在新媒体语境下，创意和设计贯穿整个新闻信息生产传播过程，发挥着日趋重要的作用。将文字、图片、音频等新闻元素通过吸引眼球，让人拍案叫绝的创意、设计，实现吸引更多人的阅读、互动、转发的传播，这已经成为新媒体内容生产和传播的常态。

一、地方新媒体人才匮缺的原因

（一）重视程度不够

新媒体不是一个固定不变的媒体形态，而是一个不断更新的概念。目前，地方新闻类新媒体基本是由日报社和电视台主办，作为一个新兴的媒介平台，公众对其认知还浮在表层。内容上，地市级新媒体大都没有组建独立的采编队伍，依然是报社或电视台采编内容的搬运工；运营上，新媒体的经营额度在报社或电视台的营收大盘子中占比较小，尚不能支撑主办单位的财务运营；架构上，现阶段新媒体多是在传统媒体的基础上做加法，尚未有独立的运营体系。因此，主办单位不可能把优秀人才向新媒体方面转移，更不会加大人才成本的投放。

（二）机制不活

新媒体的新闻+创意已成为常态化，如内容创意、技术创意、产品创意、视觉创意等。地方新媒体的主办单位虽然成立了公司，建立了公司化人员考核制度，但是因组成人员多元化，依然比对的是当地事业单位考核标准，采用基本工资+绩效工资模式。除编制内人员和编外聘用人员，每年分别由人事局和人才交流中心进行年度考核和职称晋升外，公司自聘人员基本是按岗定酬。即依照日报社或电视台采编组校流水线式的考核模式，与新媒体的运营体系不匹配。

考核杠杆撬动方略、激励机制不够完善，员工的特点和能力得不到有效发挥，严重影响了员工的工作态度和工作效率，更无法促进员工的归属感和成就感的形成。

（三）专业人才稀缺

随着新媒体的发展，新媒体人才已经由跨行业向全产业转移。目前，高校新闻专业的培养方向，主要是以大众传播为主，而忽视了新媒体必需的人际传播、组织传播、口头传播、跨文化传播等领域，因此高校培训体系中新媒体人才匮乏。

另外，新媒体是在新技术的基础上建立的，要求新媒体人才必须具备互联网思维、懂数字化开发、懂产品设计、懂用户体验、懂互动交流等，这对长期从事传统媒体的员工，在短期培训中是难以达到的。

公开招聘时，因在薪酬上、平台上、管理上都不具备吸引一流人才的竞争力，难以吸引或留住高水平新媒体人才。

二、地方新媒体单位如何破解人才瓶颈的对策

时代在变，媒介生态在改变，媒体的组织形态和人才管理模式也在不断变化和创新。地方新媒体单位如何破解人才瓶颈的制约，已经到了迫在眉睫的地步。对此笔者认为，可以从以下两个方面入手：

（一）实施新媒体人才战略

靠感情留人的时代已然逝去，在新媒体运营4.0阶段，对专业的高端人才需求迫切，对此，新媒体须大力实施人才发展战略。

（1）打造多元化人才队伍。积极引进急需人才，补齐专业人才短板。在人才的招聘时，不再单一以学历、专业、职称等为选才标准，注重对懂“代码”，具备“互联网基因”的技术型人才的引进力度。形成一支由记者、编辑、产品经理、设计员、程序员等多元化的人才队伍。另外，实施新媒体人才储备计划。

（2）加大培养力度。加大对员工的全产业人才培养力度，特别是对基础好、素质高的年轻人员，要进行有针对性的培养。培养的方式，可采取“请进来，走出去”的方式进行在职培训、轮岗培训等。通过实践锻炼，不断促进员工能力转型升级，成为同时拥有多项技能的全媒体人才，为学习、创新搭建平台，塑造环境，注入机制，以适应新媒体新技术、新平台等发展的需求。

（二）创新考核机制

考核机制的杠杆作用，直接决定着人才流动的方向。媒体吸引人、留住人离不开一套良好的管理体系。

作为日报社和电视台主办的地方新闻类新媒体单位，应尽快打破“身份”多元化的限制，形成一支队伍一套考核的机制。制订一套重业绩、重贡献，向优秀人才、关键岗位等倾斜的分配制度，充分调动员工的积极性、主动性、创新性。打通员工的晋升渠道，形成健康良性的现代企业文化氛围。

打造适合新媒体发展的绩效考评机制，在内容、产品、视觉、技术、运营等方面实行产品的多元化管理体系，打破按岗定酬的模式，实行动态化管理。让员工的报酬与所在部门的综合提升紧密结合，单位的分配杠杆与部门的绩效结合，注重创新，最大限度激发员工、部门的活力，从而推动单位新媒体事业又好又快发展。