提高上市医药公司股权激励效果的对策建议

姜诗庭 蒋海燕

国内外很多研究认为，有效的股权激励能够提高公司绩效。上市医药公司属于科技含量高的行业，需要大量管理技术人才来实现企业长远发展。充分发挥股权激励作用，对吸引和留住人才，促进上市医药公司发展具有重要意义。因此本文选择上市医药公司为样本进行统计分析，探究上市医药公司股权激励实施效果及存在的问题，提出提高上市医药公司股权激励效果的对策建议。

一、国内上市医药公司的特点

医药公司是指从事与医疗相关的药品、设备、材料、器械等医药制造企业和商业企业的总称。上市医药公司是指在深、沪两市上市的医药企业。自20世纪80年代后医药行业掀起一股兼并重组的热潮，医药公司也由较分散的行业逐渐成为较集中的行业。医药公司作为集知识、技术、人才为一体的行业，具有如下几个特点：

（一）受国家政策影响较大

2009年我国开始了新医改，随着药品采购方式的转变，销售市场秩序逐步规范，药品价格更趋合理，医药行业得到了健康快速的发展。随着医改的不断深入，在运营管理的各个环节上，医药公司可能面临重大的调整，由此可见，国家政策对医疗企业发展方向有着深远的影响。

（二）资金与技术投入大

医药与生命科学密切相关，其产品技术含量高，需要多学科综合且高度渗透。由于科技不断创新，医药公司永远处于不断发展的状态。相对于其他行业，医药行业的科技成果更容易实现产业化生产，由于医疗产品制作的工艺较为复杂，产品开发前期投入需要巨大的资金与相当的技术力量支持，因此对技术型人才需求庞大。

（三）成本效益高

由于医药公司投入的成本高，并且技术含量高，这些特性使得该行业拥有极高的附加值，新型药品研发获得成功后，不管研发成本有多大，只要投入生产销售，就能取得非常可观的收益。据统计，医药行业平均营业利润率达到15%左右，其中一些世界规模的企业高达22%，远高于其他行业，甚至在宏观经济下滑形势下，医药公司亦能保持增长。

（四）产品开发风险高

随着人类生活方式的变化，出现很多新型的疾病，这就需要开发更多的新药对抗相应的新型疾病，而新药的成功研发会对医药公司产生巨大的影响，开创性的新型药品会给公司命运带来急剧的改变。医药公司一般将10%至20%的销售额用于研发，新药开发需要的资金量巨大，一般在5亿美元左右，周期正常需要10至15年。一般来说，一个药品仅有3至5年的畅销期，企业可以用于支撑的产品通常只有一两种，风险性极高，因此业绩也经常发生大幅波动。

二、上市医药公司股权激励实施基本情况

本文选取2006年至2016年间上市医药公司的数据，利用华泰证券交易软件、国泰安CSMAR系列研究数据库进行数据收集，通过巨潮资讯网下载年度财务报表和公告进行股权激励情况调查，将目前上市医药公司股权激励实施的基本情况归纳如下：

（一）股权激励实施普及率不高

运用SPSS软件进行描述性统计分析发现，截至2016年底，全国共有上市医药公司245家，其中实施股权激励的上市医药公司有99家，占医药公司总数的40.41%，未实施股权激励的59.59%，说明股权激励在我国上市医药公司普及率还不高。

（二）股权激励新增公司数量不断攀升

虽然股权激励在我国上市医药公司普及率还不高，但每年开始实行股权激励的公司数量不断攀升（如图1所示）。

（三）股权激励模式较为集中

我国股权激励模式主要有股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、管理层收购、员工持股计划6种，目前上市医药公司更青睐限制性股票，将近一半的公司选择这种激励模式（如表1所示）。

图1 新增实行股权激励上市医药公司数

（四）激励股占比较低

激励股占比是指股权激励的股数占公司总股本的百分比，目前实施股权激励的上市医药公司激励股占比最低为0.09%，最高为10%，平均占比为3.43%，远低于西方发达国家（见图2所示）。

表1 上市医药公司股权激励模式

三、上市医药公司股权激励实施存在的主要问题

本文通过SPSS软件对公司绩效进行主成分分析和配对样本T检验，对所有变量进行相关性分析，研究结论表明上市医药公司实施股权激励能够促使公司绩效提高，但统计上不显著，究其原因，本文认为上市医药公司股权激励实施过程中可能存在以下五个方面问题：

（一）制度环境不完善，资本市场形式化

只有在健康的资本市场环境下，股票价格才能真实反映公司价值，股权激励的效果才能得到充分发挥。美国资本市场如今已走过200多年的历程，已经相对成熟，股权激励制度在美国也经历了半个世纪的发展，日趋完善。相比之下，我国资本市场仅有二十多年历史，尚不完善，计划经济的痕迹比比皆是，反映在资本市场上，就是股价不能准确反映企业实际经营状况。因此，我国上市医药公司的股权激励制度尚不完善，特别是科技含量高的上市医药公司，资本市场不形成，其激励效果极小。

（二）激励效果弱化，股权激励福利化

研究发现部分上市医药公司曾发布终止股权激励计划的公告，究其原因，公司认为受外围经济环境和市场环境的影响，预期业绩难以实现，因此终止计划。根据双因素理论，对员工起激励作用的是激励因素，实施股权激励就是通过增加激励因素来激励公司高管，从而提高公司绩效。而公司认为业绩难以达到预期，就终止股权激励计划，被激励对象不需要承担因决策失误或管理不当而造成的风险及损失，股权激励一定程度上被福利化，高管的工作动力减弱，股权激励的预期效果不能得到发挥。

图2 我国上市医药公司激励股占比分布图

（三）激励股占比低，激励力度弱化

受有关政策的约束，我国规定激励股票累计不得高于公司总股本的10%，并且个人激励股票数量不得高于总股本的1%。我国上市医药公司激励股占比一般在1%至4%，激励力度不大。而发达国家激励股占比一般在10%至15%的范围内，激励股收入是高管薪酬中的重要部分，据邓舒文、潘妙丽（2015）统计，2006年至2014年间美标普500指公司，股权性质的激励薪酬占据高管总薪酬一半以上，如表2所示。

表2 美国高管薪酬组成表单位：%

（四）业绩评价体系不科学，考核指标单一化

如表3所示，目前我国上市医药公司业绩考核指标通常有6种类型，其中用净利润增长率衡量业绩的企业最多，仅将盈利能力指标作为高管业绩考核指标不能全面、客观、准确评价经营业绩，而且容易导致高管为了个人利益而实施粉饰业绩、财务造假等违法行为。

表3 目前我国上市医药公司业绩考核指标类型

（五）激励股授予频率低，股权激励投机化

股权激励授予频率的高低直接影响股权激励的长期效果。如果授予频率不高，则容易导致高管的机会主义行为，我国上市医药公司股权激励的授予一般是一次性完成的，无法对高管形成持续激励。如果多次频繁授予，就能大大减少高管的投机行为。美国上市公司通常采用滚动、频繁授予的方式，如庞巴迪公司于2009年6月授予的期权就是采用此种方式，该期权期限为7年，分4年授予；再如美国苹果公司是采用每隔一定时间授予限制性股票的方式，这种滚动、频繁授予股权激励的方式能够尽可能使高管一直处于稳定的激励之下。

四、上市医药公司股权激励实施的改进建议

股权激励的效果受很多因素影响，包括外在环境和制度本身。作为科技含量高的医药公司需要大量管理技术人才来实现公司的长远发展。因此充分发挥股权激励的作用，对吸引、留住人才，促进上市医药公司发展具有重要意义，本文就上述问题提出以下五个方面建议：

（一）培育稳定有效的资本市场，完善股权激励制度环境

市场价值是反映公司业绩的重要路径，因而健康的资本市场对股权激励的实施效果有着重要作用，培育稳定有效的资本市场，完善股权激励制度环境，提高股权激励的有效性，应当做到：第一，加快我国资本市场的建设步伐，完善信息公开制度，进一步推动上市公司行为的规范化；第二，加大我国证券市场监管力度，严格执行信息披露制度，对违法违规行为应当及时给予严厉打击和处罚。

（二）优化股权激励设计方案，发挥股权激励能动作用

股权激励方案的合理性与科学性是充分发挥其作用的前提，公司应当合理制定或优化股权激励设计方案。制定合理的方案应做到：第一，在不违背国家相关法律法规的前提下，结合自身公司发展阶段、外围经济环境的影响因素以及未来发展方向等实际情况，统筹兼顾各方利益；第二，激励应当与相应的惩罚机制相结合，不能因为预期业绩无法达标而终止股权激励计划，从而使股权激励福利化，如果管理层决策失误，则必须承担相应部分的风险与损失，避免激励因素变成保健因素。

（三）提高股权激励收入占薪酬比重，增强股权激励内在动力

我国可以借鉴西方发达国家经验，如美国公司高管的收入由基本工资、股权激励薪酬、期权激励薪酬、津贴和非证券性激励薪酬等组成。我国上市医药公司可以从两个方面去提高股权激励收入权重：第一，将股权性质的收入纳入到高管日常薪酬中，用股权激励代替部分奖金；第二，大幅提高股权性收入占高管薪酬的比重，为避免激励过度，可以对授予股权数量设定上限。

（四）建立科学的业绩评价体系，促进股权激励良性发展

业绩评价体系只有具备科学性、合理性才能推动公司健康、持续发展。建立该体系应当做到两点：第一，要将行业发展现状与宏观经济大环境联系起来，对公司业绩做出客观准确的评价；第二，重视财务指标的同时也要关注非财务指标，全面综合分析经营状况，避免指标过于单一。这样，既可尽量避免由于外围经济环境的影响而终止股权激励计划的情况发生，又能够全面、系统、科学地对公司经营者的经营业绩进行客观的考核和评价。

（五）采取滚动频繁授予股权方式，保证股权激励持续有效

我国股权激励授予一般是一次性完成的，激励的效果比较短暂。滚动、频繁授予的方式可以在相当长的一段时间内持续对高管授予股权激励，将高管的利益与股东的利益长期绑定，避免高管的短期机会主义行为发生。我国上市医药公司可以采用两种方式进行滚动授予，第一增加激励计划的次数，例如可每隔1至2年重新推出股权激励计划；第二不改变现有的股权激励总股数，将现行的股权激励计划按几年分批执行。

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［3］辛宇，吕长江.激励、福利还是奖励：薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境——基于泸州老窖的案例分析［J］.会计研究，2012.

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