优化铁路技能人才职业发展通道的思考

陈志银　中国铁路上海局集团有限公司劳动和卫生处

职业发展通道是指组织中员工职业发展和职业晋升的路线。科学、合理的职业发展通道对调动员工工作积极性，激发员工工作活力，牵引员工成长成才具有重要意义。上海局集团公司现有员工中技能人才约占70%左右，因此如何科学设计技能人才职业发展通道，努力在技能人才中形成“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才”良好局面，集团公司亟待需要加强研究，尤其在实行公司制改革和集团公司职工队伍结构发生显著变化，高学历年轻技能人才比例不断增加的背景下，加强对这一问题的研究显得更加必要和紧迫。

1 铁路技能人才职业发展通道现状

目前上海局集团公司技能人才发展通道实行的是“单通道”模式。即：技能人才的职业发展路径是在技能人才序列中按照技能等级高低，由初级工-中级工-高级工-技师-高级技师逐级晋升。技能人才与管理人员、专业技术人员之间由于存在天然的身份“鸿沟”，除少量符合聘干条件的技能人才外，基本没有转换路径。从多年的实践看，技能人才职业发展“单通道”模式存在的问题主要有：一是技能人才职业发展空间有限，容易出现职业“天花板”问题。以一名新进高校毕业生为例，在刚入路时一般年龄在20岁左右，根据现行职业技能鉴定政策，新录用人员通常参加中级工职业资格鉴定，按照目前中级工参加高级工鉴定需要5年，高级工考评技师需要2年，技师考评高级技师需要3年计算，这样一名高校毕业生在30岁左右即可取得高级技师资格。如果该毕业生一直从事操作技能岗位工作，就意味着在30岁左右就达到了其职业生涯最高峰。二是技能人才缺乏横向转换通道，致使技能人才岗位“固化”现象严重，职业生涯“从一而终”问题比较突出。技能人才长期从事某一固定岗位工作，容易产生职业倦怠感，这既不利于技能人才自身发展，也不利于企业实现人尽其才，建立岗位能上能下、优胜劣汰机制。

2 优化铁路技能人才职业发展通道建议方案

针对当前技能人才职业发展通道存在的问题，结合集团公司实际，笔者认为可以从以下几个方面来优化技能人才职业发展通道设计：

2.1 增加技能人才发展职级

在职级上，可将现有的初级工、中级工、高级工、技师、高级技师5个职级，调整为初级工、中级工、高三级工、高二级工、高一级工、三级技师、二级技师、一级技师、高三级技师、高二级技师、高一级技师、特三级技师、特二级技师、特一级技师等14个职级。按照新职级设置方案，一名高职毕业生从中级工晋升到最高职级时间一般需要23年，从而进一步拓展技能人才发展空间。

2.2 优化各职级岗位设置

对职级相对较低的初级工、中级工、高三级、高二级工、高一级工不设置岗位数量限制，凡具备相应任职资格条件的，可直接任用。对职级较高的三级技师以上职级实行数量控制，按设置岗位聘任。鉴于上海局集团公司是高铁大局、技能人才基数较大且高学历技能人才较多的实际，三级技师以上职级岗位设置数量占技能人才总数控制在15%左右较为合适。其中：特三级至特一级技师职级岗位设置数量占技能人才总数的比例可控制在0.2%以内。三级技师、二级技师、一级技师之间以及高三级技师、高二级技师、高一级技师之间比例可按5：3：2设置。通过优化各职级岗位设置，特别是提高三级技师以上职级岗位设置比例，为技能人才晋升职级提供了更多可能。

2.3 细化职级晋升条件

为切实改变现行技能人才晋升往往“熬年头”、“排排坐”的现状，在技能人才晋升条件的设置上笔者认为要除要满足基本的任职条件外，要重点突出考察工作业绩。建议在设计技能人才岗位职级晋升条件时，应突出以下三个方面：一是具有相应职业资格。即：任高三级工至高一级工须具有高级工职业资格；聘任三级技师至高一级技师须具有技师或高级技师职业资格；聘任特三级技师还须具有集团公司首席技师或全路首席技师称号；聘任特二、特一级技师须具有全路首席技师称号。二是任低一职级达到规定年限，一般须任低一职级满2年；三是年度考核结果为合格及以上等级。其中：晋升特三级技师以上职级的，年度考核结果须为优秀等级。年度考核要重点对技能人才工作业绩进行考核。此外，对晋升二级技师以上职级的技能人才，除满足以上晋升基本条件外,还可对其在传技带徒、技术革新、解决生产难题、技能竞赛、骨干作用发挥等履职能力方面提出要求。

2.4 建立技能津贴制度

为进一步加大对技能人才的激励力度，可在现行技能津贴标准的基础上，进一步提高技能津贴标准，尤其对获聘特三级以上技师人员，要加大力度，拉开与高一级技师以下职级人员技能津贴标准的差距，以体现优秀拔尖技能人才的价值和在集团公司内建立尊重技能、尊重人才的导向。建议高三级工至高一级技师可每月享受100元到800元技能津贴。特三级技师至特一级技师可每月享受1600元到2000元技能津贴。

2.5 建立与管理、专业技术人员之间转换通道

为拓宽技能人才发展职业路径，实现人尽其才，才尽其用，要打通并建立技能人才与管理、专业技术人员之间的转换通道。对技能人才取得高级工职业资格后，无论是否具有干部身份，按照技能人才职级和管理、专业技术人员相对应职级，均可通过组织选拔或公开竞聘向管理、专业技术序列发展。如取得技师职业的技能人才可参加初级专业技术职务或管理岗位的竞聘，取得高级技师职业资格的技能人才可参加中级专业技术职务或中层管理岗位的竞聘，等。

2.6 建立健全退出机制

对技能人才出现不履行职责，工作不负责任，严重失职；年度考核不合格；发生一般及以上安全生产责任事故；违章违纪等受到党纪、政纪处分的或调离工作单位，不再从事聘任岗位工作的在聘三级技师以上的技能人才应及时予以解聘，办理解聘手续并停止享受相应待遇。

3 完善配套改革措施

3.1 打破身份身份，推进岗位管理

优化技能人才职业发展通道，建立不同序列人员之间的相互转换通道，要求在不同序列岗位人员选拔上，不能将身份作为前置条件，而是将是否符合岗位任职资格条件作为首要因素。即：凡符合岗位任职资格条件，无论什么身份员工均可参加公平竞争。打破员工身份界限，需要在以下几个方面进行突破：第一，推行岗位管理，取消干部、工人称谓，明确所有职工均是铁路企业员工，员工之间有的只是岗位差异，没有身份差别。第二，对现行与身份直接挂钩的各类政策（如岗位工资档序政策等）进行梳理并进行修改、完善，为平稳有序推进此项工作，建议按“老人老办法，新人新办法”思路逐步推开。第三，对现行的工资分配制度进行优化、完善，建立鼓励员工（尤其是专业技术人员、操作技能人员）立足本职工作，成为本专业“行家里手”的分配导向机制，等等。

3.2 完善技能人才任职资格标准

任职资格标准是实施优化技能人才职业发展通道建议方案的基础性工作。任职资格标准一般包括知识标准、技能标准和工作经验、学历要求等。建立明确的岗位任职资格标准，便于技能人才能“对号入座”，有助于帮助其形成清晰的职业发展判断，明确自己存在的知识、技能短板和努力的方向，牵引技能人才在自己擅长的领域长期聚焦和持续积累。对集团公司来说，当前完善技能人才任职资格标准，重点要做好以下两方面工作：第一，进一步修改、完善现有的主要生产岗位标准，以使岗位标准的知识、技能、工作经历等要求与生产实际的契合度、匹配度更高。第二，积极探索多元化的评价方式。如：对知识标准的评价一般可通过知识考核来实现，技能标准的评价可通过工作写实、关键事件评价等方式来实现,等等。

3.3 建立公开竞聘和优胜劣汰机制

目前铁路企业人才队伍总体上存在活力不足，动力不够等问题，人员选拔任用上“熬年头”现象比较普遍。建立科学的职业发展通道，为激发员工活力、调动员工工作积极性搭建了平台，而要让该平台充分发挥作用，必须要在人员的选拔配备和管理机制上做进一步改进、完善。第一，要切实改变目前由组织安排工作为主，公开竞聘为辅的选人用人方式。要将人员公开竞聘作为选拔人员的主要方式，以为每个员工公平参与竞争创造条件。即：要通过“赛马”而不是“相马”的方式发现“千里马”。第二，建立优胜劣汰机制。通过每年对考核处于后5%的员工予以调整工作岗位或降低职级，对处于前20%的员工给予晋升或晋级，激发员工活力，真正让那些能干事且能干出成绩的员工得到丰厚的回报，实现像华为公司提出的“以奋斗者为本”那样，不让踏实干事的员工吃亏，真正做到岗位能上能下、人员能进能出。