关于做好基层水管队伍建设的几点思考

林治宝 ，冷 雪 ，韩学洋

（1.威海市所前泊水库管理处，山东 威海 264200；2.威海市泊于水库筹建处，山东 威海 264200）

现有大中型水库和部分其它水利工程设施大多都兴建于上世纪50年代末60年代初，至今已有半个多世纪。当年工作的职工已陆续退休，现今，大批水利专业毕业生走上岗位，水利工程管理人员实现更新换代。管理队伍向着更加年轻化、专业化发展。然而，由于基层水管单位相比城区机关事业单位，在许多方面存在不尽人意之处，如何让这批青年技术人员能够真正安心扎根基层，是摆在各级水行政主管部门面前亟待解决的现实问题。

据媒体组织对基层乡镇干部工作热情度调查结果显示：热情度一般为45.95%，没有热情4.79%，有热情的占49.26%。即无热情和热情度一般比例人数超过一半。与此相似的是，多数水管单位同样存在好招人、难留心、不愿扎根的问题，其原因是多方面的。但作为行业主管部门和相关单位应主动做好营造有利于青年人发展的大环境，让更多有志青年愿意扎根基层，以促进水利事业健康发展。

1 基层水库管理单位的特点

近年来，随着国家对水利投资力度的加大，大中型水利工程普遍进行了除险加固和新扩建，工程质量得到了提高，工程面貌焕然一新，工程的周边环境及办公生活条件都得到了极大地改善，有些水利工程成为水利名胜风景区。与此同时，理顺水管单位体制，多数单位实行管养分离，职工工资得到保证。从近几年报考水管岗位的热情来看也是十分明显的，不仅是报考人员比例高，而且报考人员学历水平也逐年提高，不少研究生学历的青年也报考基层水管管理单位。但同时也发现另一种现象，当上级主管部门要抽调去城区机关帮忙时（无论时间长短）大家普遍十分踊跃，并且希望能长期留在那里工作，未被抽调的同志倒有失望之举。如此看来，城区对基层对青年人还是很有吸引力的，表明基层水管单位仍然存在一些方面的差距和短板，主要表现在以下几个方面：

1）位置偏僻，交通不便，文化生活比较枯燥单调，有些水管单位连基本的文体娱乐设施都没有。

2）人员较少，以威海地区中型水库为例，除个别水库人员编制在20人左右，多数在10人左右，有的甚至不足10人。由于人员少，年轻人比例小，相对显得孤单，并且值班任务较重。

3）学习培训机会少。基层水管单位尽管人员较少，却也是独立法人单位，因此与上级机关在人员管理使用上，呈现出明显的政策性差异。如上级组织的外出学习、在职培训、参观考察、参加有关技术性交流会议等机会甚少，容易造成信息相对闭塞，理论知识和工作水平得不到及时更新与提升。

4）现有技术岗位设置不合理，易对年轻人产生心理压力，直接影响其切身利益。在威海市即使大型水库也不设正高级技术岗位，中型水库岗位设置也不合理，中高级技术岗位少，不能保证技术岗位正常晋升。

2 解决现有问题对策分析

如何让更多有理想有才干的青年愿意来基层水管单位，既干的成事又留得住心，笔者建议应重点从以下几个方面加以解决。

1）加强基层水管单位自身软硬件建设，不断改善办公生活条件。优美的外部环境也是增强其吸引力的重要方面。据调查，不少报考水库的青年人在报考前都提前来水库进行现场摸底，最后确定报考哪座水库，因此环境优美、设施齐全的水库更具优势和吸引力。

2）改善文体娱乐、办公、生活和居住交通条件。借助近几年水库规范化创建之机，尽可能配置必要的文体设施，如建立阅览室、乒乓球室，修建篮球场，购置健身器材等，丰富职工文体活动，改变枯燥单调的生活。有条件的水库尽可能配备通勤班车，实现当日往返，这对于年轻人成家之后的生活照顾尤为重要。

3）多方面争取青年人在职培训和学习的机会。在职学习培训对于年轻人的成长尤为重要，也是不断提升其综合素质的重要途径。在知识更新日新月异的今天，许多青年人对于能否获得提升工作能力的机会看的十分重要，由于体制机制等方面的原因，相比城区机关单位，基层水管单位青年人参加上级组织的学习、培训、参观、考察等方面的机会就少得多。为此，希望行业主管部门应统筹考虑，有计划和有针对性地组织基层青年人参加在职培训，以提高其综合素质。

4）打破选人用人方面的旧框框，坚持任人唯贤，破除论资排辈等方面限制，多从基层一线提拔任用优秀青年干部，让他们真切感到在基层照样可以大有可为，这样的示范效应才能使年轻人愿意到基层工作，让他们做到既能干成事，又能留住心，更能扎下根，为提高基层管理单位水平提供人才保障。

5）不断改革基层水管单位职称晋升制度。调整完善技术岗位设置数量与比例，尽可能让符合晋升条件的同志能够顺利晋升相应的技术岗位。

以威海市所前泊水库为例，目前水库现有编制20人，在2000年以前水库仅有1名水利专业毕业生，其他均为技术工人，由于这种情况技术岗位设置数量虽然不多，但专业技术人员少，仍显得技术岗位相对轻松，包括之后几年进入的在职技术人员均能顺利晋升到相应技术岗位，这样在薪资方面得到保障，这也是基层水管单位能留住人才的主要方面。近几年来，随着老一代技术工人相继退休，基层水管单位属事业单位，对新进人员实行逢进必考制度，招收人员均为本科及以上专业技术人员。所前泊水库从2015—2017年3年时间招收应往届毕业生达9人，目前水库管理人员构成发生了根本性变化，专业技术人员占主导地位，然而与此相对应的是技术岗位设置数量与比例仍然没有变，尽管1～2年内不会出现太多矛盾，但3年之后水库必将出现多人竞争1个技术岗位的矛盾，而这种矛盾并非因个人原因造成的，而是由于单位岗位设置不合理造成的制度缺陷，必然出现许多符合晋升岗位条件的青年技术人员无法申报中、高级职称，而只能长期停留在初级岗位，势必影响到青年人工作的积极性与创造性，不利于管理工作的开展。

为此笔者建议：一是通过行政主管部门根据基层水管单位实际，与人力资源部门协调重新调整基层单位技术岗位，并力求合情合理，不照搬所谓金字塔结构，初级多中高级少的模式，可借鉴许多科研院所模式，基本不设初级岗位，以中级岗位为主，按比例设置高级岗位，让每个人都能晋升到相应的岗位上，彻底解除其工资待遇上的后顾之忧。另一种设想是能否借鉴目前已经开始实行的在县以下公务员当中推行的职务与职称并行的薪资制度，在不能保证足够中高级技术岗位时，根据本人工作在职年限享受相应的工资待遇，如工龄满20年，自动享受中级职称待遇，工龄满30年自动享受副高级职称待遇。这样一来，将从根本上解决广大基层水管单位工作人员后顾之忧，既能让他们全心全意投入到日常管理和创新发展中去，实现水库管理工作持续健康发展。