企业薪酬体系建立的前期工作研究

高杨 殷爽

1.中国核电工程有限公司

2.浙江科路核工程服务有限公司

正文：

0 前言

企业在知识经济时代要获得持续生存能力和竞争优势，需建立全新的、科学的、系统的薪酬管理体系，当前，在激烈的市场竞争下，许多企业将改革与薪酬体系的完善视为了企业发展的重要任务。本文针对薪酬体系建立的前期工作进行分析，从岗位设置表和岗位说明书的制定到岗位评估，明确薪酬体系建立前期工作的重要意义。

1.工作分析

工作分析是薪酬体系设计的基础内容，是单位人力资源管理者的重要工具，它是一个系统过程，确定完成各项工作所需知识、技能和责任。在进行工作分析完成之后，在此基础上进行科学的组织设计，岗位设计以及层级关系设计，除此之外，进行岗位说明书编写，并对组织中的相关工作岗位内容进行的书面描述。

工作分析基本流程主要由以下六个相关的阶段构成，第一，进行目标的选择与组织，第二，进行计划的分析与方案制定，第三，进行信息的收集与分析，第四，进行结果表达，第五，结果运用，第六，进行职务分析。其中，第六阶段的职务分析工作，主要是由人力资源务部分主管协作完成，对企业的职务工作说明书进行合作编写，并以此作为进行职务评价的重要根据。

工作分析的具体实践过程主要包括以下两个部分，第一，工作描述，对于不同职务的名称以及具体的岗位职责，工作流程以及不同职务所处的工作环境以及工作条件等进行详细描述与说明。第二，对工作要求进行明确，对一个工作岗位所需人员的职业资格与专业技能进行细致描述与明确要求，以此筛选出符合工作岗位需求的专业人才。在企业人力资源管理工作中，工作分析是工作开展的重要基础条件，不仅关系到薪酬体系的设计，同时也人力资源管理其它职能得以实现的重要前提升作。企业要通过科学的工作分析，进行人力资源成本核定，为企业薪酬体系的构建与管理工作开展提供准确依据，除此之外，为企业人力资源管理战略设计提供参考，使企业能科学合理的开展员工培训、招聘与选拔工作，基于科学的考核标准，开展科学的绩效考评，根据企业实际发展需求，进行人力资源管理工作。

1.1 工作分析方法

工作分析的方法包括问卷调查法、面谈法、观察法、写实分析法等，其中，问卷调查法以及访谈法是最为常用的方法。企业在进行问卷调查工作中，要科学合理的设计调查问卷，要求各岗位人员对调查问卷进行认真调写，对于调查结果进行收集与整理之后，对相关的信息资料进行归纳与总结，由此通过问卷调查获得调查结果。与其它的分析方法相比，问卷调查法更加省力省力，另一方面，对于不同个体之间对于同一个问题的理解差异，可能会产生一定的信息误差。面谈法的应用，可以对问卷调查法的劣势进行补充，通过进行高层人员、关键岗位工作人员等进行面谈，可以进一步对问卷结论进行证实。

1.2 工作分析的结果

通过工作分析进行岗位资料的收集和整理，形成岗位设置表和岗位说明书。

（1）岗位设置表

岗位设置是根据企业组织结构，科学进行岗位分配的过程，通过岗位设置过程，对于企业内部员工的对应岗位，工作职责，工作流程等进行明确划分的过程，是工作分析的重要成果。

（2）岗位说明书

岗位说明书是根据企业组织结构所设置的岗位，对岗位名称，任职要求，部门岗位数，工作环境等进行简单描述过程，是工作分析的另外一个成果。单位都会以岗位说明书为基础制定各项规章制度,如：薪资制度、招聘制度、培训制度和考核制度等

2. 岗位评估

2.1 岗位评估及其原则和作用

岗位评估是在职位分析的基础上评价职位的特性，在这样的评估下，便可比较工作范围内的所有岗位，并按照相对价值来进行有序排列，形成岗位价值等级，体现岗位的公平合理及科学的有序管理。

通过岗位评估，在工作和工资问题等方面，企业组织的管理人员和员工之间便可以达成共识。作为薪酬确定的基础，量化的岗位分析与评估可以有效解决薪酬的公平性问题，让员工明白薪资等差别是企业根据岗位评估得来的，是有据可查、有章可循的。

2.2 岗位评估的方法

排序法、分类法、要素计点法和因素比较法等是职位评价的常用方法。其中要素计点法和因素比较法属于定量评估，职位排序法和职位分类法属于定性评估。

要素计点法是目前大中型企业最常用的岗位分析方法，它以量化的形式对岗位的内容进行全面评估。其实施的步骤：首先选择并确定影响岗位的因素，然后对因素定义，要根据职位性质和特征，尽量使用通俗的文字；其次决定因素等级，要有明确、清晰的定义和界限；再次确定要素权重和要素点值，科学有序地对这些要素进行排列，对于每个要素的重要程度可以用百分比来确定。最后实施岗位评价，要严格按照评价原则和标准对各个职位进行评价，这要由评估小组正确确定。

2.3 岗位评估的过程

2.3.1 评估指标体系

通过工作分析与岗位评价委员会和专家商议及员工调查，根据公司的实际情况，例如选择知识技能、工作责任、努力程度、工作环境、岗位层次五类评价指标。这些评价指标可进行细分为两至三级甚至更多级，这些不同层次的指标构成了岗位评价指标体系。

2.3.2 岗位评估的结果

通过层次分析法和模糊综合评价等方法，对各岗位进行评估并赋予分值，形成评估分值表，在通过分指标将不同类型的岗位进行等级划分，如可分为管理岗和技术岗等。对分类后的岗位进行等级划分，如管理岗可以先分等级再分档级，最后将所有岗位的评估结果整合于一张表中，可以得到清晰的岗位以及等级的划分情况。根据上述结果，可以将企业的岗位有序地划分成连续的等级，这样的有序排列可以使员工根据自身的条件清晰地认识自己职业的发展方向和晋升路径，正确而全面地了解企业的价值标准，指引他们向着更高更好的目标发展，也推动企业的可持续发展。

3.结论

企业在建立薪酬体系前，首先要明确薪酬体系建立的目的和原则，在此之下，对企业工作内容、工作职责进行详细的梳理和整合，从何合理的设定各个岗位，并对岗位进行全面而清晰的描述，并以此为基础对岗位进行评估，最终形成岗位评估等级表。通过前期的分析和评估工作，才能更有利于后续开展岗位人员配置、工资设计、各项福利设计，以及其他薪资制度的建设。