煤炭企业变革型领导与员工留职意愿的关系研究：工作满意度的中介作用

孙迎娣 许红华 张 萍

(中国矿业大学管理学院，江苏省徐州市，221116)

社会经济发展方式的转变、产业结构的升级、市场的竞争及防霾治理等都给我国煤炭企业的发展提出了新要求。煤炭企业除了自身定位要明确外，还需要特别关注的是如何留住企业核心人才，如何运用有效的管理方法与领导艺术感召与激励员工。

近年来，许多学者对组织领导形态、员工工作满意度以及员工流动率等相关主题进行了研究探索，研究发现除了工作满意度与组织承诺之外，主管的领导形态也会影响到员工的离职意愿。当领导者与员工关系质量良好时，员工会得到较多的支持与关注，有助于其工作满意度的提升，进而降低其离职倾向。在领导形态研究方面，以变革型领导为主流，在激烈的竞争环境里，通过变革型领导行为，可以重塑组织的价值观，进而实现组织目标。因此，本研究以国内煤炭企业为调查对象，通过问卷调查法，探讨主管的变革型领导行为4个维度对员工工作满意度、留职意愿的影响与作用机制，以期为降低煤炭企业的员工流失率提供建议与参考。

1 理论基础与研究假设

1.1 变革型领导与留职意愿

Burns于20世纪70年代首次对变革型领导进行了明确的界定，他认为变革型领导是在组织变革的过程中，领导者为了能够提高员工的自觉性而提出高期望、高理想，为了促进企业改革，转变旧的价值观、组织文化及人际关系等一种行为模式。Burns(1999)指出，变革型领导者除了满足员工的需求外，更会激发员工的潜在能力，使员工可以承担更大的责任，进而达成组织的目标。Bass & Avolio(1994)进一步将变革型领导划分为2个维度：理想化影响与心灵鼓舞，使得变革型领导结构分成理想化影响、心灵鼓舞、才智启发、个别关怀4个维度，并根据此4个维度提出多元因素领导问卷(Multifactor Leadership Questionnaire，简称 MLQ)。

Meyer & Allen(1997)认为，从心理层面来看，留职意愿反映了员工决定是否要继续归属为该组织的成员之一的心理状态，是员工与组织间关系的延续。Wang(2007)则认为其反映了员工对组织的情感、认同与接受程度，以及组织目标是否与个人目标具有一致性，并将留职意愿定义为“愿意留下来为该组织工作，并持续成为该组织一份子的意愿程度”。他们编制了留职意愿量表，此量表在实证研究中被公认为具有代表性的测量工具。

一些研究指出，变革型领导的理想化影响与个别关怀对于留职意愿有直接显著的影响。从另一方面来看，变革型领导的理想化影响、心灵鼓舞、才智启发会影响员工对组织的情感，进而影响员工的留职意愿。Rafferty & Griffin(2004)发现，变革型领导的心灵鼓舞与员工对组织的情感有着显著的正相关，给予正面的心灵鼓舞，不仅会提升组织对员工的吸引力，更能正向地强化员工对组织的认同感，使员工强烈地感觉自己隶属于组织的一份子。Rafferty & Griffin(2004)指出，主管的才智启发行为同样与员工对组织的情感及留职意愿有着显著的正相关，主要是因为领导者会鼓励与授权追随者，以创新的方法来解决问题，在经历这样的问题解决过程中，员工对于工作有着更多的投入与付出，无形中提升其对组织的努力意愿，同时也提升了员工的留职意愿。刘慧等(2014)指出，一个团队的变革领导力水平越高，越能够激发团队的潜能，增加员工的工作投入，提高团队的工作绩效。曹仰锋(2011)认为企业高层领导者的领导行为可以通过领导过程等变量进而影响员工的工作满意度，最终影响团队绩效。基于以上论述，提出第一个研究假设：

假设1：煤炭企业主管的变革型领导行为对员工的留职意愿具有显著的正向影响。

假设1.1：主管的心灵鼓舞行为对员工的留职意愿具有显著的正向影响。

假设1.2：主管的才智启发行为对员工的留职意愿具有显著的正向影响。

假设1.3：主管的理想化影响行为对员工的留职意愿具有显著的正向影响。

假设1.4：主管的个别关怀行为对员工的留职意愿具有显著的正向影响。

1.2 变革型领导与工作满意度

Locke(1976)将工作满意度视为一种态度而非行为，并定义其为个人对工作经验与评价的一种正面及愉悦的态度。Robbins(2001)也视工作满意度为一个人对其工作整体性的态度，其满意程度取决于个人对实际获得的报酬与预期获得报酬的差距，差距越小满意度越高，反之就越低。目前，在实证研究中，大多将工作满意度分为内在工作满意与外在工作满意2个维度进行问卷题项设置，其中Weiss, Dawis, England & Lofquist(1967)编制明尼苏达满意度问卷就划分为这2个维度，且量表信度与效度已经过多次检验，因此本研究借鉴其量表对工作满意度进行测量。

一些实证性研究发现，变革型领导对员工工作满意度有显著的影响。刘晖等(2014)研究表明变革型领导各维度与工作满意度间的相关关系显著，企业基层管理者的变革型领导方式对员工工作满意度的影响效果更显著。刘朝等(2013)运用数据实证了股份制商业银行中变革型领导风格对员工工作满意度产生显著的直接影响。史青(2011)通过数据探明了变革型领导行为首先提高员工的心理授权感知，然后促使员工产生对领导的信任，最后提高员工工作满意度的影响路径。孟炎、田也壮(2015)认为领导行为可以显著影响员工的工作绩效。Maeroff(1988)提到员工工作满意度与变革型领导具有正向关系。基于以上论述，提出第二个研究假设：

假设2：煤炭企业主管的变革型领导行为对员工工作满意度具有显著的正向影响。

假设2.1：主管的心灵鼓舞行为对员工工作满意度具有显著的影响。

假设2.2：主管的才智启发行为对员工工作满意度具有显著的影响。

假设2.3：主管的理想化影响行为对员工工作满意度具有显著的影响。

假设2.4：主管的个别关怀行为对员工工作满意度具有显著的影响。

1.3 工作满意度与留职意愿

工作满意度在一些研究中亦被发现是留职意愿的前置变量。孟祥菊(2012)通过研究发现，员工工作满意度的提升可以直接影响其留职意愿，二者成正相关关系。Lincoln & Kalleberg(1990)指出，工作满意度对留职意愿具有正向的影响，因为员工若对自己的工作有好感，便会对其组织产生认同与忠诚。Chen, Scott & Bishop(2001)对中国企业的研究中发现，工作满意度高的员工对其组织会展现出更高的组织承诺和留职意愿。

Williams & Hazer(1986)的研究发现，工作满意度通常来自于个人对其工作环境的直接看法与反应，其关联性较为直接、快速，而留职意愿需将个体与组织间的关系经过全盘性的思考与评估才能得到。另有学者发现，主管变革型领导的才智启发行为与员工留职意愿的关系中，员工工作满意度对该关系产生完全中介作用，也就是主管的才智启发行为要通过员工工作满意度影响其留职意愿。基于以上论述，提出第三个研究假设：

假设3：煤炭企业员工工作满意度在变革型领导和留职意愿的关系中起中介作用。

假设3.1：员工工作满意度在心灵鼓舞行为和留职意愿之间起中介作用。

假设3.2：员工工作满意度在才智启发行为和留职意愿之间起中介作用。

假设3.3：员工工作满意度在理想化影响行为和留职意愿之间起中介作用。

假设3.4：员工工作满意度在个别关怀行为和留职意愿之间起中介作用。

2 研究设计

2.1 样本与数据收集

问卷发放主要采取网上发放为主，现场发放为辅，针对徐州市两家煤炭企业员工及领导进行问卷调查。此次问卷调查共发放问卷240份，回收218份，剔除无效问卷10份，有效问卷208份。

2.2 测量工具

本研究问卷一共分成4个部分，由变革型领导量表、工作满意度量表、留职意愿量表，以及员工基本信息组成。所有量表均采用 Likert 五点计分法进行测量。

(1)变革型领导。使用Bass & Avolio(1994)的多元因素领导问卷(MLQ)进行评价，主要分为理想化影响、个别化关怀、才智启发、心灵鼓舞4个维度。该量表的内部一致性系数Cronbach'a值为0.956。

(2)工作满意度。使用Weiss , Dawis , England & Lofquisty(1967)编制的明尼苏达问卷(MSQ)，主要分为内在满意和外在满意2个维度。该量表的内部一致性系数Cronbach'a值为0.913。

(3)留职意愿。使用Porter et al.(1974)所编制的留职意愿表，该量表的内部一致性系数Cronbach'a值为0.962。

3 实证分析

3.1 共同方法偏差检验

由于本研究测量量表所有部分均由一人填写，故而可能会存在同源偏差问题，为检验本研究数据是否存在同源偏差现象，采用Harman单因子检验法进行检验，即将所有变量一起进行探索性因子分析，但是不经旋转，如果因子分析结果中第一个因子的解释方差量占总体解释方差量的绝大部分，则表示该数据存在同源偏差问题。本研究按照该方法进行检测发现，因子分析的第一个因子解释方差量为25.8%，总体解释方差量为59.4%，并未占到总体解释方差量的一半，故而本研究数据不存在同源偏差问题。

3.2 变量描述性统计

本研究通过SPSS19.0对各变量做了描述性统计，具体结果见表1。心灵鼓舞同外在工作满意(r=0.735，p<0.01)、内在工作满意(r=0.647，p<0.01)和留职意愿(r=0.559，p<0.01)，才智启发同外在工作满意(r=0.710，p<0.01)、内在工作满意(r=0.506，p<0.01)和留职意愿(r=0.452，p<0.01)，理想化影响同外在工作满意(r=0.687，p<0.01)、内在工作满意(r=0.556，p<0.01)和留职意愿(r=0.469，p<0.01)，个别关怀同外在工作满意(r=0.665，p<0.01)、内在工作满意(r=0.403，p<0.01)和留职意愿(r=0.419，p<0.01)之间显著相关；外在工作满意(r=0.458，p<0.01)、内在工作满意(r=0.712，p<0.01)与留职意愿之间显著相关。

表1 主要变量的描述性统计

注：n=208，*p<0.05，**p<0.01

3.3 假设检验

通过构建回归模型检验变革型领导及其各维度对员工留职意愿的直接影响，具体结果见表2。主管变革型领导的心灵鼓舞(β=0.475，p<0.001)与理想化影响(β=0.160，p<0.05)对于员工的留职意愿具有显著的影响，假设1.1和假设1.3得到验证。

工作满意度在变革型领导行为与员工留职意愿各维度之间的中介效应检验结果显示：心灵鼓舞行为(β=0.582，p<0.001)和理想化影响行为(β=0.242，p<0.001)对员工内在工作满意度存在显著影响；心灵鼓舞行为(β=0.309，p<0.001)、理想化影响行为(β=0.221，p<0.001)以及个别关怀(β=0.242，p<0.001)对员工外在工作满意度存在显著影响，假设2.1、假设2.3和假设2.4得到支持。

从表2可以看出，当引入工作满意度后，主管变革型领导的心灵鼓舞行为和理想化影响对员工的留职意愿的显著性影响消失。根据温忠麟(2004)提出的中介效用检验原理，工作满意度在主管变革型领导的心灵鼓舞及理想化影响和留职意愿之间产生完全中介效应，假设3.1和假设3.3得到验证。

表2 回归分析

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001

4 研究结论与管理建议

4.1 研究结论

4.1.1主管变革型领导对煤炭企业员工工作满意度的影响

由研究数据分析可知，煤炭企业主管的变革型领导行为与员工的工作满意度呈现显著的正相关关系，此结论与其他学者的研究结果是一致的，这说明了变革型领导行为是一种可提升员工工作满意度的领导模式。本研究发现，当员工对主管的心灵鼓舞与理想化影响行为感受越强，他们的内外在工作满意程度便越高；也就是说，心灵鼓舞、理想化影响与个别关怀3项变革型领导行为对煤炭企业员工的工作满意度提升是相当重要的。而主管的才智启发行为对员工工作满意度没有产生显著的影响，这或许有两方面的原因：一方面员工通常认为要以创新的方法来从事工作与解决问题的风险性太高，对于担负起具有风险性的成败责任较为胆怯，当然也就无法将其视为工作满意的一部分了；另一方面，可能是由于煤炭企业工作的程序性与模式化对员工的创新造成了束缚，其创新意愿不高，主管的才智启发行为反而会引起反感。

4.1.2煤炭企业员工工作满意度对其留职意愿的影响

研究结论显示，员工工作满意度对其留职意愿有着显著影响，此观点也与一些其他研究结果一致。本研究发现，相较于外在工作满意，员工的内在工作满意对其留职意愿的影响更为显著。因此，对于舒缓、解决煤炭企业长久以来人才流失率过高的问题，本文建议煤炭企业的主管应该赋予员工在工作过程中更多的自主性、挑战性以及工作结果的及时反馈与指导，提升员工工作满意度，进而提高员工对企业的归属感。

4.1.3工作满意度中介了主管变革型领导对员工留职意愿的影响

Williams & Hazer(1986)指出，员工工作满意度是留职意愿的前置变量，认为变革型领导与员工留职意愿之间的显著关系是通过员工工作满意度的中介作用所致。本研究的数据分析结果证实了此种观点，并发现工作满意度在变革型领导的心灵鼓舞和理想化影响两个维度与煤炭企业员工留职意愿之间产生完全中介作用。鉴于此，本研究建议煤炭企业主管应慎重看待员工的工作满意议题，也就是煤炭企业主管应就下属对工作本身及外在的需求进行深入了解，并自我塑造理想化影响的领导风格，提升员工的工作满意度。

4.2 管理建议

4.2.1 煤炭企业应注重培养变革型领导

本文的研究结论已经验证了煤炭企业主管的变革型领导行为对员工留职意愿有积极的影响，所以应注重发现及培养变革型领导，这将直接或间接地提升员工的留职意愿，有利于降低企业的人才流失成本。企业可以通过举办一些相关的专业培训，有针对性地培养主管的变革型领导行为，使其能够真心地关心员工，与员工坦诚相待，在工作中鼓励员工之间建立和谐合作关系，树立良好的管理者形象，改善企业的工作氛围。

4.2.2注重培养主管的心灵鼓舞、理想化影响及个别关怀领导能力

研究结果显示，煤炭企业主管的心灵鼓舞、理想化影响及个别关怀的领导行为对员工的留职意愿产生积极的影响。另外，在我国传统文化的作用下，煤炭企业应该注重培养主管这三个方面的领导能力，从而增强员工的留职意愿。企业可以经常举办一些活动来发掘并解读领导者的一些特别经历，从而鼓舞员工的士气，为员工树立远大的理想；另外，针对部分特殊的员工给予个性化的关怀，双方建立信任的关系，增加员工离职的心理成本，降低员工的离职意愿。

4.2.3 重视员工工作本身满意度的提升

研究结果已经证实了煤炭企业员工工作满意度在变革型领导行为与员工留职意愿之间起中介作用，因此，企业在管理实践过程中应该注重提升员工的工作满意度，这样才有助于提升员工的留职意愿。在企业的日常管理中，主管应该注重增加对员工的关怀，从内心鼓励员工，采取适当的激励措施，提高员工的主人翁意识，从而降低离职率。

总之，本研究建议煤炭企业应开展针对中高层管理者的变革型领导力方面的培训项目，特别强化心灵鼓舞、理想化影响以及个别关怀3项领导行为；深入了解与剖析员工的工作需求和内在动机，增强员工的工作自主性和工作挑战性，改善员工的工作福利和工作环境，促进员工的工作满意度提升，带来员工留职意愿的增强。

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