管理者人格特征对企业绩效影响效应的实证检验

程 虹,史宇轩

（武汉大学a.质量发展战略研究院中国企业调查数据中心；b.宏观质量管理湖北省协同创新中心，武汉 430072）

0 引言

目前研究管理者对企业绩效影响的文献主要是从管理者人力资本的显性因素角度提出，得出的基本结论是，知识、经验技能以及背景特征等人力资本异质性，能够解释部分的企业经营绩效的差异状况[5,6]，但在管理者知识水平、经验背景等显性因素相似的前提下，各企业之间的绩效仍然存在相当大的组间差异。部分学者认为，这种组间差异可能源于管理者主观偏好、风险意识等隐性人格特征[7]。基于此，本文想探索的是，新常态下的中国企业虽具备相似的宏观经济背景和显性人力资本，其经营绩效之所以仍存在差异，是否源于企业管理者的人格特征差异？

从目前检索的文献来看，针对中国情境下管理者人格特征与企业绩效之间关系的研究尚不多见。而对于作为大型发展中经济体的中国而言，管理者人格特征或许是造成企业绩效差异的重要原因。因此，本文运用“中国企业-劳动力匹配调查”，采用“大五”人格量表，就人格特征的不同维度对企业绩效的影响效应进行实证研究。

1 数据来源、变量说明与模型设定

1.1 数据来源

本文运用“中国企业-劳动力匹配调查”（CEES）数据，基于国际公认的“大五”人格分类指标，对企业管理者人格特征与企业绩效的关系进行实证性研究。本次调查的数据来源于武汉大学、清华大学、香港科技大学和中国社会科学院联合开展的“中国企业-劳动力匹配调查”的数据。此次调查围绕广东省和湖北省两省制造业“转型升级、提质增效”的主题，对当前企业生产经营状况进行了全面的调查。此次调查还收集了企业管理者的问卷，涵盖了管理者个人教育信息、工作信息和此次研究用到的人格量表等多个问项，旨在从宏观到微观的层面对企业进行全方位的了解。该调查的抽样方法严格遵从科学的随机抽样原则，在制造业企业样本选取方面采取了就业人数加权的随机抽样方式，抽样的企业总体样本来自两省第三次经济普查的全部制造业企业。对于管理者的抽样，是根据企业提供全体员工名单，首先将中高层管理人员和一线员工分类，分别在每一类进行随机数抽样，其中中高层管理人员占全部员工的30%。

1.2 变量说明

（1）企业绩效的指标构建

回归相关文献发现衡量企业经营绩效的分类有很多种，本文主要采用衡量劳动力利用、企业生产技术以及经营管理水平的两个最具代表性的指标，人均利润率和企业劳动生产率。这两个指标均来自于CEES调查数据，具体算法是人均利润率用企业2015年底的利润总额除以企业全部的从业人数，并取其对数的形式，用符号“lnprofit_per”表示；劳动生产率采用全员劳动生产率，用企业2015年底的工业增加值除以企业全部的从业人数，取其对数形式，用符号“lnproductivity”表示。

（2）人格特征的测度方法

人格特征是相对稳定的思想、感受和行为模式，体现了个体在某种情境下以某种方式做出反应的倾向。“大五”人格的思想渊源于Allport等（1936）[8]所提出的特征概念，根据上述理论思想，随后的研究发现微观个体的性格特征并非不可观测的“黑箱”，而是可以通过日常使用的“词汇”进行分类概括。通过词汇学的方式，用以表述微观个体性格特征归纳为五大类，分别为严谨性、顺同性、神经质、开放性和外向性五大维度。人格特征最典型的测量方法是John（1999）[9]以大五人格模型为理论基础，编制的“大五人格卷”（Big Five Inventry,BFI），该问卷广泛的运用于跨文化研究比较中，有较好的信度和效度[10,11]。人格特征的五个维度分别有如下的解释：严谨性体现了个体的成就感与努力工作的程度；顺同性衡量了个体是否易与他人合作，对他人宽容和信任的程度；神经质反映了个体情绪稳定性，以及乐观、自信和抗压能力，本文的神经质是一个反向计分变量，得分越高表示个体情绪的稳定性以及乐观和抗压能力越弱；开放性代表个体的创造力、创新精神与好奇心；外向性则涵盖个体决断力、进取心和活跃度水平。管理者人格特征采用了标准的大五人格量表，用抽样后的企业中高层管理者各个维度得分的算数平均值代表总体企业管理者的人格特征。量表采用Likert 5点评分法，5为最高分，表示最倾向于某种人格特质，1为最不具有某种人格特质。

（3）控制变量

在管理者层面，根据劳动经济学的相关文献，教育背景作为人力资本理论中最重要的特征，杨浩等（2015）[12]认为管理者的教育背景与企业绩效存在显著正相关关系，因此本文控制了管理者的受教育年限。在企业层面，本文选取了企业年龄、企业资产净值等基本变量对企业的规模进行了控制。本文还对企业出口情况、企业员工受教育情况、是否为高新技术企业、企业类型等特征变量进行控制，降低在实证检验中企业差异对结果的影响。此外，本文还控制了企业所属行业、地区的固定效应。

泵站设计流量为24.31m3/s ,扬程为20.5m，配套电机功率为6 300kW。进水流道安装布置如图1所示。肘型进水流道的进口断面按进口流速控制，为了减小进口水头损失，进口流速需在0.5～1.0m/s范围内选取。设计平面图如图2所示。

综上所述，本文所涉及的变量名称、变量符号及变量定义见表1。

1.3 模型设定

为考察管理者开放性人格特征对企业绩效的影响，本文采用了2015年中国企业-员工调查（CEES）的数据，运用OLS回归模型就管理者人格特征对于企业绩效的影响效应进行实证检验。基准回归的计量模型如下：

表1 变量名称、变量符号及变量定义

其中，被解释变量lnprofit_perjld和lnprofit_perjld代表第d个地区、第l个行业（二维行业代码）、第 j个企业2015年的人均利润和人均工业增加值，待估参数α1～α5，β1～β5表示一个企业中管理者平均开放性人格特征值对于企业绩效的回归系数。Z'为一系列控制变量，包括了个人层面和企业层面。Dl、Dd分别为所属行业、地区的固定效应，εjld为随机误差项。

2 描述性统计

在描述性统计过程中，经剔除遗漏变量和OLS模型的识别要求，用于本次研究的有效样本共有817家企业。对于上述变量以及其他控制变量的样本数量、均值、标准差等主要变量进行描述统计分析，统计结果见表2。

表2 主要变量的描述性统计结果

图1和图2比较了不同分组条件下，企业管理者“大五”人格变量的统计结果。研究发现，高新技术型企业的管理者开放性明显高于一般型企业，而外向性低于一般型企业，顺同性和神经质两类企业的管理者得分趋于一致。这表明了高新技术型企业的管理者，他们的创新精神均高于非高新技术企业的管理者。在不同出口类型的企业中，出口型企业管理者的开放性、严谨性也明显高于非出口企业，而外向性特征明显低于非出口企业，顺同性和神经质得分相差不大。上述结果表明，无论是高新技术型企业还是对外出口型企业，管理者的创新性都更强，这可能是因为这两类企业对外性强，接触较多的新技术和服务，需要管理者创新性也更高。

图1 是否为高新技术企业分组条件下员工“大五”人格特征的对比分析

图2 是否为出口企业分组条件下员工“大五”人格特征的对比分析

为了进一步研究管理者人格特征与企业绩效的关系，本文主要选取了管理者人格特征中的开放性为例，统计分析其对企业人均利润率与劳动生产率的影响效应。图3至图5给出了管理者人格特征对企业人均利润影响效应的描述性统计结果。以开放性为例，基于单解释变量的回归方程，图3至图5分别测度了不同样本分组条件下开放性人格特征对于企业人均利润率的弹性系数。结果发现，在全部有效样本的条件下，管理者开放性人格特征对于企业人均利润率的弹性系数为1.65，而其对于国有企业样本分组的弹性系数（2.91）要高于非国有企业分组（1.60）。为了使结果更加稳健，本文也测度了不同样本分组条件下开放性人格特征对于企业劳动生产率的弹性系数。结果与企业人均利润率一致，在全部有效样本的条件下，管理者开放性人格特征对于企业劳动生产率的弹性系数为1.36，而其对于国有企业样本分组的弹性系数（3.98）要高于非国有企业分组（1.20）。上述统计结果表明，对于当前的中国市场而言，管理者开放性人格特征对于企业人均利润率或具有显著的影响效应。

图3 开放性人格特征对于企业人均利润的弹性系数(全样本)

图4 开放性人格特征对于企业人均利润的弹性系数(国有企业样本)

图5 开放性人格特征对于企业人均利润的弹性系数(非国有企业样本)

3 实证检验

为了进一步验证上述结果，本文以企业管理者人格特征为解释变量，企业绩效中的人均利润率和劳动生产率为被解释变量来做回归分析。

3.1 基本回归结果

表3、表4（见下页）给出了管理者人格特征对企业人均利润率影响效应的OLS估计结果。在充分控制管理者学历、企业年龄、企业资产净值、企业是否出口、企业员工受教育情况、是否为高新技术企业、企业所有制性质等变量的前提下，企业管理者人格特征对于企业绩效影响效应的OLS实证结果如下：

表3 管理者人格特征对人均利润影响的基本回归结果

如表3所示，在管理者的五个人格特征中，开放性人格特征对于企业人均利润有显著的促进效应。在依次加入个人和企业层面的控制变量后，开放性人格特征对企业人均利润的影响效应依旧显著，整个回归的解释率由0.049提高到了0.510，说明回归方程的拟合优度较好。表3的统计结果表明，以企业的2015年底的人均利润作为被解释变量，在控制了相关的变量之后，开放性对于企业人均利润的影响系数在5%的显著性水平上统计为正。开放性人格特征对企业人均利润的弹性系数是0.813，这表明在其他条件相同的情况下，企业管理者开放性人格特征的平均水平每提高1个单位，人均利润的对数增长0.813。管理者的外向性、顺同性、严谨性和神经质四个维度对企业人均利润的影响效应均不稳定。

如表4所示，管理者开放性人格特征对于企业劳动生产率也有显著的促进效应。在依次加入个人和企业层面的控制变量后，开放性人格特征对企业劳动生产率的影响依旧显著，整个回归的解释率由0.047提高到了0.458。表4的统计结果表明，开放性对于企业劳动生产率的影响系数在5%的显著性水平上统计为正。这表明，在其他条件相同的情况下，企业管理者开放性人格特征的平均水平每提高1个单位，人均利润的对数增长0.741。

表4 管理者人格特征对企业劳动生产率影响的基本回归结果

3.2 稳健性检验

为了验证管理者开放性对企业绩效影响效应的稳健性，程虹和李唐（2017）[13]认为风险偏好也是属于创新性人格特征的一个较好的指标，本文选择了管理者的风险偏好作为开放性人格的替代变量来检验研究的稳健性。运用OLS回归就其对企业绩效的影响进行了实证检验。表5（见下页）显示，与开放性人格特征相似，管理者的风险偏好对企业人均利润率有显著的正向影响。表明了以开放性为代表的创新性人格特征对企业绩效有较稳健的促进作用。

4 结论

尽管学者已经开始从企业管理者特征的各个方面探讨其对企业绩效的影响，当前的研究更多集中于管理者一般的人口统计特征，而且由于数据的缺乏研究很少涉及人格特征这一影响变量。本文以“中国企业-劳动力匹配调查”（CEES）数据为样本，验证了管理者人格特征对企业绩效的影响。为了进一步验证结论的稳健性，本文还选取了管理者的风险偏好作为开放性的替代变量，就开放性人格特征对企业绩效的因果效应进行了稳健性地实证检验。研究发现，“大五人格”中的开放性人格对企业绩效有显著的影响，且管理者的开放性越高，企业的人均利润率和劳动生产率也就越高。这表明了以创新精神为主的开放性人格等微观因素，在一定程度上是能够影响一个企业的发展。开放性是组织创新的源泉和起点，能促进和实现员工创新力，使企业保持自主和活力，获得持续的核心技术力。

表5 管理者风险偏好对企业人均利润率影响的基本回归结果

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