二三线城市里中小企业人才招聘现状及对策分析

张道杨　徐晓雪　田鹏豪

摘 要：众所周知，人才是企业核心竞争力形成的重要资源，在企业的发展当中人才招聘越来越受到了企业主体的关注。桂林市作为三线城市，对人才的综合吸引力不如一线城市明显，企业以旅游服务类和科技类的中小企业为主。本文以桂林市的中小企业为研究对象，剖析其招聘现状和问题，并根据桂林市的经济和社会环境特点，提出切实可行的建议，旨在为桂林市中小企业的发展和人才招聘等人力资源工作提供一定的借鉴意义。

关键词：桂林市；中小企业；人才招聘

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2018）03-0210-02

1 中小企业人才招聘的现状及问题

中小企业指的是在员工数量、产值规模上都比较小的经济单位。据不完全统计资料表明，桂林市有超过10万家企业，中小类型的企业数量占比98%。根据笔者对桂林市中小企业的走访和访谈人力资源部门，得出了以下的几个特点：

1.1 缺乏系统化的人才招聘与人才培养计划

在走访的过程中笔者了解到，中小企业只是按照用人部门的要求来展开招聘，在招聘工作开始之前，并没有做定量、定性方面的人才需求分析，具有相当大的随意性和不确定性。人员招聘回来后，也没有一套完整的留住人才的辦法，导致很多人才到岗一段时间后，因为不清楚岗位的发展或与实际相差较大不适应而离职。

笔者认为，不少中小企业因为没有一套完整系统化的招聘方案计划，目前采取的方式具有随意性和盲目性，不利于公司对人才的培养和使用。

1.2 招聘人才的方法与实施过程不够科学严谨

首先，是在招聘方式的选择上，中小企业往往是拿到招聘需求后，在招聘网站上发布，但是招聘网站的信息较为繁杂，用人单位对人才资源的可选择范围也相当广泛。招聘方式杂乱无序导致对人才的选择就被动了。其次，是对招聘工作主体认识不清、职责不明，部分的中小企业甚至没有招聘制度，只是领导的口头阐述来进行的，并且招聘工作也由行政部门兼任，并没有专门负责招聘工作的部门。最后，是在面试的过程中不专业。许多中小企业的HR没有经历过专业化的培训，面试提问较为随意和简单，显得非常的不专业，面试流程不严谨。

1.3 招聘队伍的组织建设存在问题

中小企业的可持续发展，离不开对人才的重视，这就涉及到人才招聘、人才培训、绩效考核等人力资源管理的各方面。一方面，中小企业割裂了招聘与培训的关系，割裂了招聘与薪酬绩效考核的关系。部分企业只有招聘没有培训，或者培训只是走个过场，员工不能真正的快速接受公司文化和掌握岗位技能。必须正确的认识招聘部和人力资源部的整体与部分的关系。另外一方面，招聘是一门专业素养高的技术活，要求从事招聘的工作人员具备相当高的职业素养，掌握必备的招聘方法如：笔试和面试、小组面试、心理测评、情景模拟等。

2 中小企业人才招聘现状的原因分析

2.1 二三线城市吸引力相对较弱是外因

二三线城市本身的经济发展、社会服务保障体系不如一线城市健全，以桂林市为例，桂林市经济以旅游服务业为主，同时也注重发展和引入高新技术产业，即便如此，相对北上广深来说，其经济社会的发展对人才的吸引力仍然不够，当地的高校如桂林电子科技大学、桂林理工大学等高校毕业生毕业后优先选择的就业城市是广州深圳等珠三角经济发达城市。另外，城市的发展水平一定程度上也影响着企业自身的水平，桂林市中小企业本身商业模式的发展，管理制度和文化体制都处于发展的阶段，公司管理体制、发展机遇、薪酬福利都不如大城市的企业，缺乏竞争力。所以，二三线城市的经济社会环境相对滞后往往缺乏吸引力，是桂林市人才招聘困境的外部环境因素。

2.2 企业对招聘不重视是内因

访谈发现，企业对于招聘工作的不重视具体表现在两个方面的：

一是从管理者角度来看，大多数企业的管理者或者高层都是从做业务起家的，对人力管理和招聘工作缺乏专业化的知识。当事业从团伙发展为团队，再进一步发展时候，企业管理者的人力资源管理短板就暴露出来了，这样的情况下如果企业管理者仍然继续兼任公司人力资源管理，对招聘培训等事情搞“一言堂”，就会导致企业招聘工作无法顺利圆满的进行，加上很多管理者认为人力招聘只是简单的面试、录用，也是对招聘工作不重视的原因。

二是从招聘官角度来看，大部分中小企业HR对于招聘岗位工作的理解仅仅只是筛选简历、面试筛人这样粗放型的盲目型的招聘，并不够重视招聘前后的各个环节的量化考核。而且很多企业hr是发布完了招聘信息后，就从投递者中进行筛选比较，没有主动的去宣传和寻找企业所需的人才。HR错误的认为招聘是一项技术含量低的简单工作，没有认识到招聘的重要性。这是企业对招聘不重视的内因。

2.3 没有创建系统化的人力资源战略规划是主观原因

招聘计划是人力资源规划中的一环，又联动着整个人力资源规划。对于招聘计划首先应该着眼于公司整体战略规划、人力资源战略规划，进行立体式的多个维度去分析和制定招聘计划，不能根据当时某一个部门的用人需求或者某一段时间的临时性用人需求来招人，而应该注重公司人才战略的整体性和完整性。

中小企业在招聘具体实施时候，没有从岗位角度、人才角度、公司发展角度全面的思考招聘的规划，只是简单的去执行招聘活动，完成招聘任务。忽了很多流程，其中具体包括了岗位分析，岗位需求研究、招聘时间计划，招聘范围计划以及企业最后的招聘总结。

2.4 岗位需求与人才市场出现“两个失衡”是客观原因

近些劳动者与就业市场的关系总体表现为两种失衡关系。

一是“结构性失衡”，即求职者的职业技能与企业所需要的要求不匹配。众所周知，我国有大量的市场劳动力，但还是有企业招不到人；市场上有太多的就业机会，但还是有人找不到工作在桂林这样的三线城市尤为明显。随着三线城市的经济发展速度加快，对员工的要求也提高，而留在三线城市的大部分人并不能满足企业的快速发展对高素质综合性人才的需求，因此职岗匹配度往往不高。

二是“地域性失衡”，即北上广深等大城市是人找工作，二三线城市是工作找人。北上广深等城市就业机会多、发展空间大，求职者往往出现了扎堆的情況，有时几百人几千人竞争同一个岗位也不见怪。相比较而言，像桂林这样的三线城市就没有那么好的运气了，人才都流出去了，造成了企业招不到人的尴尬局面，给招聘工作带来很大的困难。

3 解决桂林市中小企业招聘难的对策和建议

3.1 抓住华为、比亚迪等投资建设项目的契机，吸引人才回流

2016年10月18日，华为信息生态产业园项目在桂林举行签约，这标志着世界500强华为成功进驻桂林。2017年5月26日，桂林市政府和比亚迪签署项目合作协议，标志着比亚迪正式落户桂林。据有关数据表明，桂林八所高校每年有5-6万的毕业生，能给华为、比亚迪等大企业输送各方面的人才，促使众多的毕业生选择留在桂林。而华为、比亚迪的入驻，也将会吸引众多高学历涌入桂林。再加上桂林高新产业园等一系列的优惠政策，近期形成了一股不小的人才、企业回流桂林的热潮。

大企业的入驻必然带动周边产业链的完善和发展，带来人才的回流。对中小企业来讲，这是一个难得的发展契机，中小企业要抓住这机遇，增强企业实力，改善招聘待遇和条件，吸引更多人才的加入。

3.2 制定科学的人力资源规划，建立完整的人才招聘培训体系

人才招聘与人力资源战略规划是相互统一的。人力资源的整体战略决定了招聘计划，招聘计划的实施效果又影响了人力资源的战略规划。公司要建立完整的招聘计划，包括岗位需求分析等。要建立完善且因地制宜、因人而异的培训成长体系，帮助员工更快的成长。要对员工进行绩效评定与考核，促使员工更好的改进工作。

3.3 优化招聘队伍建设，扩宽招聘渠道，改善招聘方法

对中小企业来说，优化招聘队伍建设，就是要提高招聘工作人员的职业素质和工作技能，公司要加大对招聘部门的培训力度，加强考核，以确保培训能切实提高公司招聘人员的素质和技能，从源头上保证招聘工作人员具有一定的人才识别能力。

对中小企业来说，要扩宽招聘的渠道，就是不能盲目和被动等待应聘者找上门来。招聘工作人员应该先熟悉每一种招聘方式的不同特点，结合岗位需求和标准，可以通过内部竞聘和专业猎头公司等渠道招募到更专业具有一定经验的优秀人才，可以通过校园招聘等方式招聘到更容易培养、容易认同公司文化的应届毕业生人才。

4 结语

中小企业的招聘是一个具有长期研究价值的课题，以桂林这样的三线城市为例，揭示了在我国中小企业普遍存在的一些问题。人才是企业竞争力的核心资源，中小企业必须要重视人才招聘，科学规划招聘。这样才能为企业发展寻找合适人才。

参考文献

[1]王瑜.中小企业人才招聘现状及对策分析[J].现代商贸工业，2007，（09）：112-113.

[2]万琼.中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析[J].东方企业文化，2014，（22）：145.

[3]邓杭英，余琛.实施企业人才招聘若干问题探析[J].教育发展研究，2005，（07）：26.

[4]徐君.企业在人员招聘中存在的问题及对策[J].价值工程，2002，（03）：42-44.