事业单位绩效管理模式创新

张戎

摘 要：事业单位开展绩效管理是事业单位改革及提升工作效能的重要手段，在事业单位开展绩效管理过程中，由于其特殊的组织形式和性质，与传统的企业绩效管理相比，有其自身的特点。本文通过对事业单位与企业单位不同性质的分析，提出事业单位开展绩效管理的合理方法及应注意的一些因素，以更好地发挥事业单位绩效管理的作用。

关键词：事业单位；绩效管理；人力资源

中图分类号：U692.2 文献标识码：A 文章编号：1006—7973（2018）2-0024-02

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效实施监控、绩效考核评价、绩效结果应用的循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理方法最早被应用于企业，是企业加强管理工作的一项重要手段。而随着事业单位人事制度改革的深化，借鉴企业绩效管理的方法，开展事业单位绩效管理，也日益成为事业单位日常人力资源管理的一种重要方法。

1 事业单位开展绩效管理的必要性

事业单位在我国是一个比较特殊的组织，由于我国事业单位类型不一，工作内容的特殊性、内部环境的复杂性、人员观念的滞后性等原因，导致事业单位在人事管理上手段单一，缺乏科学考核手段，无法科学考量员工的工作实绩，从而无法不断提升事业单位自身的管理水平。

而绩效，它代表一个单位的工作实绩和效果，既可以是个人的，也可以是整个单位的，绩效管理过程强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面。对于事业单位而言，运用绩效管理，有利于其组织目标的实现及资源有效配置，有利于提高事业单位内部的沟通、增強员工与领导的交流、有利于改善员工的工作，明确员工培训的需求，为核定绩效工资奠定基础。对于整个社会而言，事业单位引入绩效管理理念，有利于改善员工的工作态度及工作方式，增强为社会服务的能力，更好地服务于社会大众，从而提高事业单位自身的作用与地位。因此，绩效管理不失为事业单位开展人事管理的一种有效手段。

2 事业单位开展绩效管理的方法

绩效管理方法一般可分为两种，一种是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性；另一种是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为。对于事业单位而言，其公益服务的性质决定它不同于任何一种企业，不以盈利多少为目的，很难有一个量化的经济指标来进行量化的绩效考核，它更需要员工通过激发工作积极性，创造性地开展各自工作，在自己的职责范围内，最大限度地把本职工作做好，以完成组织的总体绩效目标，也就是提供更好的公共服务。所以，笔者以为，事业单位的绩效管理更应该将激励与管控的理念加诸绩效管理的四大过程之中。

2.1科学地制定绩效计划

绩效计划既可以理解为一个单位的年度工作目标，也可以理解为管理层与员工相互沟通，共同制定年度工作目标的过程。

事业单位可根据自己本单位的工作性质和基本职责以及上级的要求，在年初或上年末通过召开工作会或务虚会的形式，集思广益，制定出本单位的年度工作总目标，也就是制定年度绩效总计划；组织中的每一个部门，按其职责分工，完成计划中的某一项或某几项任务作为部门分目标；部门中的每一名员工，围绕部门分目标，制定出完成分目标的各自工作任务，可以借鉴管理学中的鱼骨图法一样，主干骨代表总目标，侧骨代表分目标，叉骨代表每一名员工的任务单元，合在一起，即为完整的一个单位的总绩效计划。这个过程的目的，也就是要让单位的绩效总计划得到员工的充分认同，最终实现组织目标与个人目标的一致。

2.2有效地实施绩效监控

绩效监控即通过人事部门或职能部门定期的报告、报表或记录，来积累员工的日常绩效数据，由员工上级定期进行面谈，了解员工的工作进展，工作中遇到的难题或需要协调解决的问题，在必要的时候给予指导和帮助对员工偏离目标的行为进行纠偏，并根据需要调整绩效计划。

实施绩效监控也就是实施绩效的过程管理，这项工作非常重要，不容忽视。有的单位认为，绩效目标既然已经分解给每个员工，成为每个员工的分任务了，就应该更注重结果，而不应该过多地干预员工的实施过程，这样会影响员工的工作积极性，反正有绩效考核来约束员工，过程管理可以省略。其实不然，实施绩效监控，并非对员工的不信任，而是更关注员工在实施过程中可能会遇到的困难需要上级来帮助解决，同时，员工也希望得到上级对其工作过程中所付出艰苦劳动的认可，有利于更好地调动员工的工作积极性，也有利于上级及时发现员工在工作中的偏差给予及时纠偏，避免酿成大错。所以，实施绩效监控是事业单位开展绩效管理的一个重要环节，不容忽视。

2.3公平地开展绩效考核

绩效考核是事业单位实施绩效管理的“重头戏”，由于事业单位中智力劳动所占比例较大，因此，对事业单位的员工进行绩效考核时，智力劳动的量化与评价办法成为了当前事业单位绩效管理中的一大难题。而事业单位在以往的绩效考核过程中，其考核主要还是以“德能勤绩廉”的定性考核为其主要内容，由于缺乏量化指标，很难科学评价一个员工在过去一年的工作中的工作实绩。而且，人事部门和各级参评人员由于缺乏量化指标作依据，很大程度上绩效考核还是依靠经验和主观感受得出考核结果，往往会导致绩效管理在很大程度上的失真，严重影响到了事业单位整体绩效管理的效果。

因此，在事业单位的绩效考核工作中应该尽可能地引用定性与定量相结合的考核方法。可以借鉴企业绩效考核的“等级评定法”或“排序法”，对员工的工作进行“优秀、称职、基本称职、不称职”分等级并赋予不同的分值进行量化，也可以根据预先设定的评估因素，如“工作责任感、问题解决能力、团队合作、群众满意度”等进行名次排序，并对于不同的名次赋予不同的分值进行量化。这样，就可以相对科学地得出每一个员工的绩效考核结果。

2.4合理地应用绩效结果endprint