文化的时间维度：多任务时间观研究的演进、拓展与展望*

引 言

文化，作为人类所独有的可传承的一种意识形态，是对客观世界感性上的认识与经验的升华，而且文化具有群体共享的基本属性。因此，从本质上来说，文化是一种集体性的认知，它反映了群体内部共享的价值观念与行为准则。这种集体性认知不仅包含了对社会关系和价值追求的认知，而且包含了对时间和空间的认知。在霍夫斯泰德最初提出的文化维度理论中，他主要探讨的是关于社会关系与价值追求的集体性认知。之后，霍夫斯泰德在其1991出版的《Cultures and Organizations: Software of the Mind》书中，进一步增加了对文化的时间取向维度的探讨。但是，霍夫斯泰德的长期/短期导向概念的提出只是从静态的视角刻画了文化的时间取向维度，而没有涵盖动态的视角(Hofstede, 2004)。与此对应的是，针对动态视角的文化时间维度的探讨，主要集中体现在关于“多任务时间观”的研究当中。

近来，多任务时间观的研究开始在西方的战略管理、组织行为等研究领域兴起，而作为最早探讨文化时间维度的概念，多任务时间观具有文化与特质两个方面的内涵(Hall,1959; Slocombe & Bluedorn, 1999)，所以，以往多任务时间观的研究常常散落于多个研究领域。正因为如此，学者们对于多任务时间观的文化本质的理解并不深入。因此，有必要从文化的角度系统地梳理以往关于多任务时间观的研究，从而有利于未来研究的进一步深入和拓展。

多任务时间观概念的提出

多任务时间观(polychronicity)源自人类学研究，是基于对不同国家文化的对比而提出的概念。Hall(1959; 1976)在对比美国、北欧以及其他盎格鲁-撒克逊文化时，发现在时间的问题上有些国家的文化与西方人所熟悉的文化截然不同，并由此提出了单任务时间观与多任务时间观这两个概念。多任务时间观与单任务时间观是从时间视角对国家文化进行探讨，它们处在时间观文化的两端，是一个单维的概念。

多任务时间观是指偏好于组合多种活动的文化，与单任务时间观文化相反。从严格意义上讲，多任务时间观是指人们在实际行动中同时处理多项活动或者事情的文化偏好。而单任务时间观是一种更加线性的文化，人们喜欢一段时间只做一件事情。Hall(1976)还提出了时间观文化的三个非常重要的维度：多重/单一时间使用，时间无形性/有形性以及重视/不重视人员参与。多重时间使用是人们在一段时间同时做多件事情。时间无形性是指时间是难以被量化的，是无法被精确计划的。重视人员参与则是指重视与他人的关系，以人为本。

Hall(1976)指出，盎格鲁-萨克逊以及北欧文化处于单一时间模式系统，它们更强调依照计划表在截止期限之前准时完成任务。在单任务时间观文化中，人们做事的方式是线性、顺序的，一段时间只做一件事情；在工作中与他人的交往仅限于讨论工作本身，并且这些交往都通过会议、预约等形式进行严格计划以避免浪费时间。此外，单任务时间观文化中的个体更看重未来，会对未来做出规划。而非洲、亚洲、阿拉伯以及南美等地区则是多任务时间观文化的典型代表。这种多任务时间观文化往往不重视依照计划在截止期限前准时完成任务，而更倾向于把不同的活动及项目结合在一起，更偏好于把注意力分配在人的身上。在多任务时间观文化中，人们做事的方式是间断、非线性的，一段时间做两件及以上的事情，人们认为与其他人(家人、上级、同事)的关系是最重要的，即便是以中断任务或分散注意力为代价，也应该对他人进行关注。

多任务时间观的演进——概念的多角度诠释

(一)多任务时间观的演进过程

多任务时间观概念提出以后，引起了学术界的广泛关注，学者们分别从不同层面对多任务时间观概念进行了诠释(见表1)。从表1可以看出，多任务时间观概念主要沿着从宏观向微观层面的演进。

1.国家文化观点。国家文化观点是从文化的角度来界定多任务时间观，该观点认为多任务时间观是一个国家所共有的一种人们在实际行动中同时处理多项活动或者事情的文化偏好(Hall,1959)。一个国家的多任务时间观文化会对这个国家的个体行为、观念等产生影响。Hall在Bluedorn(1998)的访谈中提到，多任务时间观文化与单任务时间观文化都有其各自的优势与劣势，并不能说多任务时间观文化优于单任务时间观文化，已经适应一种文化的个体在另一种文化中生活的难度是一样的。Capdeferro等(2014)也指出，人们所处的时间观文化差异越大，彼此之间越难以相处。

资料来源：根据相关文献整理。

2.组织文化观点。Schein(1985)最早将多任务时间观文化与组织联系在一起，指出多任务时间观文化更适合于规模较小的组织，或者组织的早期；而单任务时间观文化适合于大型组织，他认为单任务时间观文化有助于大型组织的高度协调活动的完成，而多任务时间观则有利于需要深度交互、开放式交流的复杂任务的完成，而这些任务多见于规模较小的组织或者初步成立的组织。Bluedorn等(1992)开发了单/多任务时间观量表(M/POS)用于测量组织或部门的多任务时间观文化。此后，Bluedorn等人(1999)又在此基础上从组织文化出发对多任务时间观进行更加明确的定义，认为多任务时间观是指人们在同一时间偏好做两件或更多的事情，并认为自己的这种偏好是最好的做事方式。在此定义的基础上，Bluedorn等人(1999)开发出了另一个测量组织的多任务时间观文化的多元时间价值观量表(IPV)。

3.个体文化特质观点。有一部分学者从个体文化特质角度对多任务时间观进行了新的诠释。他们认为导致个体表现出多任务处理行为的原因很多，可能仅仅是由于环境压力或者限制等因素，与个体的多任务偏好无关。因此，在个体的多任务时间观的定义中同时涵盖多任务偏好与多任务处理行为就会产生问题(Oswald, Hambrick, & Jones, 2007; Poposki & Oswald, 2010)。Conte和Jacobs(2003)最早把个体的多任务时间观视为一个不随时间变化的、稳定的个人文化特质，此后Lindquist等(2007)也从个体文化特质角度界定了多任务时间观的本质，认为多任务时间观是一个表示个体差异的文化变量。Poposki和Oswald(2010)则明确地提出了多任务时间观的定义，它是一个反映了个体在持续的多项任务之间进行切换的偏好，而非等到一项任务完成之后再切换至其他任务的偏好的文化特质变量。

(二)多任务时间观的演进机制

在梳理了多任务时间观的相关研究以后，我们可以看出多任务时间观是沿着从文化价值观到特质取向、从宏观层面到微观层面、从非工作场所到工作场所的路径演进的。其内涵具有一定的稳定性，但是在演进的过程中也并非一成不变。通过梳理发现，多任务时间观演进的机制可以分为如下几类：

1.学科差异

多任务时间观的概念来自人类学领域(Hall,1959)，人类学主要是从生物与文化角度对人类进行全面深入的研究，关注某一国家或地区的人类的共性。而管理学则是一门在社会化大生产背景下产生的综合性学科，管理学更关注于组织以及组织组成部分(个体、团队等)的特性。因此，在把多任务时间观概念从人类学引入管理学领域的过程中，需要对多任务时间观的层次进行限定，即最初用于描述国家文化的多任务时间观降维至组织文化层面以及个体文化特质层面。只有在此基础上，才能对组织、团队以及个体行为进行详细探讨，同时，还有助于理解组织内个体的差异性。

2.理论缺口

尽管有许多学者探讨了组织文化对组织行为以及个体行为的影响(Kotter & Heskett, 1992; Sheridan, 1992)，但是除了长期导向与短期导向是从静态时间角度对组织文化进行探讨以外，仍缺少动态时间视角下的组织文化分析。因此，学者们开始在组织层面探讨多元时间观文化。更进一步，多任务时间观文化中偏好、价值观、规范等内涵下放到个体层面进行分析也存在一定的合理性，因此，学者们开始将多任务时间观从组织文化层面引入个体文化特质层面进行分析，重点探讨了个体的多任务时间观对个体行为、态度、绩效等方面的影响(Arasl, H., Dakn, & Saydam, 2014; Conte & Gintoft, 2005; Madjar & Oldham, 2006; Slocombe & Bluedorn, 1999)。

3.实践需要

最早关于多任务时间观的研究大多是在非工作场所情境下探讨多任务时间观文化的特征，以及该文化下个体的做事偏好和行为特征。但是，这些研究无法对管理实践中的现象和问题做出解释，并给出可行性的指导建议。因此，为了加深对实践中的现象和问题的理解，学术界开始探讨工作场所情境中组织的多任务时间观文化对于组织、团队以及个体行为的影响(Adams & Eerde, 2010; Mattarelli, Bertolotti, & Incerti, 2015; Souitaris & Maestro, 2010)，并且进一步从个人文化特质角度探讨个体的多任务时间观对其工作绩效、压力等负面情绪的影响效应(Hecht & Allen, 2005; Kantrowitz, Grelle, Beaty, & Wolf, 2012)。

多任务时间观研究的拓展

多任务时间观的研究引起了学者们从文化时间视角进行研究的兴趣，他们以多任务时间观为基础分别从个体人格、个体行为、领导风格方面开展了一系列的相关研究，进一步拓展了文化时间视角的研究视野。

(一)时间人格

过去关于多任务时间观在个体文化特质方面的研究，只是探讨了个体对于单位时间内的任务数量偏好，也就是说，多任务时间观仅仅涵盖了个体对时间的态度、重视程度以及规划等人格特质的一部分。因此，黄希庭等(2005)提出了时间人格的概念，认为时间人格是指个体在时间方面存在的人格差异，并提出时间人格主要表现在个体的时间洞察力以及个体的时间管理倾向两个方面。时间洞察力是个体对时间的认知、体验以及行为倾向的人格特质，包括动态和能力两个内涵，反映了个体对过去、现在以及未来的时间的观念、态度以及关注焦点。学者们普遍认为时间洞察力是一个相对稳定的人格特质(Gorman & Wessman, 1977; Zimbardo & Boyd, 1999)。而时间管理倾向则是个体在利用、支配、管理时间方面的心理与行为背后的人格特征。

过去关于时间人格的研究并没有就时间人格的结构形成一致观点。Kaufman等(1991)从行为角度将时间人格分为处于同一维度的多任务时间观和单任务时间观。但是这个双因素模型的维度过于简化，难以全面地描述个体的时间人格。因此，Usunier和Valette-Florence(1994)从风格角度提出了时间人格的四因素模型，认为时间风格包括时间线性与经济性、时间取向、时间服从以及时间持续性。然而，仅从行为或者风格视角对时间人格进行划分显得比较单一，因此Francis-Smythe和Robertson(1999)从认知、态度以及行为角度提出了五因素模型，认为时间人格包括时间意识、准时性、计划性、多任务时间观以及焦躁性。总体来看，五因素模型从认知、态度以及行为角度入手，比较全面地探讨了时间人格的构成。

现有研究主要是从时间人格与具体情境的匹配视角去探讨时间人格的适应性。Francis-Smythe和Robertson(1999)以时间人格的五因素模型为基础进行研究，认为在多任务时间观、焦躁性得分越低，在时间意识、准时性与计划性方面得分越高的个体，越适应于计划性较高的机械型组织；反之，则适应于弹性较大的有机型组织。Halbeslebena等人(2003)研究发现，在准时性与焦躁性上得分较低的个体更能够适应长期性项目。此外，他们从团队内部角度还发现，团队成员的时间人格异质性会影响团队的工作效率，甚至产生冲突。

(二)时间领导

当个体在时间取向(如时间特征、多任务时间观、时间洞察力等)方面存在显著性差异时，个体之间就会因此产生冲突。而领导者对于时间相关问题的有效管理，则可以减少由于个体时间取向不同而产生的冲突，进而有效利用整个团队或组织的时间取向多样性(Ancona, Goodman, Lawrence, & Tushman, 2001)。因此，时间领导作为从文化时间视角对传统的领导理论进行的一个拓展，开始受到了越来越多的关注。

时间领导是一个多维度的概念，包括任务和关系两个维度(Myer & Mohammed, 2012)。任务维度是指组织、协调和管理整个任务完成节奏的领导行为，包括提醒下属任务完成期限，协调并同步团队之间的工作节奏，根据具体情境进行时间管理等(S Mohammed & Nadkarni, 2014)。而关系维度指，支持组织成员处理时间相关问题的领导行为，具体包括识别团队成员与时间有关的目标，处理成员之间的时间冲突，在做出时间计划的决策之前听取成员的意见等(Myer & Mohammed, 2012)。张军成和凌文辁(2015)在总结梳理了有关时间领导的国外研究后，认为时间领导是领导者依据下属的时间特质及工作任务特征而采取的有利于保证任务按时完成，同时提升下属与时间相关的幸福感的时间管理行为。

在工作场所中时效性是工作绩效的一个关键反映指标，而时间领导则在组织、协调、管理整个组织按时完成工作任务的过程中起到重要作用。因此，有研究开始探讨时间领导与下属、团队、组织绩效的关系，认为时间领导会正向影响工作绩效。Op’t Hoog(2009)发现，员工感知到的时间领导与其工作绩效与幸福感正相关，Gevers和Demerouti等(2013)研究表明，时间领导可以通过对拖延个体进行时间提醒使其更专注于工作任务，进而提高拖延个体的创造力。Mohammed和Nadkarni(2014)以印度71个团队为样本进行实证分析，任务导向的时间领导与团队绩效正相关。Mohammed和Alipour(2014)指出，时间领导会通过营造重视任务期限以及协调时间冲突的组织氛围，来同步组织成员的工作节奏，进而提升组织绩效。

此外，还有一部分学者探讨了时间领导在时间人格特质与工作效能之间的调节作用。在个体层面，Op’t Hoog(2009)的实证研究发现，有效的时间领导可以正向调节员工多任务时间观与工作绩效的正相关关系。在团队层面，Mohammed和Nadkarni(2014)研究表明，团队的时间领导会促进团队成员在时间紧迫感与节奏风格方面的多样性与团队绩效之间的正相关关系。

(三)多任务处理行为

有学者认为最初的多任务时间观定义中包含了多任务处理行为的内涵，提出应该将行为内涵从多任务时间观特质中分离出来。此后，开始有研究对多任务处理行为的内涵及影响作用进行探索(Ophir, Nass, Wagner, & Posner, 2009; Sanbonmatsu, Strayer, Medeiros-Ward, & Watson, 2013)。

刘晨等(2014)在非工作场所情境下探讨了媒体多任务行为，认为媒体多任务行为是指同时对多个媒体任务进行处理的行为。而Mattarelli等(2015)则在正式的工作场所中探讨了员工的多任务处理行为，认为它是个体实际上同时处理多个工作任务的行为。

一部分学者认为多任务时间观是多任务处理行为的重要前因变量。Kirchberg等(2015)通过对德国12家企业的111名员工的数据进行实证分析，得到员工的多任务时间观会正向促进员工更多地表现出多任务处理行为。Mattarelli等(2015)则从组织文化入手，探讨组织成员多任务处理行为的前因变量。他们通过对154名研发团队成员的调研，发现员工感知到的组织多任务时间观文化与其多任务处理行为正相关，这是由于组织内部的个体往往想要与组织要求保持一致。此外，他们还发现，组织认同会正向调节感知到的组织多任务时间观文化与员工的多任务处理行为的正相关关系。

还有一些学者从能力角度出发，探索多任务处理行为的前因。例如，Ophir等(2009)发现，那些经常表现出多任务处理行为的个体，往往是缺乏同时从事多项任务所需的认知能力的个体。而Sanbonmatsu等(2013)则认为，个体感知到的多任务处理能力会促进其更多地表现出多任务处理行为，而个体实际的多任务处理能力则与其多任务处理行为负相关。

未来研究展望

现有文献在多任务时间观的内涵以及文化时间视角下的个体人格、行为及领导风格等研究方面已经取得了较为丰富的成果，未来可以从如下几个方面对多任务时间观进行更加深入的探讨：

1.团队层面的多任务时间观研究。已有关于多任务时间观的研究，主要集中于国家文化、组织文化、个体文化特质三个方面(Bluedorn et al., 1999; Edward T. Hall, 1976; Poposki & Oswald, 2010)，而忽视了对组织管理实践起到重要作用的团队的探讨。因此，未来的研究应该关注团队的多任务时间观文化在团队工作中的影响作用。一方面，可以在团队层面探讨多任务时间观对团队效能的影响效应。例如，团队的多任务时间观文化是否会影响团队绩效，以及这种影响过程是如何发生的；拥有多任务时间观文化的团队是否会更多地表现出多任务处理或者任务中断等行为。另一方面，可以进行团队的多任务时间观对个体层面绩效以及行为的跨层研究。此外，还可以选择较为特殊的一类团队进行研究，探索高管团队的多任务时间观文化是否会对高管团队的决策产生影响。在国际化情境下，还可以进一步探讨高管团队的多任务时间观文化与企业国际化的范围、程度之间的关系及作用机制。

2.领导的多任务时间观特质。时间领导的相关研究为多任务时间观提供了一个很好的研究思路，时间领导的研究是文化时间视角对传统领导理论的有效补充(张军成、凌文辁,2015)，因此，多任务时间观的未来研究也可以从领导层面着手进行。现有关于多任务时间观特质的实证研究大多是以组织的普通员工为样本，而领导在一个组织或团队中起到更加关键的作用，领导的特质对组织中个体的行为以及个体之间的配合协作均会产生影响。例如，未来可以研究领导的多任务时间观特质是否会影响下属的任务中断或者多任务处理行为，是否会促进下属个体之间的合作。

3.多任务时间观文化与特质的匹配研究。目前关于多任务时间观的研究分散在文化与特质两个方面，而较少探讨个体的多任务时间观特质和团队/组织多任务时间观文化的匹配程度与个体情绪、绩效以及行为的关系。多任务时间观并不一定优于单任务时间观(Bluedorn,1998)，例如，当组织强调线性任务处理的时候，拥有多任务时间观特质的个体的不适应感往往更高，可能因此产生焦虑、烦躁等负面情绪，最终导致工作绩效低下甚至离职等负面结果。因此，从文化与特质匹配的角度进行多任务时间观的相关研究，不仅有利于进一步理解多任务时间观产生积极效应的边界条件，还有利于对员工个体开展有效管理，从而提高组织工作效率。

4.中国情境下的多任务时间观研究。目前关于多任务时间观的研究多是在西方文化情境下展开的，但在中国情境下，多任务时间观的内涵以及影响作用可能具有一定的特殊性。目前这方面的研究还比较薄弱，因此，未来的研究有必要在中国文化情境下开展多任务时间观的本土化研究。

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