施工企业人才分类培养研究
2018-02-14颜枝波
颜枝波
引言
在国企体制改革不断深入的背景下,对施工企业中人力资源规划方面产生了一定影响。现阶段,我国部分施工企业的人力资源观念较为陈旧,管理素质也有待提高,在人才培养方面虽然采取了一定措施,但是收效甚微,产生上述问题的原因既包括历史遗留,也有体制框架因素的影响,对此,施工企业应积极采用人才分类培养的方式,使人才问题得到切实有效的解决,促进企业的健康发展。
1 施工企业人才培养现状
1.1 培训重视程度不足
在部分施工企业中,仍然存在着思想观念守旧问题,没有给予人员培训以高度重视。由于施工企业的工作人员众多,在培训方面负担较重,且难以为企业带来直接效益,因此管理者往往受到这种相对滞后性的影响,将更多的精力放置在能够为企业带来直接效益的环节上,并没有充分认识到人力资源的增值空间。在实际工作中,单纯的要求人才奉献,却没有对其实施激励机制,没有及时为人才“充电”,忽视了人才知识体系的更新。另外,部分施工企业虽然开展了培训工作,但大部分主要是针对学历而培训、为了提升级别与职称组织培训,这些培育工作并没有站在企业长远发展的角度去思考,因此势必使施工人才与时代发展需求不相符合。
1.2 培训机制滞后
大部分施工企业中都存在技能人才缺失现象,产生上述问题的主要原因在于培训机制的滞后性,主要包括以下内容:①培训内容不合时宜。在实际工作过程中,培训教材缺乏针对性与系统性,真正实用的内容甚少,导致学与用脱节,长此以往,单位不愿意再派人参加培训,学员对培训内容的兴趣逐渐丧失;②培训内容单一,主要体现在两个方面,一方面是培训内容具有较强的局限性,受企业内部师资力量的制约,难以使培训对象与内容相适应;另一方面,培训内容时效性差,难以捕捉到当前工种最新发展动态,缺乏新理念、新内容,使培训内容落后于企业实际发展水平;③培训层次较低,在培训中存在“重理论,轻能力”问题,知识单纯的将知识灌输给学员,却没有采用科学的方式进行引导,使学员的思路得以开拓,提升其创新能力[1]。
1.3 缺乏创新性的培训方法
在施工人才培训过程中,通常存在现代化培训方式不足、培训方式单一问题,在固定的时间由固定的老师讲解固定的课程,学生被动听讲,生硬的吸收老师灌输来的知识,加之培训内容中理论性知识较多,针对性较差,长此以往学员不但对培训失去兴趣,甚至还会心生反感,严重影响培训效率与质量,导致培训目的难以达成。
2 施工企业人才培养内容
对于施工强企业来说,在人才能力方面主要包括两个方面,即岗位职业能力与可持续发展能力,并对两种能力给予不同要求。
2.1 岗位职业能力
该能力以国家标准作为评价依据,涉及到施工企业中的技术负责人、资料员、造价员、施工人员等等,项目经理对应的职业资格为建造师,其他人员对应的是专业人员,根据国家相关标准,建造师的要求为懂管理、懂经济、懂技术、懂法规,不但要有丰富的理论知识储备,还应具备较高的综合素质,具有高超的组织能力与丰富的实践经验。对于专业人员来说,围绕工程项目建设需求,在施工现场设置了8个专业岗位,并且在施工总则中对“应知”与“应会”进行了明确规定,企业的培训工作也应以此为依据来展开。
2.2 可持续发展能力
企业人才的可持续发展能力主要体现在职业成就导向方面,根据对某施工企业的调查研究发现,该企业有40%以上的员工将成为施工现场项目经理作为职业目标,将获得“鲁班奖”视为人生的最高荣誉,而要想实现这一目标,首先应具备一级建造师的执业资格,对此,企业应积极加强培训力度,使广大员工的技能都能够达到“应知”与“应会”中的要求,只有这样,再经过日后的学习与实践以后,才能够提升自身的可持续发展能力,更加符合当前时代对施工技术人才的新需求[2]。
3 施工企业人才分类培养措施
施工人才的培养属于一项长期的系统性工程,不可能一蹴而就,因此通常将人才培养的时间定为1年,并且按照培训内容的不同划分为三个类别,每个阶段来完成一个类别的培训,每个阶段持续时间为4个月,第一阶段为1~4月,主要进行建筑理论知识与基本技能的培训;第二阶段为5~8个月,完成职业能力综合训练;第三阶段为9~12个月,通过岗位实践的方式,实现理论与实践相结合,进而完成整个人才培养计划。
3.1 理论知识与基础能力培养
近年来,随着建筑行业市场竞争的日益激烈,在企业培训模式方面也发生了一定的改变,“两应引领”体系诞生,由于资源消耗量逐渐减少,使企业的认可度提升,在诸多企业中得到了广泛的推广和应用。该体系能够与建筑岗位职业能力的要求相符合,关键在于将以往培训课程与当前建筑市场现状相结合,极大的增加了应用性,以“应知”为中心进行理论课程培训,以“应会”为中心开展实践课程培训,进而高效有序的完成对理论知识与基础能力的培训。例如,在培训中,重新设置了建筑构图与识图,同时新开设了施工技术、建筑测量、工程质量验收等多项课程,使理论知识学习能够与实际应用相结合,使员工的学习热情得到充分的调动和激发,与一级建造师的距离更进一步。
3.2 综合培训
综合培训主要是通过综合性训练,使广大员工具备更加坚实的岗位能力。在该阶段的培训过程中,应以典型的工程施工为导向,在专业培训老师的指导之下,通过“高仿真”的形式对施工图进行分析和研究,加强对专项施工方案的解读与工程资料的管理,培养员工如何将建筑图纸转变为工程实物的能力。在培训过程中,应紧紧围绕“典型工程”与“高仿真”为中心,其中典型工程大多为混合结构,而“高仿真”则是要真正做到在施工图纸、材料、设备、管理、标准等方面与实际工程充分接近。在综合培训的过程中,重点在于员工技术能力的训练,使广大施工企业员工能够真正成为建筑人才[3]。
3.3 岗位能力培训
通过上述对基础知识、技能的学习与综合训练以后,进入到最后一个培训阶段,即岗位能力培训,在此阶段中,除了对以往学习的技能能力进行巩固和提升以外,更重要的是要将理论知识与工程实际相结合,员工要学会更加良好的适应行业、学会沟通。由于法律中涉及到工程项目的内容较多,程序也较为繁杂,因此在实际施工过程中,知识原理需要让位于条规程序,这是员工需要明确的内容。在建筑施工过程中,由于现场环境复杂,很容易出现不可预计时间,与社会环境之间存在较大联系,因此员工需要与社会因素相适应,在实践中不断积累宝贵经验。另外,施工项目实施中参与的主体众多,涉及到业主、监理、质检、设计、劳务等多方面人员,良莠不齐,代表着不同的利益取向,一旦产生利益矛盾冲突,协调难度较大,这将需求企业人才具有良好的职业素质与沟通协调能力,能够运用培训中所学知识,正确妥善的处理好各类冲突,真正成为高能力、高素质的综合型人才。
4 结论
综上所述,在社会经济不断发展的背景下,建筑行业的市场竞争日益激烈,人才成为施工企业实现可持续发展的重要保障,对此,企业应积极转变思想观念,加强对企业员工的技能与素质教育,以此来提升企业整体技能水平。另外,在培训过程中应坚持多渠道、多层次、多形式原则,使培训内容能够与当前建筑市场发展现状相结合,进而培养出更多高质量、技能型的专业人才,促进企业的健康高效发展。