探讨工业与组织心理学在实际中的应用

颜刚威，张 坤

（1.澳门城市大学 人文社会科学学院，澳门 999078；2.澳门城市大学商学院，澳门 999078）

当人们提及心理学时，往往联想到的是临床心理学家对患者进行催眠，继而探索患者的潜意识世界，最终提供有效的心理治疗方案。这种刻板印象的出现，导致人们普遍忽视了心理学是一门多级交叉的学科。目前工业与组织心理学的相关理论，已经能够套用到各行各业，对企业文化、人才招聘和绩效管理等方面有明显的效能。特别是在20世纪末，心理学者提出的集体效能感和工作动机的理论，使得工业与组织心理学在不同的学术领域上取得重大的成功，在实际工作中也逐渐得到人们的认同。

1 工业与组织心理学介绍

工业与组织心理学（Industrial and Organizational Psychology，I/O Psychology）的研究内容涉及心理学（Psychology）、管理学（Management Science）、社会学（Sociology）、政治学（Political Science）、人类学（Anthropology）和经济学（Economics）等多个不同类型的学科，著名的工业与组织心理学家主要包括国外的阿尔波特·班杜拉（Albert Bandura）、国内的王重鸣教授和马庆国教授等学术人士。I/O心理学主要的研究方向是人们在工作环境中，出现的心理感受与行为模式，相应的研究方向也比较具有广泛性，包括消费者心理学、人事心理学、工程心理学、劳动心理学和管理心理学等多个心理学科。

2 工业与组织心理学的研究效果

企业中的管理层人员以及决策者在制定合适的目标之前，往往会考虑到该机构的内部能力，是否具有相当的凝聚能力和员工对企业的归属感；也会思考到机构对外界的综合能力，能否与外部组织有进一步的合作空间，提升双方的互动能力，彼此建立良性的商业关系。积极调动员工们的合作机会，促进他们主动地组织团队，在工作中才可以有效地应对各种困境。换句话说，一个良好的企业不但要做到装备自己，也应该真心地帮助员工们提升综合能力。

3 工业与组织心理学的职能

工业与组织心理学家的研究成果和职责主要是在现代新管理的模式体制之下，为管理阶层制定适合该机构的明确管理方针与策略。主要有以下4点：（1）管理机构内部因素的问题，改善各阶层员工的士气问题；促使员工们加深和提升对机构的归属感和正面评价；提升员工之间的沟通能力和协调能力，更为有效地解决难题；令上司与下属之间的隔膜能够转化成为良好且持久的关系，打破过往单向性的管理方式。（2）改善对外界的联系，增进职工对外部单位或顾客的沟通技巧；对外的谈判能力，保持双方互相尊重；积极为机构争取和谋求最大化利益。（3）加深机构内部的开发能力，听取各个阶段员工的见解和意见。马贵梅等[1]认为，员工们能够得到组织的支援和扶持，最终会使得员工们对组织回报更多的责任和义务。选取适合本机构的规划方针，再投放一定的资金和时间，可以使机构有更多有益的开发项目，从而达到提升该机构盈利能力的目的。（4）当机构能够达成上述3点的条件时，已经具备光明前途和完善的组织能力，对外界有一定的抗压能力。在机构将内部和外部的充分积极完善后，就能够顺利地主动参与社会大众的模式，尝试与社会大众融合。踊跃地改善原本机构在社会上的负面形象，增进大众对机构的认识与认同感，将机构由完全封闭的经营模式，逐渐改造为半封闭半开放的企业，再经过一定的时间，让员工能够可以保持合适的参与度，最终成为一个开放性的企业，转为世界驰名企业，这些都是工业与组织心理学家的远大目标，同样也是应用心理学在企业中得以应用的重大发展方向。

在机构内的生产过程中，排除了一些机械生产因素，包括通过器械的改良及完善、零件替换与更新、生产力的技术等非人为因素影响生产过程。这一部分是不受人们的心理因素所影响的生产力构成。在员工参与生产的过程中，如果能够对员工们的心理素质进行恰当的培养，就可以达到有效提高员工的生产效率和成果的目的，获得更为丰厚的回报。通过一系列有效的培训与训练，去改变员工们的工作效率，达到增加生产总值。孟卫青等[2]认为，经历职业培训更为强调的是程序性知识的获取，这是由于部分职工年龄偏大，即使要求他们主动学习，也因为时间较少的问题导致难以有效达成。改变员工们在工作期间中不愉快的心情，使他们保持相对轻松自在的态度，去积极面对繁杂的工作和事务，自然可以改进生产力。对于在狭窄场所工作的员工而言，应该要改造工作环境和气氛，方可有效地激发员工的创新思维。至于招聘新员工方面，在招聘过程当中选取更为合理的科学手段，并且要采取严格的保密制度保障应征者的个人隐私，充分发掘员工的能力和增强其信心，追求最大利益，发掘企业的潜在利益。王少华[3]在研究中提及，人职匹配不仅仅体现在知识、技能的单纯匹配之上，还要重视他们内在特征的匹配，这样才是相宜的人职匹配。在企业内部擢升提拔的方式上，要选用具有公信力的方法去选拔人才。高凤英等[4]认为，当机构去评估员工能否在岗位上的胜任力时，可以通过人格测验的方式，并按其评估指标结果去甄选出更为合适的人才。一方面可以让企业的利润有明显增加，另一方面则令其他员工对公司减少抱怨，对升职者抱有平和心态，不会因此而辞职，避免员工因缺少归属感，导致公司流失人才。在管理员工制度方面，采用人性化的管理体制和制定规则，提供一定的年假及病假，相对合理的报酬与福利，这是最为直接影响员工士气和心理状态的。赵晋艳[5]指出，通过科学与先进的管理体系改革，进一步去设计合理的薪酬与管理体系，可使员工具有良好的价值观，接受和推动企业的改革。不应像过去传统的管理体制，明确要求员工天天准时上班及加班干活，不考虑任何员工迟到或早退的原因，完全忽略他们的个人内心情感，反而导致生产力的下降。要是不能做到劳逸结合，人事部应将心比心替员工设身处地着想，才能让员工热爱企业。对于企业文化方向，使员工对机构形成共同的价值观、信念等独特文化的认同，积极推广企业硬件和企业形象，形成集体效能感和自我效能感，苗仁涛等[6]在研究中强调，当企业内部实现了高绩效的工作系统，能够提升集体效能感，增强团队的合作性，使员工们受到莫大的鼓励，加深其对团队和企业的认同感。企业也要针对不同岗位员工的个性特质，给予恰当的培养环境，使他们得到成长，最终达到企业与员工互相尊重的双效结果。在面对团体任务时，很有可能会遇上极大负荷的工作，当任务完成后，有的员工可能会获得较高荣誉感，也可能会产生不满，这归因于员工们面对工作的态度。

4 工业与组织心理学的局限性

工业与组织心理学家目前主要分为两个派系，第一类是从事科学的研究者，他们大多数是在大学或大机构里担任职务，专注于研究统计资料和建立数据库，继而分析原因。第二类是从事理论的实践者，将工业与组织心理学的理论套在实际生活与工作当中，应用于日常遇到的工作困境。对于前者而言，因为研究对象多数为在校园生活的大学生或教职人员，研究环境受到限制，导致其研究结果可能会出现偏差，不具有足够的实证效果，以至外界对其研究的结论有所质疑，最终导致企业的管理人员不认同其有效性。因此有必要分析其根本原因，将研究对象转变成真实在企业内工作的员工，其研究地点同样也是公司的内部环境，这样使研究结论更贴近真实性，令各个企业家对此研究有高度的兴趣，也让大众和其他学者对工业与组织心理学的充分肯定。后者，实践者在缺乏研究的情况下，会推广一些新的管理制度，反而使其效果不佳，受到上司的质疑。

笔者从以下4点分析：（1）研究实验的方式备受争议。卢盛忠[7]提到，关于美国工业与组织心理学的557项研究中只有4%的准实验，而且大多数的准实验都是纵向的。这表明工业与组织心理学的实验方式不够严谨，令人怀疑其实验的可行性。（2）在对于研究制定方针，或多或少会受到企业高层主管的控制，使其研究受到影响，令有关于研究员工的内心感受、家庭影响、上班时间、工资薪水等多项未能受到研究。特别是在不经意的情况下，便会带有一些个人的直观评价，导致在研究里很容易出现过度主观性和片面性的情况。（3）基于某些庞大的企业，其员工的数量甚多，无法完整地呈现真实状况，而且跨国企业也有种族和文化水平上的差异，使其研究结果出现明显的差别。白楠楠[8]提出，在一带一路的政策推动下，不少跨国企业会因为文化差异和冲突，引起许多管理上的难题，应当重视当地文化和多元化共存的管理制度。（4）在资金投放方面，因为企业家未必完全相信心理学家，导致其研究项目在还没开始时，就遭受重大失败。

5 结语

目前，我国的工业与组织心理学发展较为迅速，但是专家也有不少的难题需要解决。出现这种现象，可能是由于我国的I/O心理学与国外相比，起步缓慢。在国外，I/O心理学理论、思想、体制与方针等方面已经相当完整。它不仅仅是一门心理学科学，同时也与其他多门专业的学科密切关联，彼此的理论范围相互重叠，需要花费大量的时间参阅其他学术的文献。要学习好I/O心理学难度较大。如果合理地将该理论应用于实际工作当中，可以促进企业内人事、管理、消费、组织和劳动等各个部门的协调，有助于提升工作效率，使得企业在管理制度方面有较大改善，最终推动企业实现转变，符合我国的社会主义核心价值观，有助于建立优良的文化制度。