公立医院薪酬管理的现状与思考△

2018-02-13曹红波

江苏卫生事业管理 2018年4期

刘雨，曹红波

（苏州市立医院人事部，江苏苏州 215002）

2017年1月，人社部发布了《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，指出公立医院现行工资制度不能完全适应改革发展形势的要求，应探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度。而目前医院薪酬管理方面存在的诸多问题越来越引起人们的关注。本文讨论了医院薪酬管理的影响因素、现状与问题，就如何加强医院薪酬管理提出建议和措施，为进一步建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度提供依据。

1 薪酬管理的影响因素

1.1 外部因素

（1）政策以及医改医院薪酬管理受国家政策方针以及深化医改的影响。一方面，医院薪酬管理应当遵守国家制定的有关薪酬待遇方面的法律法规。另一方面，伴随深化医药卫生体制改革的进一步深入，现有的医院人事薪酬制度已不能满足医药卫生行业的发展需要，亟需探索新的人事薪酬制度。

（2）社会因素 GDP水平、CPI指数、社会平均薪酬情况、地区经济发展程度等社会因素也会影响薪酬管理。GDP的增长，物价指数的不断上涨，医院的薪酬水平也得适当提高，由于普遍医务人员薪酬水平高于社会平均的薪酬水平，医务人员对薪酬、对生活水平的期望较高，无形中给医院薪酬管理带来了巨大的压力。此外，由于地区经济发展程度不一样，医院的经营以及平均薪酬水平也不尽相同，一般情况下，同等级东部地区的医院比中西部地区的平均薪酬水平高，大城市的医院比中小城市的平均薪酬水平高。

1.2 内部因素

（1）医疗机构性质按性质分类，医院可以分为营利性医疗机构和非营利性医疗机构。营利性医疗机构依靠经营追求利润最大化，其薪酬来源于经营收入，其薪酬管理具有较大的自主性。非营利性医疗机构属于事业单位，依靠政府差额拨款，其薪酬管理受政府卫生行政部门限制。

（2）医院的效益一般来说，资金充足，效益好，支付能力强的医院对薪酬管理较慷慨，绩效奖金多，员工的福利待遇比较好；反之，连年亏损，规模不大，效益差，支付能力不足的医院薪酬必然不高。

（3）领导艺术与医院文化领导艺术与医院文化主要是指院领导对医院员工的认识及态度。院领导对员工的认识表现为把员工当作“经济人”还是“社会人”，是“对工作的关心”还是“对人员的关心”，都会影响医院的重大决定，在薪酬管理上也会截然不同。

2 医院薪酬管理的现状与问题

2.1 薪酬结构不合理，医院过度追求绩效，趋利明显

医院薪酬结构不合理主要体现在三个方面：第一，医院薪酬经费来源不合理，导致其过度追求绩效，趋利现象明显。截至2017年4月底，我国共有29 478家医院，其中公立医院12 602个，占全国医院的比重为42.75%。我国公立医院薪酬经费主要来源于上级拨款和医院经营收入，医院薪酬水平与医院绩效直接相关，从而导致医院和医务人员不断追求诊疗人次、手术量等，极易产生小病大医、过度检查等。经研究发现，我国医疗卫生支出占GDP比率在4.4%—5.6%，远低于发达国家医疗卫生8%的平均支出水平，医生薪酬得不到全面保障［1］。第二，研究发现，我国医护人员工作压力、工作强度大，薪酬水平低。医师日均担负诊疗量大，医生大量紧缺［2］，而薪酬水平整体偏低，无法体现医务人员知识劳务价值，不利于卫生事业的长远发展。据2016年“医脉通”调研发现，我国医生整体人均月收入仅为7 714元，尽管较去年有所增长，但是整体水平偏低。而国外发达国家医生的工资普遍比社会平均工资高2.5倍［1］，而美国有的达到了5—8倍，有的甚至更高。李莉［3］对新疆某三甲医院离职的111位辞职护士进行调查发现，工作压力大，倒班，薪酬较低成为护士离职的主要原因。刘继终对重庆一所医院315位护士进行绩效薪酬满意度调查，发现满意度较低，而主要原因是薪酬无法体现其劳动价值。第三，基本工资与绩效工资占比失衡。尽管绩效工资的设置起到了很好的激励作用，但是绩效工资的分配也是一个难点［4］。目前基本工资和绩效工资的占比严重失衡，尤其是大城市、大医院绩效工资远远超出了基本工资，甚至其绩效工资是基本工资的2—3倍，乃至3倍以上，而医院绩效工资的发放极易产生逐利的导向性［5］。然而由于薪酬体系中基本工资占比小，年轻医生压力大，收入无法养家糊口，尤其是对于刚毕业进入临床规培的医学生，形势更加严峻。如果处置不当，很可能导致未来医学生，甚至从事医院工作的人大大减少，从而进一步引发医生紧缺，看病难等问题。一方面，基本工资需要保障员工的基本生活水平，另一方面绩效工资占比高可以有效的起到激励作用，但是只有两者达到一种相对平衡，才能既起到生活保障作用，又能起到激励作用。

2.2 薪酬形式单一，激励不足

我国的薪酬形式基本为货币形式，主要分为工资和福利。我国薪酬体系主要包括基本工资和绩效工资，福利表现为五险一金的缴纳，薪酬形式单一，对员工的激励不足。美国医务人员非经济性的薪酬种类较多［6］，不仅包括医疗保险、退休养老金、口腔保险、人寿保险、残疾保险、医疗事故保险等一系列保险，而且有带薪休假、停车减免收费、折扣药品、学费补贴、继续教育补贴、儿童或老人照顾补贴、会议差旅费补贴、资格考试补贴、激励奖金、留职奖金以及其他生活服务（如衣物干洗）等，薪酬涵盖的范围比较广。

2.3 缺乏定量考核标准，执行落实不到位

薪酬管理的考核体系问题较多，尤其是针对绩效考核这一块。首先，薪酬管理绩效指标体系不全面，对劳动强度、工作任务的复杂程度［7］、临床专业区别、工作技能等方面缺乏考核，仅局限于医疗、护理、医技、行政、工勤这五大类岗位的区别考核。其次，绩效考核缺乏定量考核标准，很难兼顾公平。最后，绩效考核流于形式，通常只有年终考核，而科室以及医院并没有真正落实到位，目的性不强，考核周期设置也不合理［8］，失去了考核的意义。

2.4 科室公平性难以把握

医院人事薪酬管理中绩效奖金实行“院科二级分配”，而对科室绩效分配的公平性很难把握。据《2016年医脉通医生薪酬调研报告》指出，医生人均收入排名前10的科室分别为：口腔科、整形外科、感染科、心血管外科、神经外科、妇科、产科、皮肤性病科、泌尿外科、心血管内科，其科室月平均收入分别为12 757、11 500、11 365、9 346、9 224、8 848、8 668、8 496、8 412、8 295元。显然，排名前两位的两个科室都有部分医美内容，其部分医疗服务价格实行市场调节价。而根据对江苏省卫生人才的研究，发现日均担负诊疗人次排名前10的分别为中西医结合科、职业病科、全科医疗科、急诊医学科、儿科、皮肤科、眼科、中医科、传染科、康复医学科［2］。人均收入排名第一的口腔科，研究发现其日均担负诊疗人次仅为5.54人，远低于江苏省日均平均担负诊疗人次10.7人［2］。科室之间工作量与绩效分配的公平性很难把握。

2.5 人事薪酬管理权限小，管理困难。

公立医院事业编制的招聘缺乏自主权，而且其用工形式复杂，有事业编制、劳务派遣、人事代理、合同制等多种用工形式，管理困难。一方面，由于公立医院是政府主办，受政府卫生行政部门管理，医院编制由政府指派，因此其人事薪酬管理自主权限小。而有的公立医院还是医学院校的附属医院，受主管部门（学校）以及政府卫生行政部门双重制约，用人自主权更小。另一方面，医院用工形式复杂，管理困难。由于用工形式的不同，医院往往有几套标准，而政府对于调薪工资，以及人事薪酬制度的制定也仅涉及编内人员，并没有很好的考虑到编外人员的情况。

3 加强医院薪酬管理的建议与措施

3.1 提高我国卫生支出的分配效率

细化卫生支出项目，加大对医院人事薪酬的补助，不是简单按编制内人员数量进行总量控制，差额拨款，而是综合考虑每家医院实际员工数量进行划拨人员工资款项，从而进行合理的再分配。人事薪酬改革必须打破人员身份限制，医院人事薪酬管理应该拥有自主权，有权根据自身医疗业务需要，自主招聘员工，合理进行按劳分配。

3.2 适当提高医务人员的基本工资，建立动态调整机制

针对目前医务人员整体薪酬水平较低的问题，可以适当提高医务人员薪酬，逐渐和发达国家医务人员薪酬水平和福利待遇接轨。随着社会的快速发展，社会最低工资标准一直在动态调整，而医务人员的基本工资标准一直未上调。因此，政府要建立工资的动态监测和调整机制，从而推动卫生人才的长远发展。

3.3 推动多点执业，改革人事薪酬管理制度

伴随医生的多点执业和自由执业的试点改革，医务人员多点执业、流动性加大是未来卫生行业的发展趋势，不仅能有效缓解区域资源分配不均的问题，还能促进人才的流动，缓解医务人员的压力，增加经济收入，起到人才激励作用，因此要相应的改革人事薪酬制度，鼓励医务人员多点执业。然而，推动多点执业，改革人事薪酬管理制度需要实施一系列配套的改革。

分级诊疗和双向转诊、医务人员多点执业与人事薪酬改革是互相推动的关系。首先，政府要加快推进分级诊疗和双向转诊，做到首诊在社区，大病、疑难病进三甲，分散大城市、大医院的病人。其次，分类制定人事薪酬制度。针对不同等级、不同医疗机构制定不同的人事薪酬制度。基层和社区医院人事薪酬考核以工作量、医疗质量等作为重点进行考核，减少对科研能力的考核；而综合医院，以工作能力、工作效益和医疗质量作为重点考核，鼓励医务人员多点执业；教学医院减少诊疗人次，在考察医务人员临床工作的同时，兼顾对临床带教、科研能力和水平的考核。从而使医务人员真正做到专心医疗或者专心科研，一定程度上缓解医务人员压力。