民办高校以增加知识价值为导向的分配对策研究

罗 丽

（安徽建筑大学城市建设学院，安徽 合肥 238076）

一、引言

2016年中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，为加快实施创新驱动发展战略，实行以增加知识价值为导向的分配政策，激发知识群体的创新创造力。作为高等教育重要组成部分的民办高校如何充分发挥教师的工作积极性、创造性，如何实现以增加知识价值为导向的分配对策值得研究。

二、民办高校师资主要特征

由于民办高校起步晚，社会地位还未被认可，民办高校与公办高校相比还有一定的差距，其中最主要表现在师资队伍上，民办高校师资队伍主要有以下特征：在数量方面，民办高校很难达到教育部对普通高等学校基本办学条件指标中关于生师比的比例要求；在年龄方面，民办高校处于两头多中间少的现象即年青教师与外聘退休教师多，中青年教师偏少；在职称方面，民办高校大多数教师为助教、讲师，副教授、教授偏少；在学历方面，民办高校大部分教师为硕士学历，博士很少。因此，民办高校应根据自身特点与实际情况，制定符合学校发展的收入分配体系、激励机制、引人育人机制等，实现学校的健康持续发展。

三、以增加知识价值为导向的分配政策研究

1、建立保障优先，兼顾竞争力的薪酬体系

民办高校在薪酬体系设计上，既要坚持“保障优先”，又要兼顾外部竞争力。坚持“保障优先”，主要是由于高校的行业特征及高校教师的职业特点，决定了其需要稳定，有保障性的经济收入，只有为教师提供稳定的工作氛围和职业安全感，才有利于他们更加专注地投身于工作之中。同时，民办高校应根据自身发展战略及自身财力状况制定相对富有竞争力的市场化的薪酬体系，以吸引和凝聚优秀人才，推进学校师资队伍建设。科学合理地设置薪酬体系需要正确把握内部公平性与外部竞争性的平衡，需要正确把握薪酬中固定部分与浮动部分的比例关系，同时又需要根据不同岗位序列与层级设立不同的薪级薪档，以及需要根据岗位及教师的现有能力与贡献度大小等设立标准对应薪级薪档等。总之，在薪酬设计中既要坚持“保障优先”又要兼顾市场竞争力，既要考虑内部公平性又要考虑外部竞争性，既要让教师共享学校发展成果又要合理拉开收入，这样既不会出现“公平紧张”的现象，又不会出现平均主义，最终有利于教师队伍的稳定与发展。

2、建立科学有效的绩效激励体系

建立科学有效的绩效激励体系，是民办高校突出以增加知识价值为导向分配对策的重要内容。绩效激励体系要突出价值导向、业绩导向，紧紧把人作为政策激励的出发点和落脚点，并对引进急需紧缺的高层次人才给予能体现其价值的合理报酬，对做出贡献的职务成果、科研项目完成人、成果转化人员给予专项奖励，对面向社会承担科研项目、提供技术服务的科研人员给予适当的劳动报酬，切实保障科研人员收入与其创造的科学价值、经济价值、社会价值紧密联系，同时完善内部激励体系，科学合理地设置绩效激励的构成比例，完善适应高校教学岗位特点的内部激励机制，把教学业绩和成果作为教师职称晋升、收入分配的重要依据。对专职从事教学的人员，提高其基础性绩效激励在总绩效激励中的比重，同时加大对教学型名师的岗位激励力度，对在教学理论研究、教学方法探索、优质教学资源开发、教学手段创新等方面做出突出成绩的，加大奖励性绩效激励的比例，在兼顾公平的基础上，突出绩效优先。这样广大教师不仅重视教学工作，还愿意更多地从事社会实践与服务，这也与民办高校的应用型大学人才建设相匹配，促进民办高校应用型人才培养。

3、建立科研项目资金的激励机制

民办高校应根据自身情况，对科研人员实行岗位管理，确定岗位等级的结构比例，建立各级专业技术岗位动态调整机制。民办高校由于青年教师居多，为了鼓励广大教师做好科研，实现科研与教学相长，应对各级各类项目实行奖励政策，对国家级项目作为工作的出色表现给予额外奖励，并着重关注完成质量与取得的成果；对省级项目进行分类，对取得重要成果的给予一定的奖励；对成立的科研院所，其项目收益划归个人和团队，鼓励项目成果性收入，增加其积极性、主动性和创造性。总之，民办高校要根据自身情况及学科建设建立符合学校长远发展的科研项目资金的激励机制。

4、充分发挥激励保健因素的作用

赫兹伯格的“双因素理论”又称“激励保健因素理论”，该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一个是激励因素，一个是保健因素。只有激励因素才能给人们带来满意感，保健因素虽然不会带来满意感，但可以消除人们的不满。因此，民办高校要充分发挥激励保健因素的作用，在激励因素方面，要科学合理地进行岗位设置、岗位职责赋予、岗位价值评价、职务发展空间等，要重视工作本身及工作的精神层面，注重教师工作的挑战性、工作成就感、个人职业发展前景、晋升的机会等，强调学术职业的成就感、教学工作的价值感、教师的荣誉感与责任感等，让广大教师在自由宽松的工作环境中为知识全心全意付出，为热爱自己的专业、职业而努力奋斗。在保健因素方面，由于民办高校青年教师居多，学校应结合自身情况，大力改善教师的住房情况，着力解决青年教师的住房问题；为解决教师的后顾之忧，可联合地方学校，解决教师子女入园、入学问题；对在校广大教师的业余生活以兴趣社团为纽带，开展丰富多彩的活动,丰富他们的业余生活，加强教师之间的沟通交流，提升学校凝聚力。

5、允许教师依法依规适度兼职

国家允许高校教师依法依规适度兼职，民办高校在政策上更应灵活运用。首先，从制度上来进行管理。民办高校需根据自身情况制定兼职兼薪管理规定，让兼职在履行岗位职责前提下进行，同时，兼职要经学校同意，由学校和兼职单位与个人三方签订兼职协议，对兼职的工作内容、时间安排、绩效考核、兼职收入、保密义务及知识产权归属等事项作出明确约定。其次，民办高校要鼓励教师兼职，并为教师兼职提供平台。因为民办高校大多是应用型大学，培养应用型人才，这需要教师不仅具有扎实的理论知识，还需要具有丰富的实践经验。因此，民办高校要鼓励教师到企业或社会组织等兼职，利用校企合作等形式为教师兼职提供平台，以此推进双能型师资建设。最后，科学合理设置兼职津贴与奖励。如对在一线企业获取经验的教师，给予一定的津贴，对将经验运用到教学中，实现教学相长，取得成绩的教师，学校还应给予额外的奖励。这样不仅提高教师的收入还提高教师的教学能力，进而稳定师资队伍，提高学校人才培养质量。

6、建立人才引进、人才培养激励机制

民办高校应根据学校发展战略与发展目标，为人才引进、人才培养制定科学合理的激励机制。通过制定短期、中期和长期人才引进、人才培育计划，加大对人才的引进力度和培养力度，切实改善教师队伍数量、改善师资队伍结构。同时，根据学科建设与学校发展目标分类别、分层次建立人才引进、人才培养激励政策与措施。对高学历、高职称人才和有重大影响的学科带头人或专业负责人设置不同的引进政策与相应的激励措施，同时对校内中青年教师的培养加大投资力度，并防范人才流失风险，签订培训协议。这样，通过人才引进与人才培养激励机制的设计，吸引、培养学校所需的人才，改善教师队伍数量，优化教师队伍结构，为民办高校的发展提供全方位、多层次的人才保障，有效推进民办高校的建设与发展。

四、其他政策建议

1、建议政府适度加大对民办高校的政策支持与财政补贴。民办高校在很多方面与公办高校存在很大差距，尤其在政策扶持上，因此，建议政府适度加大对民办高校的政策支持与财政补贴，提高民办高校教师待遇，确保民办高校在岗教师的实际收入与本地区公办高校同层级的教师待遇、社保差距逐步缩小甚至等同，尤其民办高校教师退休后待遇应与本地区公办高校同层级的教师等同。这样才真正解决民办高校教师的后顾之忧。

2、建议政府落实民办高校教师与公办高校教师同等的职业发展机会与人才引进政策。希望政府有关部门能让民办高校教师在资格认定、职称评审、进修培训、课题申请、国际交流等方面与公办高校教师享受同等待遇，在户籍迁移、住房、子女就学等方面享受与当地同级同类公办高校教师同等的人才引进政策。

3、建议教育部门打破体制壁垒，实现民办高校与公办高校的无障碍流动。教育主管部门要制定相应支撑机制和评价体系，鼓励优秀教师在公办高校与民办高校之间的无障碍流动。同时建议相关部门创造民办高校与公办高校公平竞争的环境，保证民办高校与公办高校真正享有同等待遇和权利。

五、结束语

为全面贯彻党的方针政策，激发知识群体的创新创造力，突出知识创造价值的重要性，民办高校应充分利用自身优势与灵活性，充分发挥市场机制的作用，通过薪酬体系与绩效激励体系设计、科研基金激励、激励保健因素等，使教师的收入与其岗位职责、工作业绩、实际贡献等紧密联系，形成知识创造价值、价值创造者得到合理回报的良性循环，构建体现增加知识价值的收入分配机制。同时，政府应加大对民办高校的政策支持与扶持力度，实现民办高校教师待遇与公办高校同级同类教师的待遇逐渐等同，从而实现民办高校的持续发展，不断增强民办高校的竞争力。